加州法律规定，除非适用特定豁免，否则雇主、工会和职业介绍所基于种族、性别、性取向等特征歧视个人是违法的。歧视行为可能包括基于这些特征拒绝雇用、解雇或恶化工作条件。

雇主还必须避免骚扰并采取合理措施预防骚扰，确保为残疾和宗教信仰提供便利，除非这会造成不当困难。法律特别强调不得对举报歧视或要求便利的个人进行报复。该法律还包括禁止要求披露生殖健康决策的规定，以及招聘广告中驾驶执照要求的指导方针。

这项法律描述了一项原定于1996年1月1日前进行的调查，旨在评估加州拥有15名或以上员工的雇主在遵守《美国残疾人法案》(ADA) 时所受到的影响，包括成本和收益。该调查旨在评估如果将这些ADA要求扩展到拥有5至14名员工的小型雇主时，他们可能面临的困难。调查结果将指导加州立法机关决定是否修订州的公平就业法律。如果调查发现小型雇主不会面临重大困难，则可以提出将ADA要求扩展到这些企业的提案。此外，该法律鼓励所有雇主自愿遵守ADA标准，以造福精神残疾人士。

这项法律确保加州的雇员有权在退休日期之后继续工作，如果他们书面表示希望这样做，并且能够充分履行其工作职责，只要雇主对其工作质量满意。雇员如果计划在退休日期之后最终退休或辞职，必须书面通知雇主。

该法律还规定了例外情况：高等教育机构可以为终身教职员工制定退休政策，但必须允许他们逐年重新受雇；70岁及以上的医生雇员，如果其公司章程允许，可以被要求强制退休；65岁及以上的高级管理人员，如果他们拥有每年至少27,000美元的充足养老金计划，也可以被要求强制退休。

这项法律规定，学区歧视因怀孕的雇员或求职者是非法的，除非有特定的职业资格要求。这意味着学区不能因怀孕而拒绝雇用、聘用或培训某人，也不能支付较低的薪酬或设定不同的工作条件。

此外，根据一项对某一性别产生不利影响的休假政策，解雇暂时残疾的雇员也是非法的，除非这对学校的运营是绝对必要的。

本法律规定，许可委员会不得设立任何考试或资格要求，如果这些要求因种族、性别、年龄、残疾及其他个人特征而对个人造成不公平影响，除非该要求与工作直接相关。许可委员会还必须为残疾和医疗状况提供合理便利。除与工作资格直接相关的询问外，它们不得散布任何暗示歧视的信息。禁止歧视任何参与相关法律行动的人。委员会必须将申请记录至少保存两年，“许可委员会”一词指的是颁发工作或专业地位所需许可证的州级实体。

这项法律规定，除非有特定的工作要求作为理由，否则雇主拒绝给予怀孕员工某些工作场所权利是违法的。首先，它要求雇主允许因怀孕或分娩而丧失工作能力的员工休假，最长可达四个月，并在之后返回工作，期间可以使用他们累积的任何带薪假期。雇主还必须在休假期间维持员工的医疗保险，尽管如果员工不返回工作，雇主可以获得退款，但持续的健康问题等特定情况除外。

其次，该法律规定，如果员工在医生建议下提出请求，雇主必须为与怀孕相关的状况提供合理便利。这包括暂时将员工调动到强度较低的职位。

最后，它禁止雇主干涉员工根据本条享有的权利。它澄清，这项法律不会减少其他针对性别歧视或与怀孕相关状况的法律保护。

该法律指出，条款 12945.2 和 19702.3 统称为《穆尔-布朗-罗伯蒂家庭权利法案》。

这项法律规定，雇佣五名或以上员工的雇主，如果符合条件的员工（已工作一年以上且在过去一年内工作至少 1,250 小时）申请每年最多 12 周的无薪家庭或医疗假，雇主不得拒绝。这种假期可用于生育、收养、照顾患有严重疾病的家庭成员，或员工自身的健康问题。雇主必须确保员工在休假结束后能返回相同或类似的职位。雇主在休假期间无需支付工资，但必须在最多 12 周内维持员工的健康福利。如果适用，员工可以在休假期间使用累积的带薪休假。

如果假期是可预见的，员工必须提前通知。雇主可以要求提供医疗证明。禁止歧视因行使休假权利的员工。该法律在特定条件下适用于驾驶舱或客舱机组人员。此外，法律规定，除与怀孕或分娩相关的残疾假外，此假期与联邦家庭假 (FMLA) 同时计算。

这项法律允许加州雇员因流产、收养失败等生殖损失事件休最多五天的假，以应对情感上的影响。这类事件包括辅助生殖失败和死产。如果一年内发生多起此类事件，雇员总共可以休最多20天。雇员可以使用年假或病假（如果可用），但如果公司现有政策未涵盖，假期可能是无薪的。除非雇员已在休其他类型的假，否则此假必须在事件发生后的三个月内休完。雇主不得因雇员休此假或分享相关信息而对其进行报复。

这项加州法律规定，雇佣五名或以上员工的雇主，必须允许员工在家庭成员去世时，享有最多五天的丧假。员工必须在休假开始前，已为该雇主工作至少30天。家庭成员包括配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母等。

丧假不必连续休，且必须在家庭成员去世后的三个月内完成。如果雇主没有现成的丧假政策，丧假可以是无薪的，但员工可以使用现有的年假或病假。雇主不得因员工休丧假而歧视或惩罚他们，并且必须对所有相关文件保密。

这项法律规定，雇主不得因员工出于各种法律和安全相关原因请假而解雇、歧视或报复员工，特别是当员工或其家庭成员是某些犯罪或暴力的受害者时。

员工可以请假履行陪审团职责、出庭、获取保护令，或在涉及受害者情况时出于健康和安全原因请假。自2026年起，受害者的家庭成员也可以请假出席与犯罪相关的法律程序。

拥有25名或以上员工的雇主必须允许受害者家庭成员请假，以便获得医疗护理、心理咨询或搬迁到安全地点等。雇主应将任何相关信息保密，并提供合理的工作场所便利。他们不得因员工请求这些便利而进行报复。

雇主应告知员工这些权利，员工可以使用现有的休假福利，如年假或病假。然而，除非另有规定，总休假时间通常限制在12周，与联邦休假法律保持一致。

这项法律为雇员人数在5到19人之间的小型雇主设立了一个调解计划。如果雇员声称雇主违反了某些家庭假法律，他们必须在提起诉讼前联系公平就业和住房部（DFEH）启动调解。这使得雇员和雇主双方在收到索赔通知后30天内可以选择请求调解。

如果任何一方请求调解，DFEH必须在60天内启动该程序。雇员只有在调解未按时启动、失败或被认为无效时才能提起诉讼。在进行调解期间，提起诉讼的时限会暂停。

这项加州法律规定，雇主、劳工组织和职业介绍所必须将所有与雇佣相关的记录（包括申请和人事档案，即使是针对求职者或已解雇员工的）至少保留四年。

如果他们收到针对其提起的投诉通知，则需要保留这些记录，直到所有法律程序（包括任何上诉或民事诉讼）完全结束。

委员会将制定规则来支持本节的实施，并且如有必要，相关部门可能会采取法律行动以确保遵守。

这项法律规定，雇主不得因员工的性别而禁止他们穿裤子，否则属于非法行为。但是，法律允许雇主对特定职业的员工要求穿制服，或在扮演特定角色时要求穿戏服。此外，雇主如有正当理由，可以申请豁免，并且有明确的豁免标准和程序。

这项法律规定，阻止某人行使其权利，或帮助他人阻止这些权利（如《民法典》某些条款所规定的），均属非法。简单来说，你不能阻止或支持阻止这些条款中提到的特定权利。

这项法律要求加州雇主通过遵循最低标准，确保工作场所免受性骚扰。雇主必须在工作场所显眼位置张贴关于性骚扰非法性和跨性别者权利的海报。他们还必须提供性骚扰培训，并分发信息表，详细说明什么是性骚扰、如何提出投诉以及可获得的法律保护。这些材料应提供多种语言版本。如果雇主未能分发这些材料，这本身不会自动导致其对骚扰索赔承担责任，也不会在发生性骚扰时使其免于此类责任。州政府可以要求不遵守规定的雇主遵守这些规则。

加州法律规定，拥有五名或以上员工的雇主必须提供性骚扰培训。管理人员必须接受两小时培训，非管理人员必须接受一小时培训，且每两年需要进行一次培训。新员工和担任管理职务的员工必须在六个月内接受培训，季节性或临时员工则需在入职后30天内或工作满100小时内接受培训。培训内容必须涵盖骚扰预防，包括基于性别认同和性别表达的骚扰，并由具备相关知识的培训师进行授课。提供在线课程，且必须包含互动元素。雇主必须保留培训完成记录。

如果培训未能覆盖所有员工，雇主不会自动承担责任；同时，遵守培训规定也不能免除雇主面临骚扰指控的责任。违反规定可能导致部门下达命令，要求雇主遵守。鼓励雇主提供超出最低要求的额外培训。集体谈判协议下的建筑行业工人，其特定条款允许由某些项目进行培训。

本节规定，雇主可以提供培训，帮助员工（即“旁观者”）识别并应对他们目睹的潜在有害行为。培训应包括实用建议和练习，以增强他们在需要时自信地介入并提供支持的能力。它还提供有关可协助旁观者有效干预的资源信息。

这项法律要求加州的酒店和汽车旅馆向可能接触到人口贩运受害者的员工提供至少20分钟的人口贩运意识培训。在前台、客房服务或客户协助等岗位工作的员工都需要这项培训。对于现有员工，培训必须在2020年1月1日前完成；对于新员工，则需在入职后六个月内完成。培训内容应包括识别高风险个体、了解贩运类型以及如何报告事件，包括全国人口贩运热线的联系方式。

该法律鼓励提供超出最低要求的更深入培训，并保护雇主在员工未能报告贩运案件时免于承担责任。雇主必须遵守，否则将面临执法行动。

这项法律规定，雇主制定限制工作场所使用任何语言的政策是违法的，除非满足两个特定条件。首先，语言限制必须是企业运营所必需的，这被称为“业务必要性”。其次，雇主必须告知员工何时以及为何适用语言限制，以及不遵守的后果。

“业务必要性”意味着该限制对于企业的安全和效率至关重要，并且没有其他更好的替代方案能对员工产生较小的负面影响。

本节规定，拥有五名或以上员工的雇主，在发出有条件录用通知之前，询问或考虑申请人的犯罪记录是违法的。雇主也不能使用某些类型的犯罪记录信息，例如未导致定罪的逮捕，或已被赦免或撤销的定罪。如果雇主计划因犯罪记录而拒绝申请人，他们必须单独评估该定罪是否与工作职责相关，通知申请人，并给予他们回应的机会。在某些情况下，法律要求进行犯罪背景调查，例如刑事司法领域的工作，这些情况属于例外。本法律是对申请人可能享有的其他法律保护的补充，而非替代。

这项法律规定，雇主违反《劳动法》第432.6条中规定的规则是违法的。

简单来说，雇主不能强迫雇员或求职者同意关于处理与工作相关的争议索赔的某些条款。

这项法律规定，雇主不得因员工或求职者在非工作时间、非工作场所使用大麻而歧视他们，但通过科学方法进行的、不筛查非精神活性大麻代谢物的就业前药物测试除外。除非其他法律允许，雇主不得询问求职者或员工过去使用大麻的情况。尽管有这些保护，员工在工作时仍不得受大麻影响。雇主仍然可以维持无毒品工作场所，并遵守其他要求进行药物检测的法律。此规定不适用于建筑和施工行业的员工，也不适用于需要背景调查的联邦职位。这些规定将于2024年1月1日生效。