Esta sección explica qué significan 'salarios' y 'mano de obra' en el contexto del derecho laboral. Los 'salarios' se refieren a todos los pagos por el trabajo realizado por los empleados, sin importar cómo se calcule el pago, ya sea por hora, por tarea, por pieza, por comisión o por otros métodos.

La 'mano de obra' abarca cualquier trabajo o servicio realizado bajo cualquier tipo de acuerdo, como un contrato o una sociedad, siempre y cuando la persona que busca el pago haya realizado el trabajo personalmente.

Esta ley establece que si una empresa tiene una sentencia judicial en su contra y debe salarios, daños o multas a sus antiguos trabajadores, una empresa 'sucesora' también puede ser considerada responsable de estas deudas. Se considera que una empresa es sucesora si cumple ciertas condiciones. Estas incluyen usar las mismas instalaciones o fuerza laboral para ofrecer los mismos servicios, tener los mismos propietarios o gerentes que controlan las relaciones laborales, emplear a alguien que gestionó la fuerza laboral de la antigua empresa, o estar en la misma industria con propietarios que son familiares directos de los propietarios de la antigua empresa.

Esta ley también señala que estas no son las únicas formas de establecer la responsabilidad de un sucesor por las deudas de la antigua empresa. Otros argumentos legales o pruebas también podrían usarse para demostrar que una empresa debería ser responsable.

Esta ley establece que si la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California desea cobrar una multa civil o tarifa, tienen tres años para iniciar el proceso una vez que la multa o tarifa sea definitiva. Iniciar el proceso significa presentar una solicitud para obtener una sentencia del tribunal. Una multa o tarifa se considera definitiva cuando el plazo para una apelación ha vencido y no hay apelaciones en curso. Esta norma solo se aplica a las multas o tarifas que se hicieron definitivas después de la introducción de la ley.

Cuando un empleador despide a un empleado, debe pagar todos los salarios adeudados de inmediato. Para los trabajadores estacionales que manejan productos perecederos, el pago dentro de las 72 horas se considera inmediato, pero puede enviarse por correo si se solicita. Los empleados estatales pueden optar por que las vacaciones o licencias no utilizadas se paguen en planes de jubilación como el 401(k) si notifican a su empleador por escrito al menos cinco días antes de irse. Este pago debe ingresar a su cuenta dentro de los dos meses y medio posteriores a su último día de trabajo y debe seguir los límites anuales de aplazamiento.

Si un empleado estatal es despedido después del 1 de noviembre, puede aplazar este pago hasta el año siguiente. También pueden decidir dividir este pago aplazado entre su cuenta de jubilación y efectivo, o recibirlo todo en efectivo. Los pagos aplazados para el año siguiente deben realizarse antes del 1 de febrero.

Esta ley define a un 'empleador de servicios temporales' como una empresa que suministra trabajadores a clientes, encargándose de tareas como establecer las tasas salariales, asignar el trabajo y negociar los detalles del servicio. Las exclusiones incluyen ciertas organizaciones sin fines de lucro, contratistas de mano de obra agrícola y empleadores de fabricación de prendas de vestir. Para la mayoría de los trabajadores temporales, los salarios deben pagarse semanalmente, sin importar cuándo terminen sus trabajos. Sin embargo, para asignaciones diarias o trabajos relacionados con disputas laborales, los pagos deben hacerse diariamente. La terminación o renuncia tiene reglas de pago diferentes. Si un trabajador permanece con el mismo cliente por más de 90 días sin este acuerdo de pago, la ley no se aplica a menos que se sigan las reglas de pago semanal. Los empleadores que infrinjan esta ley enfrentan sanciones civiles.

Esta ley trata sobre los procedimientos de pago para los empleados de la industria cinematográfica al finalizar su empleo. Si el trabajo de una persona apoya la producción o transmisión de películas y es temporal o implica trabajo diario/semanal, se le deben pagar los salarios pendientes a más tardar en el próximo día de pago regular después de que termine su trabajo, ya sea por renuncia, despido o simplemente por la finalización del proyecto.

El empleador puede optar por pagar estos salarios enviándolos por correo o poniéndolos a disposición en un lugar específico, y el pago se considera realizado cuando se envía o está disponible. Los empleadores y empleados pueden acordar diferentes términos de pago si forman parte de un convenio colectivo válido, siempre y cuando no retrasen el pago más allá del calendario regular establecido en otra sección de la ley.

Esta ley establece reglas sobre el pago de salarios para los 'empleados de sesión fotográfica', es decir, personas contratadas por un corto período para trabajos relacionados con sesiones de fotografía para medios impresos o digitales. Cuando su trabajo termina, deben recibir todos los salarios adeudados a más tardar en el próximo día de pago regular. Los empleadores pueden enviar el pago por correo o ponerlo a disposición en un lugar del condado donde el empleado fue contratado o trabajó. Se considera que el pago se ha realizado una vez que se envía por correo o está disponible. Los empleadores y empleados bajo un convenio colectivo pueden establecer diferentes condiciones de pago de salarios, siempre que cumplan con los límites de tiempo específicos.

Esta ley establece que si un empleador despide a trabajadores de la industria de perforación petrolera, tienen un poco más de margen para pagar los salarios finales. Los empleadores deben pagar estos salarios dentro de un tiempo razonable necesario para calcularlos, pero no debe exceder las 24 horas después del despido (sin contar fines de semana ni días festivos). Además, pueden enviar el pago por correo, y se considera pagado en la fecha de envío.

La razón de esta regla especial es que los empleados de perforación petrolera a menudo trabajan lejos de la oficina principal de la empresa, lo que dificulta el pago inmediato en el lugar de trabajo.

Esta sección describe las reglas de pago para los empleados que trabajan en recintos de béisbol profesional en cualquier función durante eventos como partidos, conciertos o espectáculos. Estos empleados deben recibir su pago a más tardar en el próximo día de pago regular, a menos que renuncien o sean despedidos, en cuyo caso se aplican reglas diferentes. El pago puede realizarse por correo, depósito directo o en un lugar específico. El empleo se considera continuo a menos que sea terminado explícitamente por el empleador o el empleado. El final de un evento o serie de eventos no cuenta como terminación. Se pueden establecer términos de pago alternativos mediante convenios colectivos, siempre que se ajusten a los plazos establecidos. Esta sección no afecta las interpretaciones de las regulaciones de desempleo.

Si un empleado sin contrato de duración determinada renuncia, se le deben pagar sus salarios dentro de las 72 horas, a menos que haya dado un aviso de 72 horas, en cuyo caso se le paga en el momento de la renuncia. También puede solicitar el pago por correo, y la fecha de envío por correo cuenta como la fecha de pago.

Los empleados estatales pueden aplazar los pagos por licencia no utilizada a planes de jubilación como 401(k), 403(b) o 457, siempre que presenten una solicitud por escrito antes de renunciar. Las contribuciones a estos planes deben realizarse dentro de los dos meses y medio posteriores a su último día de trabajo. Los empleados tienen opciones para contribuir todo el pago a un plan de jubilación, dividirlo entre el plan y efectivo, o recibir una suma global. Se aplican algunas restricciones, como solo aplazar la licencia que se extienda más allá de noviembre hasta el próximo año, y los límites de pago se ajustan a la ley federal.

Esta ley establece que si un empleador no paga intencionalmente a un empleado sus salarios adeudados después de que renuncia o es despedido, esos salarios continúan contando como una multa hasta que se paguen, o hasta que se inicie una demanda. Esta multa puede durar hasta 30 días. Sin embargo, si el empleado intenta evitar recibir el pago, como ocultándose o rechazando el pago cuando se le ofrece, pierde el derecho a esta multa durante ese tiempo.

Un empleado puede presentar una demanda para reclamar estas multas en cualquier momento antes de que expire el plazo para presentar una demanda por los salarios impagos originales.

Si tu empleador te paga con un cheque, giro o vale que rebota porque no tiene una cuenta o no hay suficiente dinero en ella, podría deberte una multa. Esta multa se acumula en función de tus salarios o beneficios no pagados, a partir de la fecha en que debían pagarse, pero no puede continuar por más de 30 días.

Sin embargo, si tu empleador puede probar que esto fue involuntario, o si ya recuperaste un cargo por servicio a través de otra acción legal, la multa podría no aplicarse.

Si una compañía de fianzas o un fiador de una fianza no paga a tiempo los reclamos de salarios verificados, los salarios impagos seguirán acumulándose como una multa desde que se solicitó el pago, por un máximo de 30 días. Esta regla no se aplica a las fianzas de contratistas especificadas en otra sección del código.

Esta ley exige que la mayoría de los empleadores en California paguen a sus empleados sus salarios dos veces al mes. El trabajo realizado del 1 al 15 debe pagarse entre el 16 y el 26 del mismo mes, mientras que el trabajo realizado del 16 hasta fin de mes debe pagarse antes del 10 del mes siguiente. Los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales pueden recibir su salario una vez al mes si se les paga la totalidad.

Los salarios por horas extras deben pagarse a más tardar en el siguiente día de pago regular. Los empleadores pueden corregir cualquier hora no reportada en un cheque de pago futuro. Si existe un convenio colectivo que especifique un calendario de pago diferente, ese calendario prevalece. La ley se cumple siempre que los cheques de pago se emitan dentro de los siete días posteriores al final del período de pago.

Para los empleados de la Universidad de California, los salarios deben pagarse según un calendario regular. El pago mensual debe entregarse a más tardar cinco días después de que finalice la nómina, o según un calendario preanunciado para pagos más frecuentes. Los empleados de la universidad pueden optar por distribuir sus cheques de pago a lo largo del año.

Esta ley establece que se aplican reglas especiales a los empleados a quienes se les paga semanalmente. Si usted recibe su pago semanalmente en un horario regular, el trabajo que realice antes o en su día de pago habitual debe ser pagado a más tardar en el día de pago de la semana siguiente. Si su trabajo se realiza después de su día de pago, entonces debe recibir su pago dentro de los siete días posteriores a ese día de pago.

Esta ley establece que si trabajas para un concesionario de coches en California, tu pago por comisión debe ser pagado al menos una vez al mes en un día de pago regular establecido por tu empleador. Este pago se basa en las ventas que realizas para el concesionario. Sin embargo, si existe un convenio colectivo (un contrato entre el concesionario y el sindicato de sus trabajadores) que especifique un día de pago diferente, entonces ese acuerdo tiene prioridad.

Esta ley especifica cuándo los empleados en roles ejecutivos, administrativos y profesionales, cuyos empleadores siguen la Ley de Normas Justas de Trabajo, deben recibir pago por trabajar más de 40 horas a la semana. Estos empleados deben recibir el pago a más tardar el día 26 del mes siguiente al mes en que trabajaron las horas extra. Sin embargo, si existe un convenio colectivo con diferentes términos de pago, esos términos tendrán prioridad.

Esta ley permite a los empleados recibir tiempo compensatorio libre en lugar de pago extra por horas extras de trabajo. Los empleados pueden obtener una hora y media libre por cada hora extra trabajada. Esto solo es posible si existe un acuerdo escrito y el empleado lo solicita por escrito. Los empleados no pueden acumular más de 240 horas de este tiempo, y cualquier excedente debe pagarse como horas extras. Si un empleado deja su trabajo, cualquier tiempo compensatorio no utilizado debe pagarse a su tasa de pago promedio o final, la que sea mayor.

El uso del tiempo compensatorio libre no debe interrumpir las operaciones del empleador. Los empleadores deben documentar el tiempo ganado y utilizado. Ciertos empleados exentos o aquellos cubiertos por órdenes salariales específicas no están sujetos a esta regla.

Esta ley establece las reglas de pago para los empleados con licencia bajo la Ley de Peluquería y Cosmetología. Exige que los salarios por comisión se paguen al menos dos veces al mes. Los empleados deben ganar una tarifa horaria base que sea al menos el doble del salario mínimo estatal, además de cualquier comisión. La ley permite acuerdos sobre comisiones adicionales además de la tarifa base, y los períodos de descanso deben ser compensados a la tarifa horaria regular. También aclara que esta ley no restringe otros derechos legales, como el pago de horas extras.

Esta ley explica cómo deben pagarse los salarios a los empleados en trabajos específicos como la agricultura, la cría de animales y el servicio doméstico. Si el empleador proporciona alojamiento y comida a estos empleados, deben recibir su pago al menos una vez al mes en un día fijo elegido por el empleador. El tiempo entre dos días de pago no puede ser superior a 31 días, y cada cheque de pago debe cubrir todos los salarios devengados hasta ese día de pago. Sin embargo, para los trabajadores empleados por contratistas de mano de obra agrícola, los salarios deben pagarse al menos una vez por semana, cubriendo hasta cuatro días antes del día de pago.

Esta ley exige que los empleados agrícolas reciban sus salarios dos veces al mes. Para el trabajo realizado entre el 1 y el 15 del mes, el pago debe hacerse entre el 16 y el 22. Para el trabajo realizado entre el 16 y el final del mes, el pago debe hacerse entre el 1 y el 7 del mes siguiente. Esta norma se aplica específicamente a los empleados agrícolas según se definen en una sección determinada, pero no incluye a aquellos cubiertos por la Sección 205.

Esta ley establece que si hay una disputa salarial, un empleador debe pagar la cantidad acordada sin condiciones y a tiempo. El empleado conserva el derecho de reclamar cualquier salario adicional que crea que se le debe. Si se demuestra que se deben salarios después de una investigación y una audiencia, el empleador debe pagar dentro de los 10 días siguientes a la notificación. Si el empleador puede pagar pero no lo hace dentro de este plazo, debe pagar el triple de los daños que resulten de la demora.

Esta ley impide que los empleadores hagan que los empleados renuncien a sus derechos sobre los salarios que se les adeudan o se les adeudaran, o salarios dados como anticipo, a menos que esos salarios ya hayan sido pagados al empleado. Si un empleador viola esta norma, la renuncia o liberación se considera nula y el empleador comete un delito menor.

Además, hacer que un empleado declare falsamente sus horas trabajadas como condición para el pago también se considera la ejecución de una renuncia, lo cual no está permitido.

Esta ley exige que cuando un empleado es despedido, debe recibir su pago final en el lugar donde fue despedido. Si un empleado renuncia, se le debe pagar en la oficina del empleador en el condado donde trabajó. Todos los pagos finales deben seguir los procedimientos legales para pagar a los empleados.

Si un empleador en California no paga a sus empleados según ciertas leyes, debe pagar multas. La primera vez que no paga, la multa es de $100 por empleado. Si lo hace de nuevo o intencionalmente, la multa es de $200 más el 25% de los salarios que no pagó.

Los empleados pueden cobrar estas multas ellos mismos o el Comisionado Laboral puede obtenerlas a través de un proceso formal. Sin embargo, los empleados solo pueden elegir un tipo de multa para reclamar por una misma infracción: una sanción legal o una sanción civil.

Esta ley explica el procedimiento cuando el estado o una división específica presenta una demanda para recuperar multas. El estado no tiene que pagar los costos judiciales, y los sheriffs o alguaciles entregan las citaciones de forma gratuita dentro de su jurisdicción. Deben especificar los costos habituales a los que tendrían derecho, y estos costos se incluyen en cualquier sentencia que gane el estado. El estado puede combinar varias reclamaciones de multas en una sola demanda sin necesidad de enumerarlas por separado. Sin embargo, se debe presentar una reclamación formal antes de iniciar cualquier demanda bajo esta sección o la Sección 210 relacionada. El estado también puede aceptar el pago de multas sin necesidad de ir a juicio.

Esta ley asegura que cuando los empleadores pagan salarios o dan anticipos de salarios usando cheques o instrumentos similares, esos instrumentos deben ser pagaderos en efectivo, a la vista y sin ningún descuento en un negocio del estado, con el nombre y la dirección del lugar en el instrumento. Estos instrumentos deben tener fondos suficientes que los respalden durante al menos 30 días después de su emisión.

Los empleadores no pueden pagar usando cosas como vales o cupones a menos que sean instrumentos monetarios.

Si un instrumento de pago es rechazado o deshonrado, la documentación de ello es prueba de que el emisor sabía que no había suficiente dinero o crédito para cubrirlo. Si un banco está involucrado, la dirección del banco no tiene que aparecer en el instrumento si este es canjeable sin descuento en cualquier sucursal elegida por la persona que debe recibir el pago.

Esta ley asegura que la Sección 212 no impide que los empleadores cubran los gastos de los empleados para necesidades básicas o equipo de trabajo. No se aplica a ciertas entidades gubernamentales y educativas como condados, ciudades o escuelas, ni a estudiantes de instituciones educativas sin fines de lucro. Los empleadores también pueden depositar directamente los salarios de un empleado en una cuenta bancaria elegida, siempre que el empleado esté de acuerdo. Si el empleo termina, los salarios aún pueden depositarse siempre que el empleador siga las reglas sobre el pago de salarios cuando alguien renuncia o es despedido.

Si alguien infringe la ley con respecto al pago indebido de salarios, el caso puede presentarse ante un tribunal ya sea donde se emitió el pago o donde se supone que debe pagarse.

Esta ley establece que si una persona o su representante (como un gerente o funcionario) incumple ciertas normas relacionadas con los salarios, está cometiendo un delito menor, que es un crimen de menor gravedad. Además, si no exhiben los avisos obligatorios, se considera automáticamente como prueba de una infracción.

Esta ley establece que es un delito menor si alguien con la capacidad de pagar se niega a pagar los salarios que debe, incluso después de que se le haya solicitado el pago. Además, es ilegal mentir sobre la cantidad adeudada o cuestionar la validez de la deuda cuando el objetivo es obtener un descuento o molestar o engañar a la persona a quien se le debe el dinero.

Esta sección de la ley instruye a la División de Cumplimiento de la Ley Laboral a buscar activamente violaciones relacionadas con este artículo. Cuando sea apropiado, deben tomar medidas para imponer sanciones y asegurar que se cumplan las reglas.

Esta ley establece que si usted está involucrado en un caso judicial sobre salarios no pagados, beneficios o contribuciones de pensión, el tribunal otorgará los honorarios del abogado a la parte ganadora si alguien los solicita al inicio del caso. Sin embargo, si el empleador gana, solo recibirá estos honorarios si el tribunal decide que el empleado actuó de mala fe, o con intenciones deshonestas. Esta regla no se aplica si el Comisionado Laboral presenta el caso o en ciertas acciones legales relacionadas con la construcción, como las que involucran fianzas o gravámenes de mecánico. Además, esta ley no afecta los casos en los que los honorarios de abogado pueden reclamarse bajo otra ley específica, la Sección 1194.

Si llevas a alguien a los tribunales por no pagarte tus salarios, el tribunal se asegurará de que recibas intereses sobre el dinero que se te debe. Estos intereses se calculan desde el día en que tus salarios debieron haber sido pagados, según una tasa de interés específica mencionada en otra parte del Código Civil.

Esta ley se aplica a los contratos celebrados entre el 1 de enero de 2018 y el 31 de diciembre de 2021, donde un contratista principal es responsable de pagar cualquier deuda salarial adeudada por un subcontratista involucrado en un proyecto de construcción o reparación. La responsabilidad del contratista principal cubre los salarios y beneficios impagos, pero no las multas. El Comisionado Laboral o un tercero pueden hacer cumplir esta responsabilidad mediante acciones legales, y un comité también puede tomar medidas con previo aviso.

Los contratistas principales deben solicitar y recibir registros de nómina y otros detalles del proyecto de los subcontratistas para asegurar que los pagos se gestionen correctamente. Si un subcontratista no proporciona la información solicitada, los contratistas principales pueden retener el pago hasta que se proporcione. Esta ley no cambia la obligación de un propietario de pagar a un contratista principal o la obligación de un contratista principal de pagar a un subcontratista a tiempo.

Diferentes entidades pueden interponer acciones contra contratistas principales o subcontratistas, pero la acción debe presentarse dentro de un año a partir de la finalización o cierre formal del proyecto. Esta ley no se aplica a los empleados del gobierno, y cualquier parte de esta ley puede ser inválida sin afectar al conjunto. Los contratistas deben especificar en sus acuerdos los requisitos para retener pagos relacionados con la documentación.

Esta ley laboral de California hace que los contratistas principales sean responsables de asegurar que los empleados de sus subcontratistas reciban el pago adecuado por el trabajo en proyectos de construcción privados. Si un subcontratista no paga los salarios, el contratista principal podría tener que cubrir estos pagos a menos que haya supervisado y abordado posibles problemas.

Los contratistas principales deben revisar los registros de nómina de los subcontratistas, actuar rápidamente para solucionar cualquier problema de pago y obtener declaraciones juradas que confirmen los pagos antes de que se libere el pago final a los subcontratistas. Es posible que no sean responsables de las multas a menos que supieran del problema o no cumplieran con sus obligaciones de supervisar y rectificar los incumplimientos de pago.

El Comisionado Laboral y terceros pueden hacer cumplir esta ley, lo que les permite tomar medidas contra los contratistas por salarios impagos y multas. Existe un plazo para presentar estas acciones, y se deben tomar ciertas medidas para el cumplimiento, como notificar a los contratistas al menos 30 días antes de una acción legal.

Esta ley también aclara que se aplican ciertas condiciones a la retención de pagos a los subcontratistas y establece que los propietarios y contratistas deben seguir cumpliendo con los plazos de pago estándar.

Esta ley asegura que los empleadores en California pueden pagar los salarios con mayor frecuencia, en cantidades mayores o en su totalidad antes de la fecha de vencimiento. Sin embargo, no se permiten acuerdos que intenten eludir otras disposiciones de este artículo, ya sean escritos, verbales o implícitos.

Además, el estado puede pagar a los empleados que renuncian o son despedidos por sus vacaciones no utilizadas o tiempo de licencia sin incumplir esta ley. Esto incluye tiempo de vacaciones, licencia por jubilación por discapacidad o tiempo libre compensatorio por trabajo de horas extras anterior.

Esta ley establece que ciertas normas sobre cómo deben pagarse los salarios no se aplican a los empleados directamente contratados por el Estado de California o por entidades gubernamentales locales como condados o ciudades. Sin embargo, estas normas de pago de salarios sí se aplican a todos los demás tipos de empleo.

Esta ley de California permite a los gobiernos (como condados o ciudades) contribuir a los beneficios de vacaciones, pensión, licencia por enfermedad y salud para trabajadores por horas o temporales de la misma manera que lo hacen las empresas privadas. Estas contribuciones reemplazan los beneficios directos que el gobierno podría otorgar de otra manera.

El gobierno debe asegurarse de que estos trabajadores reciban beneficios similares a los de los empleos privados, pero no superiores. Los pagos deben destinarse a planes con oficinas en California, que sean auditados anualmente por un CPA y que tengan fiduciarios o administradores afianzados que manejen sus fondos.

Esta ley prohíbe que los empleadores recuperen cualquier salario que ya hayan pagado a sus empleados.

Esta ley prohíbe retener, de forma intencional o engañosa, cualquier parte del salario acordado mediante negociación colectiva. Es un delito negar a los empleados sus salarios pactados, ya sea de forma deliberada, ilegal o con la intención de defraudar a cualquiera de las partes involucradas.

Los empleadores no pueden cobrar a los empleados o solicitantes de empleo por el costo de los exámenes médicos o físicos requeridos, ya sea una evaluación previa al empleo o una prueba exigida por ley. Esto significa que las empresas deben cubrir estos gastos ellas mismas en lugar de deducirlos del salario del empleado o hacer que el empleado o solicitante pague directamente.

Esta ley permite a los empleadores deducir salarios de los empleados si así lo exige la ley o si el empleado lo autoriza por escrito. Las deducciones pueden ser para cosas como primas de seguro o planes de pensiones, siempre y cuando no reduzcan los salarios acordados en contratos o convenios. Sin embargo, los empleadores no pueden deducir salarios para pagar impuestos o tarifas prohibidos, ni siquiera con el consentimiento del empleado.

Esta ley establece que si un empleador retiene salarios ilegalmente a un empleado, debe pagar una multa. Por la primera infracción, la multa es de $100 por cada empleado afectado. Para infracciones repetidas o intencionales, la multa es de $200 por empleado más el 25% de los salarios retenidos. El Comisionado Laboral puede cobrar estas multas mediante audiencias o demandas. Las multas recaudadas ayudan a financiar la educación de los empleadores sobre las leyes laborales y contribuyen al Fondo General del estado.

Esta ley de California exige a los empleadores proporcionar a los empleados un estado de cuenta detallado por escrito al menos dos veces al mes, mostrando detalles salariales importantes como salarios brutos y netos, total de horas trabajadas y todas las deducciones. Los empleadores también deben mantener esta información archivada durante tres años y permitir a los empleados inspeccionar o solicitar copias de sus registros. No proporcionar estos registros a tiempo o con precisión puede resultar en sanciones económicas para el empleador. Ciertos empleados, como aquellos pagados únicamente con salario y exentos de horas extras, no necesitan que se muestre el total de horas trabajadas. Existen muchas exenciones y condiciones específicas bajo las cuales las horas de ciertos empleados no necesitan ser detalladas. Además, los empleados pueden emprender acciones legales si los empleadores no cumplen, pudiendo recuperar costos y honorarios de abogado.

Esta ley trata sobre cómo deben ser compensados los empleados a quienes se les paga por pieza de trabajo, en lugar de por hora. Asegura que estos empleados reciban pago por los períodos de descanso, recuperación y cualquier tiempo no productivo, de forma separada del trabajo a destajo. Los períodos de descanso y recuperación se pagan a una tarifa no inferior a la más alta entre su promedio de ganancias por hora o el salario mínimo. El tiempo no productivo se paga al menos al salario mínimo. Los empleadores deben llevar registros del tiempo no productivo o hacer estimaciones razonables del mismo. Si los empleadores cometen un error de buena fe al calcular el tiempo no productivo, no serán responsables de sanciones siempre que los empleados reciban sus salarios correctos. Esta ley entró en vigor el 1 de enero de 2021.

Si el Comisionado Laboral descubre que un empleador ha incumplido requisitos específicos de la Sección 226, tiene la autoridad para emitir una citación por escrito al infractor. Esta citación detalla la infracción y la ley específica que se ha quebrantado. La citación puede entregarse en persona, por correo certificado con acuse de recibo, o por correo registrado, de forma similar a cómo se entrega una citación judicial.

Si recibe una citación o una sanción civil del Comisionado Laboral y desea impugnarla, notifique a la oficina del Comisionado dentro de los 15 días hábiles para solicitar una audiencia informal. El Comisionado celebrará una audiencia dentro de los 30 días para decidir si confirma, modifica o cancela su sanción. Recibirá la decisión por correo dentro de los 15 días, y cualquier sanción será pagadera 45 días después de esa fecha. Puede apelar ante un tribunal superior dentro de los 45 días si se compromete a pagar cualquier costo en caso de perder.

Si no desea impugnar, puede simplemente pagar la multa dentro de los 15 días hábiles. Si no se presenta ninguna apelación, el Comisionado puede presentarla ante el tribunal para obtener una sentencia a favor del estado. Del mismo modo, si la audiencia respalda la sanción, la orden también puede presentarse para una sentencia judicial. Estas sentencias tienen la misma tasa de interés y efecto que las reclamaciones de impuestos, y no hay cargo por presentarlas en el tribunal.

Si un empleador o cualquier persona involucrada en el manejo de los salarios de los empleados rompe a sabiendas las reglas establecidas en la Sección 226, pueden ser acusados de un delito menor. Si son condenados, podrían enfrentar una multa de hasta $1,000, hasta un año de cárcel, o ambas cosas. Este castigo se suma a cualquier otra sanción legal que puedan enfrentar.

Esta ley garantiza que los empleados reciban períodos adecuados de comida, descanso y recuperación, incluyendo períodos de enfriamiento para prevenir enfermedades por calor. Los empleadores no pueden obligar a los empleados a trabajar durante estos descansos. Si no los proporcionan, los empleados deben recibir una hora extra de pago por ese día. Los descansos se consideran tiempo de trabajo remunerado, y las reglas no se aplican a los empleados exentos.

Se aplican reglas especiales a los oficiales de seguridad quienes pueden tener que permanecer en el lugar y estar de guardia durante los descansos. Si un descanso es interrumpido, debe reiniciarse. Los oficiales de seguridad reciben un pago extra si no pueden tomar un descanso completo.

Para que estas reglas se apliquen, los oficiales de seguridad deben estar cubiertos por un convenio colectivo que incluya períodos de descanso y condiciones salariales específicas. La sección será derogada en 2027.

Esta sección de la ley establece que los empleadores deben asegurarse de que los empleados reciban sus períodos de comida, descanso o recuperación obligatorios. Un período de recuperación es específicamente un tiempo de enfriamiento para prevenir enfermedades por calor. Si los empleadores no proporcionan estos descansos, deben pagar al trabajador un salario adicional de una hora por cada día que se omita el descanso. Estos descansos se consideran tiempo de trabajo, lo que significa que los salarios de los empleados no deben reducirse por estos períodos. Algunos empleados pueden estar exentos si otras leyes así lo establecen. Esta norma entra en vigor el 1 de enero de 2027.

Esta ley prohíbe a los empleadores clasificar intencionalmente a los trabajadores como contratistas independientes para evadir ciertas responsabilidades. Los empleadores no pueden cobrar tarifas ni hacer deducciones del pago de un trabajador mal clasificado. Las multas por infracción oscilan entre $5,000 y $25,000, dependiendo de si es una primera vez o una infracción recurrente, además de otras posibles sanciones. Si un contratista con licencia es hallado culpable de una infracción, la junta de licencias debe iniciar acciones disciplinarias. Los infractores también deben publicar un aviso sobre la infracción y los cambios implementados para evitar futuros problemas. El Comisionado Laboral y los fiscales pueden hacer cumplir estas normas y solicitar sanciones como compensación para los empleados mal clasificados.

Esta ley aclara que los empleados en puestos de seguridad crítica en instalaciones petroleras, como refinerías o terminales, no pueden ser obligados a tomar períodos de descanso completamente ininterrumpidos si deben permanecer conectados y disponibles para emergencias. Si tienen que interrumpir su descanso debido a una emergencia, tienen derecho a otro período de descanso poco después, o a que se les pague por el tiempo perdido. Los empleadores también deben registrar cualquier pago adeudado por períodos de descanso en los estados de cuenta detallados de los salarios de los empleados. Esta norma solo se aplica a los empleados cubiertos por ciertos convenios laborales que detallan sus salarios y condiciones horarias, y expira el 1 de enero de 2026.

Esta ley establece que los empleadores deben transferir cualquier salario deducido (como impuestos o contribuciones a planes de beneficios para empleados) a la agencia o plan correcto según lo acordado. Si un empleador no lo hace a sabiendas y la cantidad impaga supera los $500, podría enfrentar pena de cárcel y/o una multa. Cantidades menores se tratan como delitos menores. Si el caso llega a los tribunales y se recuperan los fondos, el tribunal decidirá a dónde va el dinero.

Si un empleado es despedido y no ha usado sus días de vacaciones acumulados, se le deben pagar esos días según su último sueldo, a menos que un convenio colectivo diga lo contrario. La política de un empleador no puede hacer que un empleado pierda sus vacaciones acumuladas cuando deja el trabajo. Si hay un desacuerdo sobre esto, el Comisionado Laboral lo resolverá usando equidad y justicia.

Esta ley establece que si un empleador acuerda realizar pagos a un fondo o plan en beneficio de un empleado, como un fondo de pensiones o de salud, debe proporcionar al empleado una declaración anual. Esta declaración debe informar al empleado si los pagos se realizaron y los períodos que cubren. El empleado debe solicitar esta información por escrito.

Esta ley aclara que los pagos mencionados en el Artículo 227 también cubren las contribuciones a los fondos de aprendizaje. Es importante señalar que esto es solo una aclaración, no un cambio en el significado o la aplicación de la ley.

Esta ley permite a las personas llevar sus reclamaciones de salarios no pagados a los tribunales, incluso si existe un acuerdo privado que establece que las disputas deben resolverse mediante arbitraje. Sin embargo, no se aplica si la disputa por salarios no pagados implica la interpretación o aplicación de un convenio colectivo que contenga una cláusula de arbitraje.

Esta ley laboral de California protege a los empleados de ser despedidos o discriminados por tomar tiempo libre para el servicio de jurado, responder a citaciones judiciales u obtener protecciones legales necesarias, como órdenes de restricción, debido a ser víctimas de delitos, incluyendo violencia doméstica y acoso. Los empleados deben avisar, cuando sea posible, a sus empleadores sobre la toma de tiempo libre por estas razones, y los empleadores deben mantener confidencial cualquier documentación relacionada.

Los empleados que son víctimas también pueden solicitar cambios razonables en el trabajo para su seguridad, como un horario de trabajo diferente o un puesto de trabajo modificado. Los empleadores están obligados a tener una discusión justa para encontrar adaptaciones adecuadas, a menos que cause dificultades importantes para el negocio. No se permite tomar represalias contra los empleados por estas razones, y los empleados afectados pueden buscar la reincorporación o presentar quejas si sus derechos son violados. Las protecciones y procesos definidos solo son aplicables hasta finales de 2024.

Esta ley protege a los empleados que son víctimas de delitos o abusos, permitiéndoles tomar tiempo libre del trabajo por razones específicas sin ser penalizados. Los empleadores con 25 o más empleados no pueden despedir ni discriminar a los empleados que toman licencia para obtener ayuda médica, asesoramiento, asistir a un refugio o tomar medidas de seguridad relacionadas con un delito o abuso. El empleado debe informar al empleador con antelación si es posible; de lo contrario, debe proporcionar una prueba después de la ausencia. Las víctimas tienen derecho a regresar a su puesto de trabajo y pueden buscar recursos legales si sufren represalias. Los empleadores deben mantener la confidencialidad sobre la licencia. Los empleados pueden usar su licencia personal para este propósito y sus derechos de licencia no se verán disminuidos por los acuerdos de empleo. Los empleadores deben informar a los empleados sobre estos derechos, y estas disposiciones son válidas hasta el 1 de enero de 2035.

Esta ley permite a los empleados en California, que son víctimas de ciertos delitos o tienen familiares directos o parejas de hecho registradas que son víctimas, el derecho a tomar tiempo libre del trabajo para asistir a los procedimientos legales relacionados con el delito.

Los empleados deben notificar a su empleador sobre los procedimientos, pero si esto no es posible, pueden presentar documentación de los tribunales o agencias relacionadas después. Los empleados pueden usar su tiempo libre pagado o elegir tiempo libre no remunerado para estas ausencias, y sus derechos no pueden ser reducidos por ningún acuerdo laboral.

Los empleadores deben mantener la información confidencial y no pueden tomar represalias contra los empleados por tomar esta licencia. Los empleados que enfrenten discriminación por usar este derecho pueden presentar quejas, con un plazo de un año para hacerlo.

La ley se aplica a acciones u omisiones hasta el 31 de diciembre de 2025 y será derogada el 1 de enero de 2035. Además, se alienta a las oficinas del fiscal de distrito y de víctimas/testigos a proporcionar información sobre estos derechos.

Esta ley garantiza que los empleadores en California no pueden despedir ni discriminar a los empleados que se toman tiempo libre para ser voluntarios como bomberos, agentes de paz de reserva o personal de rescate de emergencia. Si un empleador discrimina, el empleado afectado puede ser reincorporado y recibir una compensación por los salarios y beneficios perdidos. Sin embargo, existen excepciones para las agencias de seguridad pública y los servicios médicos de emergencia si la ausencia del empleado pudiera dificultar las operaciones.

Los proveedores de atención médica deben informar a su empleador cuando son designados como personal de rescate de emergencia y cuando son desplegados. La ley define quién califica como bombero voluntario y personal de rescate de emergencia, incluyendo detalles sobre quién califica como proveedor de atención médica.

Si trabajas como bombero voluntario, oficial de paz de reserva o personal de rescate de emergencia, y tu empleador tiene al menos 50 empleados, tienes permitido tomar hasta 14 días libres al año para capacitación en estas áreas.

Si eres castigado o enfrentas consecuencias negativas en el trabajo por haber tomado tiempo libre para dicha capacitación, tu empleador debe reincorporarte a tu puesto y pagarte por cualquier salario o beneficio perdido.

Si deseas recuperar tu empleo o solicitar el reembolso de salarios perdidos, puedes presentar una queja ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales, y ellos se encargarán del caso.

Esta ley protege a los empleados que son víctimas de ciertos delitos graves para que no sean despedidos o discriminados si necesitan tomar tiempo libre del trabajo para participar en procedimientos judiciales relacionados con su victimización. Estos delitos incluyen, entre otros, homicidio vehicular, abuso infantil grave y agresión sexual. Los empleados deben avisar a su empleador si es posible, y si no pueden, deben proporcionar pruebas después, como un informe policial o documentación médica.

Los empleadores deben mantener esta información confidencial y no pueden tomar represalias contra los empleados que ejercen este derecho. Si un empleador toma represalias, el empleado puede presentar una queja y podría tener derecho a la reincorporación al trabajo y a una compensación. Los empleados pueden usar sus vacaciones o tiempo libre disponible para este propósito sin perder derechos. La ley define a una víctima como cualquier persona perjudicada por el delito, incluyendo a su familia inmediata, y se aplica a acciones u omisiones anteriores al 31 de diciembre de 2025, expirando el 1 de enero de 2035.

Esta ley protege a los padres o tutores que son empleados de ser despedidos o discriminados en el trabajo si necesitan tomar tiempo libre para asistir a reuniones o eventos en la escuela de sus hijos, siempre y cuando notifiquen a su empleador con antelación. Si un empleado es tratado injustamente, como ser despedido, degradado o suspendido, por asistir a una reunión escolar, tiene derecho a ser reincorporado y compensado por los salarios y beneficios perdidos.

Si trabajas para una empresa con 25 o más empleados en la misma ubicación, tu empleador no puede despedirte ni discriminarte por tomarte hasta 40 horas libres al año para asuntos escolares o de cuidado infantil de tus hijos. Esto incluye actividades como inscribir a tu hijo en la escuela o manejar emergencias.

Debes avisar a tu empleador con antelación, y solo un padre a la vez puede tomarse tiempo libre para el mismo hijo a menos que ambos padres obtengan aprobación. Puedes usar vacaciones o permiso personal para este tiempo, y si se te solicita, debes proporcionar una prueba de la escuela o del proveedor de cuidado infantil por el tiempo tomado.

Si tu empleador te sanciona por tomarte este tiempo, puedes ser reincorporado y compensado. Los empleadores que no recontraten o promuevan a empleados elegibles enfrentan sanciones. La ley define "padre" de manera amplia y describe emergencias como desastres naturales y problemas de comportamiento que podrían requerir que recojas a tu hijo.

Esta sección de la ley laboral de California prohíbe a los empleadores restringir a los empleados hablar sobre sus salarios. Los empleadores no pueden hacer que los empleados prometan no revelar sus salarios como condición de empleo. Además, no pueden exigir a los empleados que renuncien a su derecho a discutir su salario. Finalmente, los empleadores no pueden castigar o tratar injustamente a los empleados si deciden hablar sobre sus salarios.

Esta ley prohíbe a los empleadores en California impedir que los empleados hablen sobre las condiciones de trabajo. Los empleadores no pueden exigir a los empleados que guarden silencio sobre las condiciones de trabajo como requisito laboral, ni obligarlos a firmar acuerdos que impidan dichas divulgaciones. Los empleadores tampoco pueden castigar a los empleados de ninguna manera por compartir información sobre las condiciones de trabajo. Sin embargo, los empleados no tienen permitido compartir información confidencial, como secretos comerciales, sin el permiso de su empleador.

Si un empleador ofrece licencia por enfermedad, debe permitir que los empleados usen sus días de enfermedad acumulados por razones específicas a su discreción, hasta al menos lo que acumularían en seis meses. Sin embargo, esto no aumenta la cantidad de licencia otorgada por otras leyes como la FMLA.

Un empleador no puede sancionar a los trabajadores por usar su licencia por enfermedad. Si un empleador viola estas reglas, los empleados pueden solicitar la reincorporación, daños y perjuicios u otras reparaciones. Estas protecciones son aplicadas por el Comisionado Laboral o mediante acciones legales, con posibles honorarios de abogado para reclamos exitosos.

Esta ley establece que si un empleador en California no cumple con una sentencia definitiva por salarios impagos dentro de los 30 días posteriores a la expiración del período de apelación, no podrá seguir operando a menos que presente una fianza. Los montos de la fianza varían de $50,000 a $150,000, dependiendo del monto de los salarios impagos. En lugar de presentar una fianza, el empleador puede llegar a un acuerdo con el empleado para pagar en cuotas. Sin embargo, no realizar un pago restablece el requisito de la fianza. La fianza tiene como objetivo proteger a los empleados si el empleador no paga los salarios.

Los empleadores con convenios colectivos que cubren disputas salariales están exentos de esta fianza. Si la fianza está por vencer, el empleador debe notificar al Comisionado Laboral y renovarla. Las empresas que se asemejan mucho a los empleadores morosos podrían considerarse las mismas a efectos de aplicación de la ley. Violar esta ley conlleva una multa de $2,500, y las infracciones repetidas acumulan multas diarias de hasta $100,000.

Si un empleador no cumple con ciertas leyes laborales, el Comisionado Laboral puede emitir una orden de cese que impide al empleador utilizar trabajadores hasta que cumpla. Esta orden también les impide usar trabajadores de otras empresas. La orden entra en vigor de inmediato, pero los empleados afectados deben recibir su salario por hasta 10 días durante este período de inactividad. Los empleadores tienen derecho a impugnar la orden solicitando una audiencia dentro de los 20 días. Después de la audiencia, la decisión se finaliza rápidamente y puede apelarse ante un tribunal superior. El Comisionado Laboral puede llevar el asunto a los tribunales para hacer cumplir la orden y recuperar los costos legales si es necesario.

Si cualquier empleador o persona responsable ignora la orden de cese, podría enfrentar un cargo por delito menor, lo que podría significar hasta 60 días de cárcel, una multa de hasta $10,000, o ambas penas. El término 'agente gerente' se refiere a los tomadores de decisiones clave en la empresa.

El Comisionado Laboral de California puede imponer un gravamen sobre los bienes inmuebles de un empleador si este está operando ilegalmente y adeuda salarios, intereses o multas a un empleado. Los honorarios de abogado pueden incluirse en el gravamen si la ley lo permite. El gravamen se crea registrando un certificado y puede liberarse una vez que el empleador pague lo adeudado o si el reclamo se resuelve a su favor. Este gravamen es válido por hasta 10 años, a menos que se salde o se libere, y el empleador recibe un aviso de 20 días antes de que se aplique. Esta disposición no limita otros derechos de gravamen para los empleados o el Comisionado.

Esta ley permite al Comisionado Laboral imponer un gravamen sobre los bienes muebles de un empleador en California si este no paga los salarios, intereses o multas adeudadas a los empleados. Esto incluye los honorarios de abogado si son recuperables bajo leyes específicas. El gravamen se presenta ante el Secretario de Estado e identifica al Comisionado Laboral como la parte garantizada y al empleador como el deudor. Cubre todos los bienes muebles poseídos o adquiridos por el empleador que puedan usarse como garantía bajo el Código Comercial.

El gravamen permanece vigente hasta por 10 años a menos que sea satisfecho o liberado, y el Comisionado Laboral debe notificar al empleador con al menos 20 días de antelación. Se presenta una declaración de terminación cuando se resuelve el asunto. El procedimiento de gravamen puede utilizarse junto con otras opciones legales para recuperar salarios impagos.

Esta sección de la ley de California se aplica a los empleadores en la industria de cuidados a largo plazo que necesitan licencias del Departamento de Salud Pública o de Servicios Sociales del Estado. Si dicho empleador infringe leyes laborales específicas bajo la Sección 238, los departamentos de salud del estado pueden denegar la emisión o renovación de su licencia. Además, si el Comisionado Laboral descubre tales infracciones, debe informar al departamento de salud correspondiente.

Los “cuidados a largo plazo” abarcan diversas instalaciones y servicios como residencias de ancianos, hospicios y atención residencial para personas mayores o con enfermedades crónicas.

En California, si una empresa, persona física o entidad pública contrata a un proveedor de servicios de propiedad (como limpieza o jardinería) o de cuidado a largo plazo y este no paga a sus trabajadores, la parte contratante puede ser considerada responsable de esos salarios impagos. Esto se conoce como 'responsabilidad solidaria y mancomunada', lo que significa que la parte contratante podría tener que pagar los salarios impagos si se le notifica de una investigación o acción legal. Sin embargo, si los trabajadores están cubiertos por un convenio colectivo de buena fe que aborda las disputas salariales y renuncia a esta responsabilidad, entonces esta norma no se aplica.

Un empleador debe informar a la parte con la que contrata sobre cualquier sentencia firme por salarios impagos en su contra. Esta ley define los servicios de propiedad para incluir trabajos como seguridad y estacionamiento con valet, y aclara que no se aplica a trabajos realizados en una residencia privada que no sea una vivienda de unidades múltiples.

La ley de California permite al Comisionado Laboral exigir a un empleador que deposite una fianza si ha sido condenado por no pagar salarios o si tiene una sentencia impaga por el mismo motivo. Esta fianza garantiza que los empleados reciban sus pagos correctamente por hasta dos años y cubre cualquier sentencia futura relacionada con salarios.

Si un empleador no deposita la fianza en un plazo de 10 días, el Comisionado Laboral puede solicitarle una lista detallada de sus activos. No proporcionar esta lista puede resultar en una multa de hasta $10,000.

Si la fianza no se deposita dentro del plazo, el comisionado puede llevar al empleador a los tribunales para obligarlo a depositar la fianza o a cesar sus actividades comerciales hasta que cumpla. Los empleadores pueden argumentar que la fianza es innecesaria o demasiado alta, pero si el tribunal está de acuerdo con el comisionado, puede impedir que el negocio opere hasta que se cumpla el requisito de la fianza.

Esta ley permite a los empleados emprender acciones legales contra los empleadores que han infringido repetidamente las leyes salariales o no han pagado los salarios adeudados. Si un empleador es acusado por segunda vez en 10 años, el empleado puede solicitar al tribunal una orden temporal que impida al empleador operar, a menos que se deposite una fianza para garantizar el cumplimiento de las leyes salariales.

Para obtener la orden, los empleados deben presentar pruebas de las infracciones repetidas del empleador. El monto de la fianza debe ser el mayor entre $25,000 o el 25% de la nómina semanal bruta del empleador y debe cubrir los salarios atrasados y cualquier posible daño.

Si un empleador utiliza un agente o contratista que infringe las leyes salariales, y el empleador lo sabía, esto cuenta como una infracción repetida del empleador. Si las infracciones ocurren por tercera vez, el requisito de la fianza se reinicia.

La ley también permite a un exempleado, con una sentencia de salarios impagados, solicitar una orden de restricción similar. Los casos judiciales sobre este asunto tienen prioridad sobre la mayoría de los demás. Sin embargo, esta ley no obliga al Comisionado Laboral a tomar medidas.

Esta ley establece que si usted desea iniciar una acción legal bajo las leyes laborales de California, no tiene que agotar todos los pasos administrativos primero, a menos que esa parte de la ley lo exija específicamente. Sin embargo, esto no modifica ciertos requisitos existentes en la Sección 2699.3.

Además, si un empleador amenaza con denunciar el estatus migratorio de alguien, o el de su familia, a las autoridades porque esa persona está ejerciendo sus derechos legales, eso se considera una 'acción adversa'. Esto significa que el empleador podría estar violando los derechos del empleado.