این بخش توضیح می‌دهد که «دستمزد» و «کار» در زمینه قانون کار به چه معنا هستند. «دستمزد» به کلیه پرداخت‌ها برای کاری که توسط کارکنان انجام شده است، اشاره دارد، صرف نظر از اینکه پرداخت چگونه محاسبه می‌شود، خواه ساعتی، بر اساس وظیفه، نرخ قطعه‌ای، پورسانت، یا سایر روش‌ها باشد.

«کار» شامل هرگونه کار یا خدماتی است که تحت هر نوع توافق‌نامه‌ای، مانند قرارداد یا مشارکت، انجام شده باشد، مشروط بر اینکه فرد متقاضی پرداخت شخصاً آن کار را انجام داده باشد.

این قانون می‌گوید اگر شرکتی حکم دادگاه علیه خود داشته باشد و به کارگران سابق خود دستمزد، خسارت یا جریمه بدهکار باشد، یک شرکت «جانشین» نیز می‌تواند مسئول این بدهی‌ها شناخته شود. یک شرکت در صورتی جانشین محسوب می‌شود که شرایط خاصی را داشته باشد. این شرایط شامل استفاده از همان امکانات یا نیروی کار برای ارائه همان خدمات، داشتن همان مالکان یا مدیرانی که روابط کار را کنترل می‌کنند، استخدام فردی که نیروی کار شرکت قدیمی را مدیریت می‌کرد، یا فعالیت در همان صنعت با مالکان و مدیرانی که از اعضای خانواده درجه یک مالکان شرکت قدیمی هستند، می‌شود.

این قانون همچنین اشاره می‌کند که اینها تنها راه‌های اثبات مسئولیت جانشین برای بدهی‌های شرکت قدیمی نیستند. استدلال‌ها یا شواهد قانونی دیگر نیز می‌توانند برای نشان دادن مسئولیت یک شرکت استفاده شوند.

این قانون می‌گوید که اگر اداره اجرای استانداردهای کار در کالیفرنیا بخواهد جریمه یا هزینه‌ای مدنی را وصول کند، سه سال فرصت دارد تا پس از نهایی شدن جریمه یا هزینه، روند را آغاز کند. آغاز روند به معنای ثبت درخواست برای دریافت حکم از دادگاه است. جریمه یا هزینه زمانی نهایی تلقی می‌شود که مهلت تجدیدنظرخواهی به پایان رسیده باشد و هیچ تجدیدنظرخواهی در حال رسیدگی نباشد. این قانون فقط در مورد جریمه‌ها یا هزینه‌هایی اعمال می‌شود که پس از معرفی این قانون نهایی شده‌اند.

وقتی کارفرما کارمندی را اخراج می‌کند، باید تمام دستمزدهای معوقه را بلافاصله پرداخت کند. برای کارگران فصلی که با کالاهای فاسدشدنی سروکار دارند، پرداخت ظرف 72 ساعت به منزله پرداخت فوری است، اما در صورت درخواست می‌تواند از طریق پست ارسال شود. کارمندان دولتی می‌توانند انتخاب کنند که مرخصی استفاده نشده یا مرخصی استحقاقی آنها به طرح‌های بازنشستگی مانند (401(k)) واریز شود، مشروط بر اینکه حداقل پنج روز قبل از ترک کار، کتباً به کارفرمای خود اطلاع دهند. این پرداخت باید حداکثر ظرف دو و نیم ماه پس از آخرین روز کاری آنها به حسابشان واریز شود و باید از سقف‌های تعویق سالانه پیروی کند.

اگر یک کارمند دولتی پس از 1 نوامبر اخراج شود، می‌تواند این پرداخت را به سال بعد موکول کند. آنها همچنین می‌توانند تصمیم بگیرند که این پرداخت به تعویق افتاده را بین حساب بازنشستگی خود و وجه نقد تقسیم کنند، یا تمام آن را به صورت نقدی دریافت کنند. پرداخت‌هایی که به سال بعد موکول می‌شوند، باید حداکثر تا 1 فوریه انجام شوند.

این قانون «کارفرمای خدمات موقت» را به عنوان شرکتی تعریف می‌کند که کارگران را به مشتریان ارائه می‌دهد و وظایفی مانند تعیین نرخ دستمزد، تخصیص کار و مذاکره در مورد جزئیات خدمات را بر عهده دارد. استثنائات شامل برخی سازمان‌های غیرانتفاعی، پیمانکاران کار کشاورزی و کارفرمایان تولید پوشاک می‌شود. برای اکثر کارگران موقت، دستمزد باید به صورت هفتگی پرداخت شود، صرف نظر از زمان پایان کارشان. با این حال، برای تکالیف روزانه یا کارهایی که مربوط به اختلافات تجاری هستند، پرداخت‌ها باید روزانه انجام شود. اخراج یا استعفا قوانین پرداخت متفاوتی دارد. اگر کارگری بیش از ۹۰ روز با یک مشتری بماند و این ترتیب پرداخت رعایت نشود، قانون اعمال نمی‌شود مگر اینکه قوانین پرداخت هفتگی رعایت شود. کارفرمایانی که این قانون را نقض کنند، با جریمه‌های مدنی روبرو می‌شوند.

این قانون مربوط به رویه‌های پرداخت برای کارمندان صنعت فیلم‌سازی در پایان استخدام آن‌ها است. اگر شغل یک فرد از تولید یا پخش فیلم‌های سینمایی پشتیبانی می‌کند و موقتی است یا شامل کار روزانه/هفتگی می‌شود، باید هرگونه دستمزد معوقه را تا روز پرداخت منظم بعدی پس از پایان کارش دریافت کند – خواه پایان کار به دلیل استعفا، اخراج، یا صرفاً اتمام کار باشد.

کارفرما می‌تواند انتخاب کند که این دستمزدها را از طریق پست ارسال کند یا در یک مکان مشخص در دسترس قرار دهد، و پرداخت زمانی انجام شده تلقی می‌شود که ارسال یا در دسترس قرار گیرد. کارفرمایان و کارمندان می‌توانند در مورد شرایط پرداخت متفاوت توافق کنند، اگر بخشی از یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی معتبر باشد، به شرطی که پرداخت را از برنامه منظم مشخص شده در بخش دیگری از قانون به تأخیر نیندازد.

این قانون، قواعد مربوط به پرداخت دستمزد برای «کارمندان پروژه عکاسی» را تعریف می‌کند؛ افرادی که برای کارهای کوتاه‌مدت مرتبط با پروژه‌های عکاسی برای رسانه‌های چاپی یا دیجیتال استخدام می‌شوند. هنگامی که کار آنها به پایان می‌رسد، باید تمام دستمزدهای معوقه خود را تا روز پرداخت بعدی دریافت کنند. کارفرمایان می‌توانند پرداخت را از طریق پست ارسال کنند یا آن را در محلی در شهرستانی که کارمند استخدام شده یا کار کرده است، در دسترس قرار دهند. پرداخت زمانی انجام شده تلقی می‌شود که یا پست شده باشد یا در دسترس قرار گرفته باشد. کارفرمایان و کارمندان تحت یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی می‌توانند شرایط پرداخت دستمزد متفاوتی را تعیین کنند، به شرطی که این شرایط محدودیت‌های زمانی مشخصی را رعایت کنند.

این بخش قوانین پرداخت را برای کارمندانی که در مکان‌های بیسبال حرفه‌ای در هر نقشی در طول رویدادهایی مانند بازی‌ها، کنسرت‌ها یا نمایش‌ها کار می‌کنند، مشخص می‌کند. این کارمندان باید تا روز پرداخت منظم بعدی حقوق خود را دریافت کنند، مگر اینکه استعفا دهند یا اخراج شوند، که در این صورت قوانین متفاوتی اعمال می‌شود. پرداخت می‌تواند از طریق پست، واریز مستقیم یا در یک مکان مشخص انجام شود. استخدام مستمر تلقی می‌شود مگر اینکه صراحتاً توسط کارفرما یا کارمند خاتمه یابد. پایان یک رویداد یا مجموعه‌ای از رویدادها به منزله خاتمه کار نیست. شرایط پرداخت جایگزین می‌تواند از طریق توافقنامه‌های چانه‌زنی جمعی تعیین شود، مشروط بر اینکه با زمان‌بندی‌های مشخص شده مطابقت داشته باشد. این بخش بر تفسیر مقررات بیمه بیکاری تأثیری نمی‌گذارد.

اگر کارمندی بدون قرارداد مدت‌دار ترک کار کند، باید دستمزدش ظرف 72 ساعت پرداخت شود، مگر اینکه 72 ساعت قبل اطلاع داده باشد که در این صورت در زمان ترک کار دستمزدش را دریافت می‌کند. او همچنین می‌تواند درخواست پرداخت از طریق پست کند و تاریخ ارسال پستی به عنوان تاریخ پرداخت محسوب می‌شود.

کارمندان دولتی می‌توانند پرداخت‌های مربوط به مرخصی‌های استفاده نشده خود را به طرح‌های بازنشستگی مانند 401(k)، 403(b) یا 457 موکول کنند، مشروط بر اینکه قبل از ترک کار درخواست کتبی ارائه دهند. واریزی‌ها به این طرح‌ها باید ظرف دو و نیم ماه پس از آخرین روز کاری آنها انجام شود. کارمندان گزینه‌هایی برای واریز تمام مبلغ به یک طرح بازنشستگی، تقسیم آن بین طرح و وجه نقد، یا دریافت یکجا دارند. برخی محدودیت‌ها اعمال می‌شود، مانند موکول کردن تنها آن بخش از مرخصی که از ماه نوامبر فراتر می‌رود به سال بعد، و سقف‌های پرداخت باید با قوانین فدرال مطابقت داشته باشد.

این قانون بیان می‌کند که اگر کارفرمایی عمداً دستمزد معوقه کارمند خود را پس از اینکه او استعفا داده یا اخراج شده است، پرداخت نکند، آن دستمزدها به عنوان جریمه ادامه می‌یابند تا زمانی که پرداخت شوند یا یک دعوای حقوقی آغاز شود. این جریمه می‌تواند تا 30 روز ادامه داشته باشد. با این حال، اگر کارمند سعی کند از دریافت پرداخت اجتناب کند، مثلاً با پنهان شدن یا رد کردن پرداخت در زمان پیشنهاد، آنها حق دریافت این جریمه را در آن مدت از دست می‌دهند.

یک کارمند می‌تواند برای مطالبه این جریمه‌ها در هر زمانی قبل از انقضای مهلت قانونی برای اقامه دعوی بابت دستمزدهای اصلی پرداخت نشده، اقامه دعوی کند.

اگر کارفرمای شما با چک، حواله یا کوپن به شما پرداخت کند که به دلیل نداشتن حساب یا پول کافی در آن برگشت بخورد، ممکن است به شما جریمه‌ای بدهکار باشد. این جریمه بر اساس دستمزدها یا مزایای پرداخت نشده شما، از زمان سررسید آنها محاسبه می‌شود، اما نمی‌تواند برای بیش از 30 روز ادامه یابد.

با این حال، اگر کارفرمای شما بتواند ثابت کند که این امر غیرعمدی بوده است، یا اگر شما قبلاً از طریق یک اقدام قانونی دیگر هزینه خدمات را بازپس گرفته‌اید، این جریمه ممکن است اعمال نشود.

این قانون اکثر کارفرمایان در کالیفرنیا را ملزم می‌کند که دستمزد کارمندان خود را دو بار در ماه پرداخت کنند. کار انجام شده از روز 1 تا 15 باید بین روزهای 16 تا 26 همان ماه پرداخت شود، در حالی که کار انجام شده از روز 16 تا پایان ماه باید تا روز 10 ماه بعدی پرداخت شود. کارمندان اجرایی، اداری و حرفه‌ای ممکن است حقوق خود را یک بار در ماه دریافت کنند، به شرطی که به طور کامل پرداخت شود.

دستمزد اضافه کاری باید حداکثر تا روز پرداخت منظم بعدی پرداخت شود. کارفرمایان می‌توانند هرگونه ساعات کاری کمتر گزارش شده را در فیش حقوقی آینده اصلاح کنند. اگر یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی برنامه پرداخت متفاوتی را مشخص کند، آن برنامه ارجحیت دارد. این قانون تا زمانی که فیش‌های حقوقی ظرف هفت روز پس از پایان دوره پرداخت صادر شوند، رعایت شده تلقی می‌شود.

برای کارمندان دانشگاه کالیفرنیا، دستمزدها باید طبق یک برنامه منظم پرداخت شوند. حقوق ماهانه باید حداکثر پنج روز پس از پایان دوره حقوقی، یا طبق یک برنامه از پیش اعلام شده برای پرداخت‌های مکررتر، تحویل داده شود. کارمندان دانشگاه ممکن است انتخاب کنند که فیش‌های حقوقی خود را در طول سال توزیع کنند.

این بخش توضیح می‌دهد که برخی از کارمندان، به ویژه آنهایی که در موقعیت‌های اجرایی، اداری یا حرفه‌ای هستند، از قوانین بخش ۲۰۴ معاف می‌باشند. این معافیت در صورتی اعمال می‌شود که آنها بخشی از یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی نباشند، تحت پوشش قانون استانداردهای کار منصفانه (Fair Labor Standards Act) قرار نگیرند، اضافه کاری در حقوق ماهانه خود دریافت نکنند، و ظرف یک هفته پس از پایان دوره پرداخت ماهانه خود حقوق دریافت کنند.

این قانون مشخص می‌کند که کارکنان در نقش‌های اجرایی، اداری و حرفه‌ای، که کارفرمایانشان از قانون استانداردهای کار منصفانه پیروی می‌کنند، چه زمانی باید برای کار بیش از 40 ساعت در هفته حقوق دریافت کنند. این کارکنان باید تا روز 26ام ماه پس از ماهی که ساعات اضافی را کار کرده‌اند، حقوق خود را دریافت کنند. با این حال، اگر یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی با شرایط پرداخت متفاوت وجود داشته باشد، آن شرایط اولویت خواهد داشت.

این قانون به کارمندان اجازه می‌دهد که به جای دریافت دستمزد اضافی برای اضافه کاری، مرخصی جبرانی دریافت کنند. کارمندان می‌توانند برای هر ساعت اضافه کاری، یک و نیم ساعت مرخصی بگیرند. این امر تنها در صورتی امکان‌پذیر است که یک توافق کتبی وجود داشته باشد و کارمند آن را کتباً درخواست کند. کارمندان نمی‌توانند بیش از 240 ساعت از این زمان را ذخیره کنند و هر مقدار بیشتر از آن باید به عنوان اضافه کاری پرداخت شود. اگر کارمندی شغل خود را ترک کند، هر زمان جبرانی استفاده نشده باید با نرخ دستمزد متوسط یا نهایی او، هر کدام که بالاتر است، پرداخت شود.

استفاده از مرخصی جبرانی نباید عملیات کارفرما را به طور نامناسبی مختل کند. کارفرمایان باید زمان کسب شده و استفاده شده را ثبت کنند. برخی از کارمندان معاف یا آنهایی که مشمول دستورات دستمزد خاصی هستند، تحت پوشش این قانون قرار نمی‌گیرند.

این قانون ایجاب می‌کند که کارمندان کشاورزی دستمزدهای خود را دو بار در ماه دریافت کنند. برای کاری که بین روزهای (1) و (15) ماه انجام شده است، پرداخت باید بین روزهای (16) و (22) صورت گیرد. برای کاری که بین روزهای (16) و پایان ماه انجام شده است، پرداخت باید بین روزهای (1) و (7) ماه بعد صورت گیرد. این قانون به طور خاص برای کارمندان کشاورزی که در بخش مشخصی تعریف شده‌اند، اعمال می‌شود، اما شامل آن دسته از کارمندانی که تحت پوشش بخش (205) هستند، نمی‌شود.

اگر کارفرمایی در کالیفرنیا دستمزد کارمندان خود را طبق قوانین خاصی پرداخت نکند، باید جریمه بپردازد. اولین باری که در پرداخت کوتاهی کند، 100 دلار برای هر کارمند است. اگر دوباره این کار را انجام دهد یا عمداً باشد، 200 دلار به علاوه 25 درصد از دستمزدی است که پرداخت نکرده است.

کارمندان می‌توانند این جریمه‌ها را خودشان وصول کنند یا کمیسر کار می‌تواند آنها را از طریق یک فرآیند رسمی دریافت کند. با این حال، کارمندان فقط می‌توانند یک نوع جریمه را برای یک تخلف واحد پیگیری کنند: یا جریمه قانونی یا جریمه مدنی.

این قانون نحوه کار را توضیح می‌دهد وقتی دولت یا یک اداره خاص برای وصول جریمه‌ها شکایت می‌کند. دولت مجبور نیست هزینه‌های دادگاه را بپردازد و کلانترها یا مارشال‌ها احضاریه‌ها را در حوزه قضایی خودشان رایگان ابلاغ می‌کنند. آنها باید هزینه‌های معمول خود را که حقشان بوده، مشخص کنند و این هزینه‌ها بخشی از هر حکمی می‌شود که دولت برنده می‌شود. دولت می‌تواند چندین ادعای جریمه را در یک شکایت واحد جمع کند بدون اینکه لازم باشد آنها را جداگانه لیست کند. اما، قبل از ثبت هر شکایتی طبق این بخش یا بخش ۲۱۰ مرتبط، باید یک مطالبه انجام شود. دولت همچنین می‌تواند جریمه‌ها را بدون مراجعه به دادگاه بپذیرد.

این قانون تضمین می‌کند که وقتی کارفرمایان دستمزدها را پرداخت می‌کنند یا پیش‌پرداخت دستمزد می‌دهند، با استفاده از چک یا اسناد مشابه، آن اسناد باید به صورت نقدی، عندالمطالبه و بدون هیچ کسری در یک کسب‌وکار در ایالت قابل پرداخت باشند، و نام و آدرس آن محل باید روی سند قید شود. این اسناد باید حداقل به مدت 30 روز پس از صدور، پشتوانه مالی کافی داشته باشند. کارفرمایان نمی‌توانند با استفاده از چیزهایی مانند حواله یا کوپن پرداخت کنند، مگر اینکه آنها ابزارهای پولی باشند.

اگر یک سند پرداخت رد یا برگشت بخورد، مستندات مربوط به آن دلیلی است بر اینکه صادرکننده می‌دانسته پول یا اعتبار کافی برای پوشش آن وجود نداشته است. اگر یک بانک درگیر باشد، آدرس بانک نیازی نیست روی سند قید شود، اگر سند بدون کسر در هر شعبه‌ای که توسط شخصی که قرار است پرداخت را دریافت کند انتخاب شود، قابل نقد شدن باشد.

این قانون تضمین می‌کند که بخش 212 کارفرمایان را از پوشش هزینه‌های کارمندان برای نیازهای اساسی یا تجهیزات کاری منع نمی‌کند. این قانون در مورد برخی نهادهای دولتی و آموزشی مانند شهرستان‌ها، شهرها یا مدارس، یا دانشجویان مؤسسات آموزشی غیرانتفاعی اعمال نمی‌شود. کارفرمایان همچنین می‌توانند دستمزد کارمند را مستقیماً به حساب بانکی انتخابی او واریز کنند، مشروط بر اینکه کارمند موافقت کند. اگر استخدام به پایان برسد، دستمزدها همچنان می‌توانند واریز شوند، مشروط بر اینکه کارفرما از قوانین مربوط به پرداخت دستمزد هنگام استعفا یا اخراج پیروی کند.

اگر کسی قانون مربوط به پرداخت نادرست دستمزد را نقض کند، پرونده می‌تواند به دادگاه برده شود، هم در محلی که پرداخت صادر شده است و هم در محلی که قرار است پرداخت شود.

این قانون می‌گوید که اگر شما در یک پرونده دادگاهی مربوط به دستمزدهای پرداخت نشده، مزایا، یا کمک‌های بازنشستگی درگیر هستید، دادگاه هزینه‌های وکیل را به طرف برنده اعطا خواهد کرد، اگر کسی در ابتدای پرونده این هزینه‌ها را درخواست کند. با این حال، اگر کارفرما برنده شود، تنها در صورتی این هزینه‌ها را دریافت می‌کند که دادگاه تشخیص دهد کارمند با سوء نیت یا با نیت‌های نادرست عمل کرده است. این قانون در صورتی که کمیسر کار پرونده را مطرح کند یا در برخی اقدامات قانونی مربوط به ساخت و ساز، مانند مواردی که شامل اوراق قرضه یا حق‌الامتیاز مکانیک می‌شود، اعمال نمی‌شود. همچنین، این قانون بر پرونده‌هایی که هزینه‌های وکیل را می‌توان طبق یک قانون خاص دیگر، بخش 1194، مطالبه کرد، تأثیری ندارد.

این قانون برای قراردادهایی که از (January 1, 2018) تا (December 31, 2021) منعقد شده‌اند، اعمال می‌شود، که در آن پیمانکار اصلی مسئول پرداخت هرگونه بدهی دستمزد توسط پیمانکار فرعی درگیر در یک پروژه ساختمانی یا تعمیراتی است. مسئولیت پیمانکار اصلی شامل دستمزدهای پرداخت نشده و مزایا می‌شود، اما شامل جریمه‌ها نمی‌شود. کمیسر کار یا یک شخص ثالث می‌توانند این مسئولیت را از طریق اقدام قانونی اعمال کنند، و یک کمیته نیز ممکن است با اطلاع قبلی اقدام کند.

پیمانکاران اصلی باید سوابق حقوق و دستمزد و سایر جزئیات پروژه را از پیمانکاران فرعی درخواست کرده و دریافت کنند تا اطمینان حاصل شود که پرداخت به درستی مدیریت می‌شود. اگر یک پیمانکار فرعی اطلاعات درخواستی را ارائه ندهد، پیمانکاران اصلی می‌توانند پرداخت را تا زمان ارائه آن اطلاعات متوقف کنند. این قانون تعهد مالک را برای پرداخت به موقع به پیمانکار اصلی یا تعهد پیمانکار اصلی را برای پرداخت به موقع به پیمانکار فرعی تغییر نمی‌دهد.

نهادهای مختلف می‌توانند علیه پیمانکاران اصلی یا پیمانکاران فرعی دعوا اقامه کنند، اما دعوا باید ظرف یک سال پس از تکمیل یا بسته شدن رسمی پروژه ثبت شود. این قانون در مورد کارمندان دولتی اعمال نمی‌شود، و هر بخشی از این قانون می‌تواند نامعتبر باشد بدون اینکه بر کل آن تأثیر بگذارد. پیمانکاران باید الزامات مربوط به توقف پرداخت‌ها در رابطه با مستندات را در قراردادهای خود مشخص کنند.

این قانون کار کالیفرنیا، پیمانکاران اصلی را مسئول می‌کند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنان پیمانکاران فرعی‌شان برای کار در پروژه‌های ساختمانی خصوصی به درستی پرداخت می‌شوند. اگر یک پیمانکار فرعی در پرداخت دستمزدها کوتاهی کند، پیمانکار اصلی ممکن است مجبور به پوشش این پرداخت‌ها شود، مگر اینکه آنها مسائل احتمالی را نظارت و رسیدگی کرده باشند.

پیمانکاران اصلی باید سوابق حقوق و دستمزد پیمانکاران فرعی را بررسی کنند، به سرعت برای رفع هرگونه مشکل پرداخت اقدام کنند، و قبل از آزادسازی پرداخت نهایی به پیمانکاران فرعی، سوگندنامه‌هایی را که پرداخت‌ها را تأیید می‌کنند، دریافت کنند. آنها ممکن است مسئول جریمه‌ها نباشند، مگر اینکه از مشکل اطلاع داشته باشند یا به تعهدات خود برای نظارت و رفع کوتاهی‌های پرداخت عمل نکرده باشند.

کمیسر کار و اشخاص ثالث می‌توانند این قانون را اجرا کنند و به آنها اجازه می‌دهد تا علیه پیمانکاران برای دستمزدهای پرداخت نشده و جریمه‌ها اقدام کنند. محدودیت زمانی برای طرح این دعاوی وجود دارد و مراحل خاصی برای رعایت قانون باید انجام شود، مانند اطلاع‌رسانی به پیمانکاران حداقل 30 روز قبل از اقدام قانونی.

این قانون همچنین روشن می‌کند که شرایط خاصی برای نگه داشتن پرداخت‌ها از پیمانکاران فرعی اعمال می‌شود و مقرر می‌دارد که مالکان و پیمانکاران همچنان باید به زمان‌بندی‌های استاندارد پرداخت پایبند باشند.

این قانون تضمین می‌کند که کارفرمایان در کالیفرنیا می‌توانند دستمزدها را با فواصل زمانی کوتاه‌تر، به مبالغ بیشتر، یا به طور کامل قبل از تاریخ سررسید پرداخت کنند. با این حال، هرگونه توافقی که سعی در دور زدن سایر مقررات این ماده داشته باشد، مجاز نیست، چه کتبی باشد، چه شفاهی یا ضمنی.

علاوه بر این، دولت می‌تواند به کارمندانی که ترک کار می‌کنند یا اخراج می‌شوند، بابت مرخصی استحقاقی استفاده نشده یا زمان مرخصی‌شان بدون نقض این قانون پرداخت کند. این شامل مرخصی استحقاقی، مرخصی ناشی از بازنشستگی از کارافتادگی، یا زمان استراحت جبرانی برای اضافه کاری قبلی می‌شود.

این قانون بیان می‌کند که برخی از قوانین مربوط به نحوه پرداخت دستمزد به کارکنانی که مستقیماً توسط ایالت کالیفرنیا یا نهادهای دولتی محلی مانند شهرستان‌ها یا شهرها استخدام شده‌اند، اعمال نمی‌شود. با این حال، این قوانین پرداخت دستمزد برای سایر انواع مشاغل اعمال می‌شود.

این قانون کالیفرنیا به دولت‌ها (مانند شهرستان‌ها یا شهرها) اجازه می‌دهد که به مزایای مرخصی، بازنشستگی، مرخصی استعلاجی و بهداشتی برای کارگران ساعتی یا موقت به همان شیوه‌ای که شرکت‌های خصوصی انجام می‌دهند، کمک کنند. این کمک‌ها جایگزین مزایای مستقیمی می‌شوند که دولت ممکن است در غیر این صورت اعطا کند.

دولت باید اطمینان حاصل کند که این کارگران مزایایی مشابه با مشاغل خصوصی دریافت می‌کنند، اما نه بهتر. پرداخت‌ها باید به طرح‌هایی انجام شود که دفاترشان در کالیفرنیا قرار دارد، سالانه توسط یک حسابدار رسمی حسابرسی می‌شوند و امین‌ها یا مدیرانشان که وجوه را مدیریت می‌کنند، دارای ضمانت‌نامه هستند.

کارفرمایان نمی‌توانند هزینه‌ی معاینات پزشکی یا فیزیکی الزامی را از کارمندان یا متقاضیان کار دریافت کنند، چه این معاینات غربالگری پیش از استخدام باشند و چه آزمایش‌هایی که طبق قانون الزامی شده‌اند. این بدان معناست که کسب‌وکارها باید خودشان این هزینه‌ها را پوشش دهند، به جای اینکه آنها را از حقوق کارمند کسر کنند یا از کارمند یا متقاضی بخواهند مستقیماً پرداخت کند.

اگر کسی مقررات مندرج در بخش‌های 221، 222، 222.5، یا 223 قانون کار کالیفرنیا را نقض کند، این عمل یک جنحه محسوب می‌شود که یک جرم کیفری قابل مجازات طبق قانون است.

این قانون بیان می‌کند که اگر کارفرمایی به طور غیرقانونی دستمزد کارمندی را نگه دارد، باید جریمه بپردازد. برای اولین تخلف، جریمه 100 دلار برای هر کارمند متضرر است. برای تخلفات مکرر یا عمدی، این مبلغ 200 دلار به ازای هر کارمند به علاوه 25% از دستمزدهای کتمان شده است. کمیسر کار می‌تواند این جریمه‌ها را از طریق جلسات رسیدگی یا دعاوی حقوقی پیگیری کند. جریمه‌های جمع‌آوری شده به تأمین مالی آموزش کارفرمایان در مورد قوانین کار کمک می‌کند و به صندوق عمومی ایالت واریز می‌شود.

این قانون کالیفرنیا کارفرمایان را ملزم می‌کند که حداقل دو بار در ماه، یک صورت‌حساب کتبی دقیق به کارمندان ارائه دهند که جزئیات مهم دستمزد مانند دستمزد ناخالص و خالص، کل ساعات کار شده و کلیه کسورات را نشان دهد. کارفرمایان همچنین موظفند این اطلاعات را برای سه سال نگهداری کنند و به کارمندان اجازه بازرسی یا درخواست کپی از سوابقشان را بدهند. عدم ارائه به موقع یا دقیق این سوابق می‌تواند منجر به جریمه‌های مالی برای کارفرما شود. برخی از کارمندان، مانند کسانی که صرفاً بر اساس حقوق ثابت پرداخت می‌شوند و از اضافه کاری معاف هستند، نیازی به نمایش کل ساعات کار شده ندارند. معافیت‌ها و شرایط خاص بسیاری وجود دارد که تحت آن‌ها نیازی به جزئیات ساعات کار برخی کارمندان نیست. علاوه بر این، اگر کارفرمایان از این قانون پیروی نکنند، کارمندان می‌توانند اقدامات قانونی انجام دهند و احتمالاً هزینه‌ها و حق‌الوکاله را بازیابی کنند.

این قانون درباره نحوه پرداخت دستمزد به کارمندانی است که به جای ساعتی، بر اساس تعداد قطعات کار انجام شده حقوق می‌گیرند. این قانون تضمین می‌کند که این کارمندان برای استراحت، بازیابی و هر زمان غیرمولد، جدا از کار با نرخ قطعه‌ای، دستمزد دریافت کنند. دستمزد استراحت و بازیابی نباید کمتر از بالاترین میزان از میانگین درآمد ساعتی آنها یا حداقل دستمزد باشد. زمان غیرمولد حداقل با حداقل دستمزد پرداخت می‌شود. کارفرمایان باید سوابق زمان غیرمولد را نگهداری کنند یا برآوردهای معقولی از آن داشته باشند. اگر کارفرمایان در محاسبه زمان غیرمولد خطای با حسن نیت مرتکب شوند، تا زمانی که کارمندان دستمزد صحیح خود را دریافت کنند، مسئول جریمه نخواهند بود. این قانون در تاریخ 1 ژانویه 2021 لازم‌الاجرا شد.

اگر کارفرمایی قوانین خاصی را در مورد نگهداری سوابق مربوط به صورت‌حساب‌های دستمزد نقض کند، می‌تواند برای اولین تخلف 250 دلار به ازای هر کارمند و برای تخلفات بعدی 1000 دلار به ازای هر کارمند جریمه شود. این جریمه‌ها علاوه بر سایر مجازات‌هایی است که قانون ممکن است داشته باشد. کمیسر کار ممکن است تصمیم بگیرد که برای یک اشتباه دفتری یا غیرعمدی برای اولین بار جریمه نکند.

اگر اخطاریه یا جریمه مدنی از کمیسر کار دریافت کرده‌اید و می‌خواهید به آن اعتراض کنید، ظرف (15) روز کاری به دفتر کمیسر اطلاع دهید تا یک جلسه استماع غیررسمی برگزار شود. کمیسر ظرف (30) روز جلسه‌ای برگزار می‌کند تا تصمیم بگیرد که آیا جریمه شما را تأیید، تغییر یا لغو کند. شما تصمیم را ظرف (15) روز از طریق پست دریافت خواهید کرد و هرگونه جریمه (45) روز پس از آن قابل پرداخت می‌شود. می‌توانید ظرف (45) روز به دادگاه عالی تجدیدنظر کنید، به شرطی که متعهد شوید در صورت باخت، هرگونه هزینه را پرداخت کنید.

اگر نمی‌خواهید اعتراض کنید، می‌توانید فقط جریمه را ظرف (15) روز کاری پرداخت کنید. اگر اعتراضی صورت نگیرد، کمیسر می‌تواند آن را در دادگاه ثبت کند تا حکمی به نفع دولت صادر شود. به همین ترتیب، اگر جلسه استماع جریمه را تأیید کند، دستور نیز می‌تواند برای صدور حکم دادگاه ثبت شود. این احکام نرخ بهره و اثر مشابهی با مطالبات مالیاتی دارند و هیچ هزینه‌ای برای ثبت آنها در دادگاه دریافت نمی‌شود.

اگر یک کارفرما یا هر کسی که در رسیدگی به دستمزد کارکنان دخیل است، آگاهانه قوانین ذکر شده در بخش (226) را زیر پا بگذارد، می‌تواند به جنحه متهم شود. در صورت محکومیت، ممکن است با جریمه‌ای تا سقف 1,000 دلار، تا یک سال حبس، یا هر دو مواجه شوند. این مجازات علاوه بر هر جریمه قانونی دیگری است که ممکن است با آن روبرو شوند.

این قانون تضمین می‌کند که کارمندان دوره‌های مناسب غذا، استراحت و بازیابی را دریافت کنند، از جمله دوره‌های خنک‌سازی برای جلوگیری از بیماری ناشی از گرما. کارفرمایان نمی‌توانند کارمندان را مجبور به کار در طول این دوره‌ها کنند. اگر آنها نتوانند این دوره‌ها را فراهم کنند، کارمندان باید برای آن روز یک ساعت دستمزد اضافی دریافت کنند. دوره‌های استراحت به عنوان زمان کار پرداخت شده محسوب می‌شوند و این قوانین در مورد کارمندان معاف اعمال نمی‌شود.

قوانین خاصی در مورد افسران امنیتی اعمال می‌شود که ممکن است مجبور باشند در طول دوره‌های استراحت در محل بمانند و در حالت آماده‌باش باشند. اگر یک دوره استراحت قطع شود، باید از نو شروع شود. افسران امنیتی در صورتی که نتوانند یک دوره استراحت کامل داشته باشند، دستمزد اضافی دریافت می‌کنند.

برای اعمال این قوانین، افسران امنیتی باید تحت پوشش یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی باشند که شامل دوره‌های استراحت و شرایط پرداخت خاص باشد. این بخش در سال 2027 لغو خواهد شد.

این بخش از قانون بیان می‌کند که کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که کارمندان دوره‌های غذا، استراحت یا بازیابی الزامی خود را دریافت می‌کنند. دوره بازیابی به طور خاص یک زمان خنک‌سازی برای جلوگیری از بیماری ناشی از گرما است. اگر کارفرمایان در ارائه این استراحت‌ها کوتاهی کنند، باید برای هر روزی که استراحت فراهم نشده است، یک ساعت دستمزد اضافی به کارگر بپردازند. این استراحت‌ها زمان کار محسوب می‌شوند، به این معنی که دستمزد کارمندان نباید بابت این دوره‌ها کاهش یابد. برخی از کارمندان ممکن است در صورت وجود قوانین دیگر، معاف باشند. این قانون از تاریخ 1 ژانویه 2027 لازم‌الاجرا می‌شود.

این قانون برای کارفرمایان غیرقانونی می‌سازد که کارگران را عمداً به عنوان پیمانکار مستقل طبقه‌بندی نادرست کنند تا از مسئولیت‌های خاصی فرار کنند. کارفرمایان مجاز نیستند از دستمزد کارگر طبقه‌بندی نادرست شده، هزینه‌ای دریافت یا کسری انجام دهند. جریمه‌ها از 5,000 دلار تا 25,000 دلار برای هر تخلف متغیر است، بسته به اینکه تخلف برای اولین بار یا تکراری باشد، به علاوه جریمه‌های احتمالی دیگر. اگر یک پیمانکار دارای مجوز مرتکب تخلف شود، هیئت صدور مجوز باید اقدام انضباطی انجام دهد. متخلفان همچنین باید به طور عمومی اطلاعیه‌ای در مورد تخلف و تغییرات انجام شده برای جلوگیری از مشکلات بیشتر نمایش دهند. کمیسر کار و دادستان‌ها می‌توانند این قوانین را اجرا کرده و جریمه‌ها را به عنوان غرامت برای کارمندان طبقه‌بندی نادرست شده مطالبه کنند.

این قانون توضیح می‌دهد که کارکنان در موقعیت‌های حساس ایمنی در تأسیسات نفتی، مانند پالایشگاه‌ها یا پایانه‌ها، اگر مجبور باشند برای موارد اضطراری در دسترس و متصل بمانند، نمی‌توانند ملزم به داشتن دوره‌های استراحت کاملاً بدون مزاحمت باشند. اگر مجبور شوند استراحت خود را به دلیل یک وضعیت اضطراری قطع کنند، حق دارند بلافاصله پس از آن یک دوره استراحت دیگر داشته باشند، یا برای زمان از دست رفته دستمزد دریافت کنند. کارفرمایان همچنین باید هرگونه دستمزد بدهکار بابت دوره استراحت را در صورت‌حساب‌های تفصیلی دستمزد کارکنان ثبت کنند. این قانون فقط در مورد کارکنانی اعمال می‌شود که تحت پوشش توافقنامه‌های کاری خاصی هستند که جزئیات دستمزد و شرایط کاری آن‌ها را مشخص می‌کند، و در 1 ژانویه 2026 منقضی می‌شود.

این قانون بیان می‌کند که کارفرمایان باید هرگونه دستمزد کسر شده (مانند مالیات یا کمک به طرح‌های مزایای کارمندان) را طبق توافق به نهاد یا طرح صحیح منتقل کنند. اگر کارفرمایی عمداً از انجام این کار خودداری کند و مبلغ پرداخت نشده بیش از $500 باشد، ممکن است با حبس و/یا جریمه روبرو شود. مبالغ کمتر به عنوان جنحه تلقی می‌شوند. اگر پرونده به دادگاه برود و وجوهی بازیابی شود، دادگاه تصمیم خواهد گرفت که پول به کجا پرداخت شود.

این قانون کار کالیفرنیا از کارمندان در برابر اخراج یا تبعیض به دلیل گرفتن مرخصی برای خدمت هیئت منصفه، پاسخ به احضاریه‌ها، یا به دست آوردن حمایت‌های قانونی لازم مانند دستورات منع آزار به دلیل قربانی بودن جرایم، از جمله خشونت خانگی و تعقیب و آزار، محافظت می‌کند. کارمندان باید در صورت امکان، در مورد گرفتن مرخصی به این دلایل به کارفرمایان خود اطلاع دهند و کارفرمایان باید هرگونه مستندات مربوطه را محرمانه نگه دارند.

کارمندانی که قربانی هستند همچنین می‌توانند برای ایمنی خود در محل کار، درخواست تغییرات معقولی مانند برنامه کاری متفاوت یا ایستگاه کاری تغییر یافته کنند. کارفرمایان ملزم به داشتن بحثی منصفانه برای یافتن تسهیلات مناسب هستند، مگر اینکه مشکلات عمده‌ای برای کسب و کار ایجاد کند. تلافی علیه کارمندان به این دلایل مجاز نیست، و کارمندان متضرر ممکن است درخواست بازگشت به کار یا شکایت کنند اگر حقوقشان نقض شود. حمایت‌ها و فرآیندهای تعریف شده فقط تا پایان سال 2024 قابل اجرا هستند.

این قانون از کارمندانی که قربانی جرم یا سوءاستفاده هستند حمایت می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد برای دلایل خاصی بدون مجازات از کار مرخصی بگیرند. کارفرمایان با 25 کارمند یا بیشتر نمی‌توانند کارمندانی را که برای دریافت کمک پزشکی، مشاوره، حضور در پناهگاه، یا انجام اقدامات ایمنی مرتبط با جرم یا سوءاستفاده مرخصی می‌گیرند، اخراج یا مورد تبعیض قرار دهند. کارمند باید در صورت امکان از قبل به کارفرما اطلاع دهد؛ در غیر این صورت، باید پس از غیبت مدرک ارائه کند. قربانیان حق بازگشت به کار خود را دارند و در صورت تلافی می‌توانند به مراجع قانونی مراجعه کنند. کارفرمایان باید محرمانگی مربوط به مرخصی را حفظ کنند. کارمندان می‌توانند از مرخصی شخصی خود برای این منظور استفاده کنند و حقوق مرخصی آنها توسط توافقنامه‌های استخدامی کاهش نخواهد یافت. کارفرمایان باید کارمندان را از این حقوق مطلع کنند، و این مقررات تا 1 ژانویه 2035 معتبر هستند.

این قانون به کارمندان در کالیفرنیا که قربانی جرایم خاصی هستند یا اعضای خانواده بلافصل یا شرکای خانگی ثبت‌شده‌ای دارند که قربانی هستند، حق می‌دهد تا برای شرکت در مراحل قانونی مربوط به جرم، از کار مرخصی بگیرند. کارمندان باید به کارفرمای خود اطلاع‌رسانی کنند، اما اگر این امکان‌پذیر نباشد، می‌توانند پس از آن مدارک مربوط به مراحل قضایی را از دادگاه‌ها یا نهادهای مرتبط ارائه دهند.

کارمندان می‌توانند برای این غیبت‌ها از مرخصی با حقوق خود استفاده کنند یا مرخصی بدون حقوق را انتخاب کنند، و حقوق آنها نمی‌تواند توسط هیچ توافقنامه کاری کاهش یابد. کارفرمایان باید اطلاعات را محرمانه نگه دارند و نمی‌توانند کارمندان را به دلیل استفاده از این مرخصی مورد تلافی قرار دهند. کارمندانی که به دلیل استفاده از این حق با تبعیض مواجه می‌شوند، می‌توانند شکایت خود را ظرف یک سال ثبت کنند.

این قانون در مورد اقدامات یا عدم اقدامات تا 31 دسامبر 2025 اعمال می‌شود و در 1 ژانویه 2035 لغو خواهد شد. علاوه بر این، دفاتر دادستان منطقه و قربانی/شاهد تشویق می‌شوند تا اطلاعات مربوط به این حقوق را ارائه دهند.

این قانون تضمین می‌کند که کارفرمایان در کالیفرنیا نمی‌توانند کارمندانی را که برای داوطلب شدن به عنوان آتش‌نشان، افسر ذخیره صلح، یا پرسنل امداد و نجات اضطراری مرخصی می‌گیرند، اخراج کنند یا علیه آنها تبعیض قائل شوند. اگر کارفرمایی تبعیض قائل شود، کارمند متضرر می‌تواند به کار خود بازگردد و غرامت دستمزدها و مزایای از دست رفته را دریافت کند. با این حال، استثنائاتی برای سازمان‌های ایمنی عمومی و خدمات پزشکی اضطراری وجود دارد، اگر غیبت کارمند بتواند مانع عملیات شود.

ارائه‌دهندگان مراقبت‌های بهداشتی باید زمانی که به عنوان پرسنل امداد و نجات اضطراری تعیین می‌شوند و زمانی که به آنها اطلاع داده می‌شود که در نتیجه آن تعیین، اعزام خواهند شد، به کارفرمای خود اطلاع دهند. این قانون تعریف می‌کند که چه کسی به عنوان آتش‌نشان داوطلب و پرسنل امداد و نجات اضطراری واجد شرایط است، از جمله جزئیاتی در مورد اینکه چه کسی به عنوان ارائه‌دهنده مراقبت‌های بهداشتی واجد شرایط است.

اگر به عنوان آتش‌نشان داوطلب، افسر صلح ذخیره، یا پرسنل امداد و نجات اضطراری کار می‌کنید، و کارفرمای شما حداقل 50 کارمند دارد، مجاز هستید تا 14 روز در سال برای آموزش در این زمینه‌ها مرخصی بگیرید.

اگر به دلیل گرفتن مرخصی برای چنین آموزشی در محل کار مجازات شوید یا با عواقب منفی روبرو شوید، کارفرمای شما باید شغل شما را بازگرداند و دستمزدها یا مزایای از دست رفته را به شما پرداخت کند.

اگر می‌خواهید شغل خود را پس بگیرید یا به دنبال جبران دستمزدهای از دست رفته هستید، می‌توانید شکایتی را به اداره اجرای استانداردهای کار (Division of Labor Standards Enforcement) ارائه دهید، و آنها به پرونده رسیدگی خواهند کرد.

این قانون از کارمندانی که قربانی جرایم جدی خاصی هستند، در برابر اخراج یا تبعیض محافظت می‌کند، در صورتی که نیاز به مرخصی از کار برای شرکت در مراحل قانونی مربوط به قربانی شدن خود داشته باشند. این جرایم شامل مواردی مانند قتل غیرعمد با وسیله نقلیه، کودک‌آزاری جنایی، و آزار جنسی و موارد دیگر است. کارمندان باید در صورت امکان به کارفرمای خود اطلاع دهند و اگر نتوانند، باید پس از آن مدارکی مانند گزارش پلیس یا مستندات پزشکی ارائه کنند.

کارفرمایان باید این اطلاعات را محرمانه نگه دارند و نمی‌توانند علیه کارمندانی که از این حق استفاده می‌کنند، تلافی کنند. اگر کارفرمایی تلافی کند، کارمند می‌تواند شکایت کند و ممکن است حق بازگشت به کار و غرامت داشته باشد. کارمندان می‌توانند از مرخصی استعلاجی یا مرخصی موجود برای این منظور بدون از دست دادن حقوق خود استفاده کنند. این قانون قربانی را هر کسی که از جرم آسیب دیده است، از جمله خانواده نزدیک او، تعریف می‌کند و در مورد اقدامات یا عدم اقدامات قبل از 31 دسامبر 2025 اعمال می‌شود و در 1 ژانویه 2035 منقضی می‌گردد.

این قانون از والدین یا سرپرستانی که کارمند هستند، در برابر اخراج یا تبعیض در محل کار محافظت می‌کند، اگر نیاز داشته باشند برای شرکت در جلسات یا رویدادهای مدرسه فرزندشان مرخصی بگیرند، به شرطی که از قبل به کارفرمای خود اطلاع دهند. اگر کارمندی به دلیل شرکت در جلسه مدرسه به طور ناعادلانه مورد رفتار قرار گیرد، مانند اخراج، تنزل رتبه یا تعلیق، حق دارد به کار خود بازگردد و دستمزدها و مزایای از دست رفته‌اش جبران شود.

اگر برای شرکتی کار می‌کنید که ۲۵ کارمند یا بیشتر در یک مکان دارد، کارفرمای شما نمی‌تواند شما را به دلیل گرفتن تا ۴۰ ساعت مرخصی در سال برای رسیدگی به امور مدرسه یا مراقبت از فرزندانتان اخراج کند یا مورد تبعیض قرار دهد. این شامل فعالیت‌هایی مانند ثبت‌نام فرزندتان در مدرسه یا رسیدگی به موارد اضطراری می‌شود.

شما باید از قبل به کارفرمای خود اطلاع دهید، و فقط یک والد در هر زمان می‌تواند برای یک فرزند مشخص مرخصی بگیرد مگر اینکه هر دو والد تأییدیه بگیرند. می‌توانید از مرخصی استحقاقی یا شخصی برای این منظور استفاده کنید، و در صورت درخواست، باید مدرکی از مدرسه یا ارائه‌دهنده مراقبت از کودک برای زمان گرفته شده ارائه دهید.

اگر کارفرمای شما به دلیل گرفتن این مرخصی شما را مجازات کند، می‌توانید به کار بازگردانده شوید و غرامت دریافت کنید. کارفرمایانی که از استخدام مجدد یا ارتقاء کارمندان واجد شرایط خودداری کنند، با جریمه مواجه می‌شوند. قانون «والد» را به طور گسترده تعریف می‌کند و موارد اضطراری مانند بلایای طبیعی و مشکلات رفتاری را که ممکن است نیاز به تحویل گرفتن فرزندتان داشته باشد، توضیح می‌دهد.

این بخش از قانون کار کالیفرنیا، کارفرمایان را از محدود کردن کارمندان در صحبت کردن درباره دستمزدهایشان منع می‌کند. کارفرمایان نمی‌توانند به عنوان شرط استخدام، از کارمندان بخواهند که قول دهند میزان دستمزد خود را فاش نکنند. همچنین، آنها نمی‌توانند از کارمندان بخواهند که حق خود را برای بحث درباره حقوق و دستمزد واگذار کنند. در نهایت، کارفرمایان نمی‌توانند کارمندان را مجازات کنند یا با آنها ناعادلانه رفتار کنند اگر آنها تصمیم بگیرند درباره دستمزدهایشان صحبت کنند.

این قانون برای کارفرمایان در کالیفرنیا غیرقانونی می‌سازد که کارمندان را از صحبت کردن در مورد شرایط کاری منع کنند. کارفرمایان نمی‌توانند به عنوان یک شرط شغلی از کارمندان بخواهند که در مورد شرایط کاری سکوت کنند یا آنها را مجبور به امضای توافق‌نامه‌هایی کنند که از چنین افشاهایی جلوگیری می‌کند. کارفرمایان همچنین نمی‌توانند کارمندان را به هیچ وجه به دلیل به اشتراک گذاشتن اطلاعات در مورد شرایط کاری مجازات کنند. با این حال، کارمندان مجاز نیستند اطلاعات محرمانه، مانند اسرار تجاری، را بدون اجازه کارفرمای خود به اشتراک بگذارند.

اگر کارفرمایی مرخصی استعلاجی ارائه می‌دهد، باید به کارمندان اجازه دهد که روزهای مرخصی استعلاجی انباشته شده خود را به صلاحدید خود و برای دلایل مشخص، حداقل به اندازه آنچه در شش ماه کسب می‌کنند، استفاده کنند. با این حال، این قانون میزان مرخصی اعطا شده توسط قوانین دیگر مانند FMLA را افزایش نمی‌دهد.

کارفرما نمی‌تواند کارمندان را به دلیل استفاده از مرخصی استعلاجی خود جریمه کند. اگر کارفرمایی این قوانین را نقض کند، کارمندان می‌توانند درخواست بازگشت به کار، خسارت، یا سایر جبران‌ها را داشته باشند. این حمایت‌ها توسط کمیسر کار یا از طریق اقدامات قانونی اجرا می‌شوند، با امکان دریافت هزینه‌های وکیل برای دعاوی موفق.

این قانون بیان می‌کند که اگر یک کارفرما در کالیفرنیا نتواند یک حکم قطعی مربوط به دستمزدهای پرداخت نشده را ظرف 30 روز پس از انقضای مهلت تجدیدنظرخواهی اجرا کند، نمی‌تواند به فعالیت خود ادامه دهد مگر اینکه یک ضمانت‌نامه ارائه دهد. مبلغ ضمانت‌نامه بسته به میزان دستمزد پرداخت نشده، از 50,000 دلار تا 150,000 دلار متغیر است. به جای ارائه ضمانت‌نامه، کارفرما می‌تواند با کارمند به توافق برسد تا بدهی را به صورت اقساطی پرداخت کند. با این حال، عدم پرداخت یک قسط، مجدداً الزام به ارائه ضمانت‌نامه را برقرار می‌کند. این ضمانت‌نامه برای حمایت از کارمندان در صورت عدم پرداخت دستمزد توسط کارفرما است.

کارفرمایانی که توافقنامه‌های چانه‌زنی جمعی دارند که اختلافات مربوط به دستمزد را پوشش می‌دهد، از این ضمانت‌نامه معاف هستند. اگر ضمانت‌نامه در حال انقضا باشد، کارفرما باید به کمیسر کار اطلاع دهد و آن را تمدید کند. شرکت‌هایی که از نظر عملیاتی و مالکیتی شباهت زیادی به کارفرمایان بدهکار دارند، ممکن است برای اهداف اجرایی همان کارفرما تلقی شوند. نقض این قانون منجر به جریمه 2,500 دلاری می‌شود و تخلفات مکرر جریمه‌های روزانه تا سقف 100,000 دلار را به همراه دارد. کمیسر کار این جریمه‌ها را ارزیابی می‌کند. کارفرمایان جانشین 30 روز مهلت پس از اطلاع از حکم دریافت می‌کنند.

اگر کارفرمایی قوانین خاص کار را رعایت نکند، کمیسر کار می‌تواند دستور توقفی صادر کند که کارفرما را از به کارگیری کارگران تا زمان رعایت قوانین منع می‌کند. این دستور همچنین کارفرما را از استفاده از کارگران سایر کسب‌وکارها نیز بازمی‌دارد. این دستور بلافاصله لازم‌الاجرا می‌شود، اما کارمندان متأثر باید برای زمان از دست رفته، حداکثر تا 10 روز، حقوق دریافت کنند. کارفرمایان حق دارند با درخواست جلسه رسیدگی ظرف 20 روز، به این دستور اعتراض کنند. پس از جلسه رسیدگی، تصمیم به سرعت نهایی می‌شود و می‌توان به دادگاه بالاتر اعتراض کرد. کمیسر کار می‌تواند برای اجرای دستور و بازپس‌گیری هزینه‌های قانونی در صورت لزوم، موضوع را به دادگاه ارجاع دهد.

اگر هر کارفرما یا فرد مسئولی دستور توقف را نادیده بگیرد، ممکن است با اتهام جنحه مواجه شود که می‌تواند به معنای تا 60 روز حبس در زندان، جریمه‌ای تا 10,000 دلار، یا هر دو باشد. اصطلاح «نماینده مدیریتی» به تصمیم‌گیرندگان اصلی در شرکت اشاره دارد.

این قانون به کمیسر کار اجازه می‌دهد تا در صورت عدم پرداخت دستمزد، سود یا جریمه‌های بدهکار به کارمندان، بر اموال منقول کارفرما در کالیفرنیا حق حبس (رهن) اعمال کند. این شامل حق‌الوکاله نیز می‌شود، در صورتی که طبق قوانین خاص قابل بازیابی باشد. این حق حبس (رهن) نزد وزیر امور خارجه ثبت می‌شود و کمیسر کار را به عنوان طرف تضمین‌شده (طلبکار با وثیقه) و کارفرما را به عنوان بدهکار شناسایی می‌کند. این حق حبس (رهن) شامل تمام اموال منقولی می‌شود که متعلق به کارفرما است یا توسط او تحصیل شده و می‌تواند طبق قانون تجارت به عنوان وثیقه استفاده شود.

این حق حبس (رهن) تا 10 سال معتبر باقی می‌ماند، مگر اینکه تسویه یا آزاد شود، و کمیسر کار باید حداقل 20 روز قبل به کارفرما اطلاع دهد. یک اظهارنامه فسخ زمانی که موضوع حل و فصل شود، ثبت می‌گردد. رویه حق حبس (رهن) می‌تواند در کنار سایر گزینه‌های قانونی برای بازیابی دستمزدهای پرداخت نشده استفاده شود.

این بخش از قانون کالیفرنیا مربوط به کارفرمایان در صنعت مراقبت‌های طولانی‌مدت است که نیاز به مجوز از اداره بهداشت عمومی ایالتی یا خدمات اجتماعی دارند. اگر چنین کارفرمایی قوانین کار خاصی را تحت ماده 238 نقض کند، ادارات بهداشت ایالتی می‌توانند از صدور یا تمدید مجوز آنها خودداری کنند. علاوه بر این، اگر کمیسر کار چنین تخلفاتی را کشف کند، باید اداره بهداشت مربوطه را مطلع سازد.

«مراقبت‌های طولانی‌مدت» شامل امکانات و خدمات مختلفی مانند خانه‌های سالمندان، آسایشگاه‌ها (هاسپیس)، و مراقبت‌های اقامتی برای سالمندان یا افراد مبتلا به بیماری‌های مزمن می‌شود.

در کالیفرنیا، اگر یک شرکت، شخص حقیقی یا نهاد عمومی، پیمانکاری را برای خدمات ملکی (مانند نظافت یا محوطه‌سازی) یا خدمات مراقبت طولانی‌مدت استخدام کند و پیمانکار دستمزد کارگران خود را پرداخت نکند، طرف استخدام‌کننده می‌تواند مسئول آن دستمزدهای پرداخت‌نشده شناخته شود. این مسئولیت «تضامنی و انفرادی» نامیده می‌شود، به این معنی که طرف استخدام‌کننده ممکن است مجبور به پرداخت دستمزدهای پرداخت‌نشده شود، در صورتی که از یک تحقیق یا اقدام قانونی مطلع شده باشد. با این حال، اگر کارگران تحت پوشش یک توافقنامه چانه‌زنی جمعی معتبر باشند که اختلافات مربوط به دستمزد را پوشش می‌دهد و این مسئولیت را سلب می‌کند، این قانون اعمال نمی‌شود.

کارفرما باید طرفی را که با او قرارداد می‌بندد، در مورد هرگونه احکام پرداخت‌نشده دستمزد علیه خود مطلع کند. این قانون خدمات ملکی را شامل مشاغلی مانند نگهبانی و پارکبانی تعریف می‌کند و تصریح می‌کند که این قانون در مورد کارهایی که در یک خانه شخصی که واحد مسکونی متعدد ندارد، انجام می‌شود، اعمال نمی‌گردد.

قانون کالیفرنیا به کمیسر کار اجازه می‌دهد تا از کارفرمایی که به دلیل عدم پرداخت دستمزد محکوم شده یا حکم پرداخت نشده‌ای در این زمینه دارد، بخواهد که وثیقه بسپارد. این وثیقه تضمین می‌کند که دستمزد کارکنان برای حداکثر دو سال به درستی پرداخت شود و هرگونه حکم آتی مربوط به دستمزد را پوشش می‌دهد.

اگر کارفرما ظرف (10) روز وثیقه را نسپارد، کمیسر کار می‌تواند از او فهرست دقیقی از دارایی‌هایش را بخواهد. عدم ارائه این فهرست می‌تواند منجر به جریمه‌ای تا سقف ($10,000) دلار شود.

اگر وثیقه در مهلت مقرر سپرده نشود، کمیسر می‌تواند کارفرما را به دادگاه بکشاند تا او را مجبور به سپردن وثیقه یا توقف فعالیت تجاری تا زمان رعایت این شرط کند. کارفرمایان می‌توانند استدلال کنند که وثیقه غیرضروری یا بیش از حد است، اما اگر دادگاه با کمیسر موافقت کند، می‌تواند فعالیت کسب‌وکار را تا زمان برآورده شدن شرط وثیقه متوقف کند.

این قانون به کارمندان اجازه می‌دهد تا علیه کارفرمایانی که مکرراً قوانین دستمزد را نقض کرده‌اند یا در پرداخت دستمزدهای معوقه کوتاهی کرده‌اند، اقدام قانونی کنند. اگر کارفرمایی برای بار دوم ظرف 10 سال متهم شود، کارمند می‌تواند از دادگاه درخواست دستور موقت کند تا کارفرما از انجام کسب‌وکار منع شود، مگر اینکه وثیقه‌ای برای تضمین رعایت قوانین دستمزد تودیع کند.

برای دریافت این دستور، کارمندان باید مدارکی دال بر نقض‌های مکرر کارفرما ارائه دهند. مبلغ وثیقه باید بیشتر از 25,000 دلار یا 25 درصد از حقوق ناخالص هفتگی کارفرما باشد و باید دستمزدهای معوقه و هرگونه خسارت احتمالی را پوشش دهد.

اگر کارفرمایی از یک نماینده یا پیمانکار استفاده کند که قوانین دستمزد را نقض می‌کند، و کارفرما از این موضوع آگاه باشد، این به عنوان تخلف مکرر کارفرما محسوب می‌شود. اگر تخلفات برای بار سوم رخ دهد، الزام وثیقه دوباره آغاز می‌شود.

این قانون همچنین به یک کارمند سابق، که حکم پرداخت دستمزد اجرا نشده دارد، اجازه می‌دهد تا دستور منع موقت مشابهی را درخواست کند. پرونده‌های دادگاهی در این زمینه بر اکثر پرونده‌های دیگر اولویت دارند. با این حال، این قانون کمیسر کار را مجبور به اقدام نمی‌کند.

این قانون می‌گوید که اگر می‌خواهید تحت قوانین کار کالیفرنیا اقدام قانونی انجام دهید، لازم نیست ابتدا تمام مراحل اداری را طی کنید، مگر اینکه آن بخش خاص از قانون صراحتاً این را الزامی کرده باشد. اما، این موضوع الزامات موجود در بخش 2699.3 را تغییر نمی‌دهد.

علاوه بر این، اگر کارفرمایی تهدید کند که وضعیت مهاجرت یک فرد یا وضعیت خانواده او را به مقامات گزارش می‌دهد، به این دلیل که آن فرد در حال اعمال حقوق قانونی خود است، این یک «اقدام نامطلوب» (اقدام متقابل) محسوب می‌شود. این بدان معناست که کارفرما ممکن است حقوق کارمند را نقض کرده باشد.