يوضح هذا القسم معنى "الأجور" و"العمل" في سياق قانون العمل. تشير "الأجور" إلى جميع المدفوعات مقابل العمل الذي يؤديه الموظفون، بغض النظر عن كيفية حساب الدفع، سواء كان بالساعة، أو بالمهمة، أو بالقطعة، أو بالعمولة، أو بأي طرق أخرى.

يشمل "العمل" أي شغل أو خدمة يتم أداؤها بموجب أي نوع من الاتفاقيات، مثل العقد أو الشراكة، طالما أن الشخص الذي يطلب الدفع قام بالعمل بنفسه.

ينص هذا القانون على أنه إذا صدر حكم قضائي ضد شركة وتدين بأجور أو تعويضات أو غرامات لعمالها السابقين، فيمكن لشركة "خلف" أن تتحمل المسؤولية أيضاً عن هذه الديون. تعتبر الشركة خلفاً إذا استوفت شروطاً معينة. تشمل هذه الشروط استخدام نفس المرافق أو القوى العاملة لتقديم نفس الخدمات، أو وجود نفس الملاك أو المديرين الذين يتحكمون في علاقات العمل، أو توظيف شخص كان يدير القوى العاملة للشركة القديمة، أو أن تكون في نفس الصناعة مع ملاك هم أفراد عائلة مباشرون لملاك الشركة القديمة.

يشير هذا القانون أيضاً إلى أن هذه ليست الطرق الوحيدة لإثبات مسؤولية الخلف عن ديون الشركة القديمة. يمكن استخدام حجج قانونية أو أدلة أخرى لإظهار أن الشركة يجب أن تكون مسؤولة.

ينص هذا القانون على أنه إذا أرادت شعبة إنفاذ معايير العمل في كاليفورنيا تحصيل غرامة مدنية أو رسم، فلديهم ثلاث سنوات لبدء الإجراءات بمجرد أن تصبح الغرامة أو الرسم نهائيًا. بدء الإجراءات يعني تقديم طلب للحصول على حكم من المحكمة. تعتبر الغرامة أو الرسم نهائيًا عندما يكون موعد الاستئناف قد انقضى، ولا توجد استئنافات جارية. تنطبق هذه القاعدة فقط على الغرامات أو الرسوم التي أصبحت نهائية بعد إدخال هذا القانون.

عندما يقوم صاحب العمل بفصل موظف، يجب عليه دفع جميع الأجور المستحقة فورًا. بالنسبة للعمال الموسميين الذين يتعاملون مع السلع القابلة للتلف، يعتبر الدفع خلال 72 ساعة فوريًا، ولكن يمكن إرساله بالبريد إذا طُلب ذلك. يمكن للموظفين الحكوميين اختيار تحويل إجازاتهم غير المستخدمة إلى خطط التقاعد مثل 401(k) إذا أبلغوا صاحب العمل كتابيًا قبل خمسة أيام عمل على الأقل من مغادرتهم. يجب أن يتم إيداع هذا المبلغ في حسابهم خلال شهرين ونصف من آخر يوم عمل لهم، ويجب أن يلتزم بحدود التأجيل السنوية.

إذا تم فصل موظف حكومي بعد 1 نوفمبر، يمكنه تأجيل هذا الدفع إلى السنة التالية. يمكنهم أيضًا اختيار تقسيم هذا الدفع المؤجل بين حسابهم التقاعدي والنقد، أو استلامه كله نقدًا. يجب أن تتم المدفوعات المؤجلة إلى السنة التالية بحلول 1 فبراير.

يُعرّف هذا القانون "صاحب عمل الخدمات المؤقتة" بأنه شركة توفر عمالة للعملاء، وتتولى مهام مثل تحديد معدلات الأجور، وتعيين العمل، والتفاوض على تفاصيل الخدمة. وتشمل الاستثناءات بعض المنظمات غير الربحية، ومقاولي العمالة الزراعية، وأصحاب عمل تصنيع الملابس. بالنسبة لمعظم العمال المؤقتين، يجب دفع الأجور أسبوعيًا، بغض النظر عن موعد انتهاء وظائفهم. ومع ذلك، بالنسبة للمهام اليومية أو الوظائف المتعلقة بالنزاعات التجارية، يجب أن تتم المدفوعات يوميًا. تخضع حالات إنهاء الخدمة أو الاستقالة لقواعد دفع مختلفة. إذا بقي العامل مع نفس العميل لأكثر من 90 يومًا دون هذا الترتيب للدفع، فلا ينطبق القانون ما لم يتم اتباع قواعد الدفع الأسبوعي. يواجه أصحاب العمل الذين يخالفون هذا القانون عقوبات مدنية.

يتعلق هذا القانون بإجراءات دفع الأجور للموظفين في صناعة الأفلام السينمائية عند انتهاء خدمتهم. إذا كانت وظيفة شخص ما تدعم إنتاج أو بث الأفلام السينمائية وكانت مؤقتة أو تتضمن عملاً يوميًا/أسبوعيًا، فيجب أن تُدفع له أي أجور مستحقة بحلول يوم الدفع المنتظم التالي بعد انتهاء وظيفته—سواء كان الانتهاء بسبب الاستقالة، أو الفصل، أو مجرد انتهاء العمل.

يمكن لصاحب العمل اختيار دفع هذه الأجور عن طريق إرسالها بالبريد أو توفيرها في موقع محدد، ويعتبر الدفع قد تم عند إرساله أو إتاحته. يمكن لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق على شروط دفع مختلفة إذا كانت جزءًا من اتفاقية مفاوضة جماعية سارية المفعول، طالما أن ذلك لا يؤخر الدفع بعد الجدول الزمني المنتظم الموضح في قسم آخر من القانون.

يحدد هذا القانون القواعد المتعلقة بدفع الأجور لـ "موظفي جلسات التصوير المطبوعة" - وهم الأشخاص الذين يتم توظيفهم لعمل قصير الأجل يتعلق بجلسات التصوير الفوتوغرافي للوسائط المطبوعة أو الرقمية. عند انتهاء عملهم، يجب أن تُدفع لهم جميع الأجور المستحقة بحلول يوم الدفع المنتظم التالي. يمكن لأصحاب العمل إرسال الدفع بالبريد أو توفيره في موقع بالمقاطعة التي تم فيها توظيف الموظف أو عمله. يعتبر الدفع قد تم بمجرد إرساله بالبريد أو إتاحته. يمكن لأصحاب العمل والموظفين الخاضعين لاتفاقية مفاوضة جماعية تحديد شروط دفع أجور مختلفة، طالما أنها تلتزم بحدود زمنية محددة.

يحدد هذا القسم قواعد الدفع للموظفين العاملين في منشآت البيسبول الاحترافية بأي صفة خلال فعاليات مثل المباريات أو الحفلات الموسيقية أو العروض. يجب دفع أجور هؤلاء الموظفين بحلول يوم الدفع المنتظم التالي ما لم يستقيلوا أو يتم فصلهم، حيث تنطبق قواعد مختلفة في هذه الحالات. يمكن أن يتم الدفع عن طريق البريد، أو الإيداع المباشر، أو في موقع محدد. يعتبر التوظيف مستمرًا ما لم يتم إنهاؤه صراحةً من قبل صاحب العمل أو الموظف. لا يعتبر انتهاء فعالية أو سلسلة فعاليات بمثابة إنهاء للخدمة. يمكن تحديد شروط دفع بديلة من خلال اتفاقيات المفاوضة الجماعية، بشرط أن تتوافق مع الأطر الزمنية المحددة. لا يؤثر هذا القسم على تفسيرات لوائح التأمين ضد البطالة.

إذا استقال موظف ليس لديه عقد محدد المدة، فيجب دفع أجوره خلال 72 ساعة، ما لم يكن قد أعطى إشعارًا مسبقًا بـ 72 ساعة، وفي هذه الحالة يتم الدفع له وقت الاستقالة. يمكنه أيضًا طلب الدفع بالبريد، ويعتبر تاريخ الإرسال بالبريد هو تاريخ الدفع.

يمكن لموظفي الدولة تأجيل مدفوعات الإجازات غير المستخدمة إلى خطط التقاعد مثل 401(k) أو 403(b) أو 457، شريطة تقديم طلب كتابي قبل الاستقالة. يجب إيداع المساهمات في هذه الخطط خلال شهرين ونصف بعد آخر يوم عمل لهم. لدى الموظفين خيارات للمساهمة بالدفع الكامل في خطة تقاعد، أو تقسيمه بين الخطة والنقد، أو تلقي دفعة إجمالية. تنطبق بعض القيود، مثل تأجيل الإجازة التي تمتد إلى ما بعد نوفمبر فقط إلى العام التالي، وتتوافق حدود الدفع مع القانون الفيدرالي.

ينص هذا القانون على أنه إذا لم يدفع صاحب العمل عمدًا للموظف أجوره المستحقة بعد استقالته أو فصله، فإن تلك الأجور تستمر في الاحتساب كغرامة حتى يتم دفعها، أو يتم رفع دعوى قضائية. يمكن أن تستمر هذه الغرامة لمدة تصل إلى 30 يومًا.

ومع ذلك، إذا حاول الموظف تجنب استلام الدفع، مثل الاختباء أو رفض الدفع عند عرضه، فإنه يفقد الحق في هذه الغرامة خلال تلك الفترة.

يمكن للموظف رفع دعوى قضائية للمطالبة بهذه الغرامات في أي وقت قبل انتهاء الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية بشأن الأجور الأصلية غير المدفوعة.

إذا دفع لك صاحب العمل بشيك أو حوالة أو قسيمة وتبين أنها مرتجعة لعدم وجود حساب لديه أو لعدم كفاية الأموال فيه، فقد يدين لك بغرامة. تتراكم هذه الغرامة بناءً على أجورك أو مزاياك غير المدفوعة، بدءًا من تاريخ استحقاقها، ولكنها لا يمكن أن تستمر لأكثر من 30 يومًا.

ومع ذلك، إذا تمكن صاحب العمل من إثبات أن ذلك كان غير مقصود، أو إذا كنت قد استرددت بالفعل رسوم خدمة من خلال إجراء قانوني آخر، فقد لا تسري هذه الغرامة.

يفرض هذا القانون على معظم أصحاب العمل في كاليفورنيا دفع أجور الموظفين مرتين شهريًا. يجب دفع أجر العمل المنجز من اليوم الأول إلى الخامس عشر بين اليوم السادس عشر والسادس والعشرين من الشهر نفسه، بينما يجب دفع أجر العمل المنجز من اليوم السادس عشر حتى نهاية الشهر بحلول اليوم العاشر من الشهر التالي. قد يتلقى الموظفون التنفيذيون والإداريون والمهنيون رواتبهم مرة واحدة شهريًا إذا تم دفعها بالكامل.

يجب دفع أجور العمل الإضافي بحلول يوم الدفع المنتظم التالي. يمكن لأصحاب العمل تصحيح أي ساعات عمل لم يتم الإبلاغ عنها بشكل كافٍ في كشف راتب مستقبلي. إذا كانت هناك اتفاقية مفاوضة جماعية تحدد جدول دفع مختلفًا، فإن هذا الجدول هو الذي يسري. يعتبر القانون مستوفى طالما يتم إصدار شيكات الدفع في غضون سبعة أيام من نهاية فترة الدفع.

بالنسبة لموظفي جامعة كاليفورنيا، يجب دفع الأجور وفق جدول منتظم. يجب تسليم الدفع الشهري في موعد لا يتجاوز خمسة أيام بعد انتهاء فترة الرواتب الشهرية، أو وفقًا لجدول معلن مسبقًا للدفعات الأكثر تكرارًا. يمكن لموظفي الجامعة اختيار توزيع شيكات رواتبهم على مدار العام.

ينص هذا القانون على أن قواعد خاصة تنطبق على الموظفين الذين يتقاضون أجورهم أسبوعيًا. إذا كنت تتقاضى أجرك أسبوعيًا وفق جدول منتظم، فيجب دفع أجر عملك الذي تم قبل أو في يوم دفع الأجور المعتاد، في موعد أقصاه يوم دفع الأجور للأسبوع التالي. أما إذا تم عملك بعد يوم دفع الأجور الخاص بك، فيجب أن تُدفع لك الأجور في غضون سبعة أيام بعد ذلك اليوم.

ينص هذا القانون على أنه إذا كنت تعمل لدى وكالة سيارات في كاليفورنيا، فيجب دفع عمولتك مرة واحدة على الأقل شهريًا في يوم دفع منتظم يحدده صاحب العمل. يُحتسب هذا الأجر بناءً على المبيعات التي تحققها للوكالة. ومع ذلك، إذا كانت هناك اتفاقية مفاوضة جماعية (وهي عقد بين الوكالة ونقابة عمالها) تحدد يوم دفع مختلفًا، فإن تلك الاتفاقية تكون لها الأولوية.

يحدد هذا القانون متى يجب دفع أجور الموظفين في الأدوار التنفيذية والإدارية والمهنية، الذين يتبع أصحاب عملهم قانون معايير العمل العادلة، عن عملهم لأكثر من 40 ساعة في الأسبوع. يجب أن يتلقى هؤلاء الموظفون الدفع بحلول اليوم السادس والعشرين من الشهر التالي للشهر الذي عملوا فيه الساعات الإضافية. ومع ذلك، إذا كانت هناك اتفاقية مفاوضة جماعية تنص على شروط دفع مختلفة، فإن تلك الشروط ستكون لها الأولوية.

يسمح هذا القانون للموظفين بالحصول على وقت تعويضي بدلاً من الأجر الإضافي عن العمل الإضافي. يمكن للموظفين الحصول على ساعة ونصف إجازة عن كل ساعة عمل إضافي. هذا ممكن فقط إذا كان هناك اتفاق مكتوب وطلب الموظف ذلك كتابةً. لا يمكن للموظفين تجميع أكثر من 240 ساعة من هذا الوقت، وأي شيء يتجاوز ذلك يجب أن يُدفع كأجر إضافي. إذا ترك الموظف وظيفته، يجب دفع قيمة الوقت التعويضي غير المستخدم بمعدل أجره المتوسط أو النهائي، أيهما أعلى.

يجب ألا يؤدي استخدام الوقت التعويضي إلى تعطيل عمليات صاحب العمل. يجب على أصحاب العمل توثيق الوقت المكتسب والمستخدم. لا ينطبق هذا الحكم على بعض الموظفين المعفيين أو أولئك الذين تشملهم أوامر أجور محددة.

يحدد هذا القانون قواعد دفع الأجور للموظفين المرخص لهم بموجب قانون الحلاقة والتجميل. يتطلب دفع أجور العمولة مرتين على الأقل شهريًا. يجب أن يحصل الموظفون على أجر أساسي بالساعة لا يقل عن ضعف الحد الأدنى للأجور في الولاية، بالإضافة إلى أي عمولات. يسمح القانون بالاتفاق على عمولات إضافية فوق الأجر الأساسي، ويجب تعويض فترات الراحة بمعدل الأجر العادي بالساعة. كما يوضح أن هذا القانون لا يقيد الحقوق القانونية الأخرى، مثل أجر العمل الإضافي.

يوضح هذا القانون كيفية دفع الأجور للموظفين في وظائف محددة مثل الزراعة وتربية الحيوانات والعمل المنزلي. إذا كان صاحب العمل يوفر لهؤلاء الموظفين المأكل والمسكن، فيجب دفع أجورهم مرة واحدة على الأقل شهريًا في يوم محدد يختاره صاحب العمل. لا يمكن أن تزيد المدة بين يومي دفع عن 31 يومًا، ويجب أن يشمل كل راتب جميع الأجور المكتسبة حتى يوم الدفع هذا. ومع ذلك، بالنسبة للعمال الذين يوظفهم مقاولو العمال الزراعيين، يجب دفع الأجور مرة واحدة على الأقل أسبوعيًا، وتغطي الأجور حتى أربعة أيام قبل يوم الدفع.

يتطلب هذا القانون أن يتلقى الموظفون الزراعيون أجورهم مرتين في الشهر. بالنسبة للعمل المنجز بين اليوم الأول والخامس عشر من الشهر، يجب أن يتم الدفع بين اليوم السادس عشر والثاني والعشرين. أما العمل المنجز بين اليوم السادس عشر ونهاية الشهر، فيجب أن يتم الدفع بين اليوم الأول والسابع من الشهر التالي. تنطبق هذه القاعدة تحديدًا على الموظفين الزراعيين كما هو محدد في قسم معين، ولكنها لا تشمل أولئك الذين يغطيهم القسم 205.

ينص هذا القانون على أنه إذا كان هناك خلاف حول الأجور، يجب على صاحب العمل دفع المبلغ المتفق عليه دون شروط وفي الوقت المحدد. يحتفظ الموظف بالحق في المطالبة بأي أجور إضافية يعتقد أنها مستحقة له. إذا ثبت استحقاق الأجور بعد تحقيق وجلسة استماع، يجب على صاحب العمل الدفع في غضون 10 أيام من إخطاره. إذا كان صاحب العمل قادرًا على الدفع ولكنه لم يفعل ذلك خلال هذه الفترة، فعليه دفع ثلاثة أضعاف الأضرار الناتجة عن هذا التأخير.

إذا لم يدفع صاحب عمل في كاليفورنيا أجور موظفيه وفقًا لقوانين معينة، فعليه دفع غرامات. في المرة الأولى التي يتأخر فيها عن الدفع، تكون الغرامة 100 دولار لكل موظف. وإذا كرروا ذلك أو تعمدوا عدم الدفع، تكون الغرامة 200 دولار بالإضافة إلى 25% من الأجور التي لم يدفعوها.

يمكن للموظفين تحصيل هذه الغرامات بأنفسهم أو يمكن لمفوض العمل تحصيلها من خلال إجراء رسمي. ومع ذلك، لا يمكن للموظفين اختيار سوى نوع واحد من الغرامات للمطالبة به عن المخالفة الواحدة: إما عقوبة قانونية أو عقوبة مدنية.

يضمن هذا القانون أنه عندما يدفع أصحاب العمل الأجور أو يقدمون سلفًا على الأجور باستخدام شيكات أو صكوك مماثلة، يجب أن تكون هذه الصكوك قابلة للدفع نقدًا، عند الطلب، وبدون أي خصم في منشأة تجارية داخل الولاية، مع ظهور اسم وعنوان المكان على الصك. يجب أن تكون هذه الصكوك مدعومة بأموال كافية لمدة 30 يومًا على الأقل بعد إصدارها. لا يمكن لأصحاب العمل الدفع باستخدام أشياء مثل القسائم أو الكوبونات ما لم تكن أدوات نقدية.

إذا تم رفض أو عدم قبول أداة دفع، فإن توثيق ذلك يعتبر دليلاً على أن المصدر كان يعلم بعدم كفاية الأموال أو الائتمان لتغطيتها. إذا كان البنك هو المسحوب عليه، فلا يلزم أن يظهر عنوان البنك على الصك إذا كان قابلاً للصرف نقدًا بدون خصم في أي فرع يختاره الشخص المستحق للدفع.

يضمن هذا القانون أن المادة 212 لا تمنع أصحاب العمل من تغطية نفقات الموظفين للاحتياجات الأساسية أو معدات العمل. ولا ينطبق على بعض الكيانات الحكومية والتعليمية مثل المقاطعات أو المدن أو المدارس، ولا على الطلاب في المؤسسات التعليمية غير الربحية. يمكن لأصحاب العمل أيضًا إيداع أجور الموظف مباشرة في حساب بنكي يختاره، طالما وافق الموظف على ذلك. إذا انتهى العمل، لا يزال من الممكن إيداع الأجور طالما التزم صاحب العمل بالقواعد المتعلقة بدفع الأجور عند استقالة شخص ما أو فصله.

ينص هذا القانون على أنها جريمة جنحة إذا رفض شخص لديه القدرة على الدفع، سداد الأجور المستحقة عليه حتى بعد مطالبته بذلك. كما أنه من غير القانوني الكذب بشأن المبلغ المستحق أو التشكيك في صحة الدين عندما يكون الهدف هو الحصول على خصم أو إزعاج أو خداع الشخص الذي يستحق المال.

ينص هذا القانون على أنه إذا كنت طرفًا في قضية محكمة تتعلق بأجور غير مدفوعة، أو مزايا، أو مساهمات تقاعد، فإن المحكمة ستمنح أتعاب المحاماة للطرف الفائز إذا طلبها أحد الأطراف في بداية القضية. ومع ذلك، إذا فاز صاحب العمل، فإنه يحصل على هذه الأتعاب فقط إذا قررت المحكمة أن الموظف تصرف بسوء نية، أو بنوايا غير أمينة. لا تنطبق هذه القاعدة إذا رفع مفوض العمل القضية أو في بعض الإجراءات القانونية المتعلقة بالبناء، مثل تلك التي تتضمن سندات كفالة أو حقوق امتياز الميكانيكي. كما أن هذا القانون لا يؤثر على القضايا التي يمكن المطالبة فيها بأتعاب المحاماة بموجب قانون آخر محدد، المادة 1194.

ينطبق هذا القانون على العقود المبرمة من 1 يناير 2018 إلى 31 ديسمبر 2021، حيث يكون المقاول المباشر مسؤولاً عن دفع أي ديون أجور مستحقة من قبل مقاول من الباطن مشارك في مشروع بناء أو إصلاح. تغطي مسؤولية المقاول المباشر الأجور والمزايا غير المدفوعة ولكن لا تشمل الغرامات. يمكن لمفوض العمل أو طرف ثالث فرض هذه المسؤولية من خلال إجراء قانوني، وقد تتخذ لجنة أيضًا إجراءً بإشعار مسبق.

يجب على المقاولين المباشرين طلب واستلام سجلات الرواتب وتفاصيل المشروع الأخرى من المقاولين من الباطن لضمان إدارة الدفع بشكل صحيح. إذا فشل مقاول من الباطن في تقديم المعلومات المطلوبة، يمكن للمقاولين المباشرين حجب الدفع حتى يتم تقديمها. لا يغير هذا القانون التزام المالك بدفع مستحقات المقاول المباشر أو التزام المقاول المباشر بدفع مستحقات المقاول من الباطن في الوقت المحدد.

يمكن لكيانات مختلفة رفع دعاوى ضد المقاولين المباشرين أو المقاولين من الباطن، ولكن يجب رفع الدعوى في غضون عام واحد من اكتمال المشروع أو إغلاقه رسميًا. لا ينطبق هذا القانون على موظفي الحكومة، ويمكن أن يكون أي جزء من هذا القانون باطلاً دون التأثير على الكل. يجب على المقاولين تحديد متطلبات حجب المدفوعات المتعلقة بالوثائق في اتفاقياتهم.

يجعل قانون العمل هذا في كاليفورنيا المقاولين المباشرين مسؤولين عن ضمان دفع أجور موظفي مقاوليهم من الباطن بشكل صحيح مقابل العمل في مشاريع البناء الخاصة. إذا فشل مقاول من الباطن في دفع الأجور، فقد يضطر المقاول المباشر إلى تغطية هذه المدفوعات ما لم يكن قد راقب المشكلات المحتملة وعالجها.

يجب على المقاولين المباشرين مراجعة سجلات رواتب المقاولين من الباطن، والتصرف بسرعة لإصلاح أي مشاكل في الدفع، وتأمين إفادات خطية تؤكد المدفوعات قبل الإفراج عن الدفعة النهائية للمقاولين من الباطن. قد لا يكونون مسؤولين عن الغرامات ما لم يكونوا على علم بالمشكلة أو لم يفوا بالتزاماتهم بمراقبة وتصحيح حالات فشل الدفع.

يمكن لمفوض العمل والأطراف الثالثة إنفاذ هذا القانون، مما يسمح لهم باتخاذ إجراءات ضد المقاولين بسبب الأجور غير المدفوعة والغرامات. هناك حد زمني لرفع هذه الدعاوى، ويجب اتخاذ خطوات معينة للامتثال، مثل إخطار المقاولين قبل 30 يومًا على الأقل من الإجراء القانوني.

يوضح هذا القانون أيضًا أن شروطًا معينة تنطبق على حجب المدفوعات عن المقاولين من الباطن وينص على أنه يجب على المالكين والمقاولين الالتزام بالجداول الزمنية القياسية للدفع.

يضمن هذا القانون لأصحاب العمل في كاليفورنيا إمكانية دفع الأجور على فترات متقاربة أكثر، أو بمبالغ أكبر، أو بالكامل قبل تاريخ الاستحقاق. ومع ذلك، لا يُسمح بأي اتفاقيات تحاول تجاوز أحكام أخرى في هذه المادة، سواء كانت مكتوبة أو شفوية أو ضمنية.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للدولة أن تدفع للموظفين الذين يتركون العمل أو يتم فصلهم مقابل إجازاتهم غير المستخدمة أو وقت إجازتهم دون مخالفة هذا القانون. ويشمل ذلك وقت الإجازة، والإجازة المستحقة بسبب التقاعد بسبب العجز، أو وقت الراحة التعويضي عن العمل الإضافي السابق.

ينص هذا القانون على أن بعض القواعد المتعلقة بكيفية دفع الأجور لا تنطبق على الموظفين العاملين مباشرة لدى ولاية كاليفورنيا أو لدى الكيانات الحكومية المحلية مثل المقاطعات أو المدن. ومع ذلك، فإن قواعد دفع الأجور هذه تنطبق على جميع أنواع التوظيف الأخرى.

يسمح قانون كاليفورنيا هذا للحكومات (مثل المقاطعات أو المدن) بالمساهمة في مزايا الإجازات والمعاشات التقاعدية والإجازات المرضية والصحية للعمال بالساعة أو المؤقتين بنفس الطريقة التي تتبعها الشركات الخاصة. تحل هذه المساهمات محل المزايا المباشرة التي قد تقدمها الحكومة بخلاف ذلك.

يجب على الحكومة التأكد من حصول هؤلاء العمال على مزايا مماثلة لتلك الموجودة في الوظائف الخاصة، ولكن ليست أفضل. يجب أن تذهب المدفوعات إلى خطط لها مكاتب في كاليفورنيا، ويتم تدقيقها سنويًا من قبل محاسب عام معتمد، ولديها أمناء أو مديرون مؤمن عليهم يديرون أموالها.

يسمح هذا القانون لأصحاب العمل بخصم الأجور من الموظفين إذا كان ذلك مطلوبًا بموجب القانون أو إذا وافق الموظف كتابةً. يمكن أن تكون الخصومات لأشياء مثل أقساط التأمين أو خطط التقاعد، طالما أنها لا تقلل الأجور المتفق عليها من العقود أو الاتفاقيات. ومع ذلك، لا يمكن لأصحاب العمل خصم الأجور لدفع ضرائب أو رسوم محظورة، حتى بموافقة الموظف.

ينص هذا القانون على أنه إذا حجب صاحب عمل أجورًا من موظف بشكل غير قانوني، فعليه دفع غرامة. عن المخالفة الأولى، تبلغ الغرامة 100 دولار لكل موظف متضرر. أما عن المخالفات المتكررة أو المتعمدة، فتبلغ 200 دولار لكل موظف بالإضافة إلى 25% من الأجور المحجوبة. يمكن لمفوض العمل متابعة هذه الغرامات من خلال جلسات استماع أو دعاوى قضائية. تساعد الغرامات المحصلة في تمويل تثقيف أصحاب العمل حول قوانين العمل وتساهم في الصندوق العام للولاية.

يتطلب قانون كاليفورنيا هذا من أصحاب العمل تزويد الموظفين بكشف كتابي مفصل مرتين على الأقل شهريًا، يوضح تفاصيل الأجور الهامة مثل إجمالي الأجور وصافيها، وإجمالي ساعات العمل، وجميع الاستقطاعات. يُطلب من أصحاب العمل أيضًا الاحتفاظ بهذه المعلومات في ملف لمدة ثلاث سنوات والسماح للموظفين بفحص سجلاتهم أو طلب نسخ منها. قد يؤدي عدم تقديم هذه السجلات في الوقت المناسب أو بدقة إلى فرض غرامات مالية على صاحب العمل. لا يُطلب من بعض الموظفين، مثل أولئك الذين يتقاضون رواتبهم فقط على أساس الراتب والمعفيين من العمل الإضافي، إظهار إجمالي ساعات العمل. هناك العديد من الإعفاءات والشروط المحددة التي لا يلزم بموجبها تفصيل ساعات عمل بعض الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين اتخاذ إجراءات قانونية إذا فشل أصحاب العمل في الامتثال، مما قد يؤدي إلى استرداد التكاليف وأتعاب المحاماة.

يتعلق هذا القانون بكيفية تعويض الموظفين الذين يتقاضون أجورهم على أساس القطعة، بدلاً من الأجر بالساعة. يضمن هذا القانون حصول هؤلاء الموظفين على أجر عن فترات الراحة والاستجمام وأي وقت غير إنتاجي بشكل منفصل عن عملهم بالقطعة. يتم دفع أجر فترات الراحة والاستجمام بمعدل لا يقل عن الأعلى بين متوسط أرباحهم بالساعة أو الحد الأدنى للأجور. يتم دفع أجر الوقت غير الإنتاجي بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور. يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات للوقت غير الإنتاجي أو وضع تقديرات معقولة له. إذا ارتكب أصحاب العمل خطأ بحسن نية في حساب الوقت غير الإنتاجي، فإنهم لا يتحملون مسؤولية العقوبات طالما حصل الموظفون على أجورهم الصحيحة. أصبح هذا القانون ساري المفعول في 1 يناير 2021.

إذا تلقيت إخطارًا أو غرامة مدنية من مفوض العمل وترغب في الاعتراض عليها، فعليك إبلاغ مكتب المفوض خلال 15 يوم عمل لطلب جلسة استماع غير رسمية. سيعقد المفوض جلسة استماع خلال 30 يومًا ليقرر ما إذا كان سيؤكد الغرامة أو يعدلها أو يلغيها. ستتلقى القرار بالبريد خلال 15 يومًا، وتصبح أي غرامة مستحقة الدفع بعد 45 يومًا من ذلك التاريخ. يمكنك استئناف القرار أمام المحكمة العليا خلال 45 يومًا، شريطة أن تتعهد بدفع أي تكاليف قد تفرض عليك إذا خسرت القضية.

إذا كنت لا ترغب في الاعتراض، يمكنك ببساطة دفع الغرامة خلال 15 يوم عمل. إذا لم يتم تقديم أي استئناف، يمكن للمفوض إيداع الأمر لدى المحكمة للحصول على حكم لصالح الدولة. وبالمثل، إذا أيدت جلسة الاستماع الغرامة، يمكن أيضًا إيداع الأمر للحصول على حكم قضائي. تحمل هذه الأحكام نفس سعر الفائدة ولها نفس الأثر كالمطالبات الضريبية، ولا توجد رسوم لإيداعها في المحكمة.

يضمن هذا القانون حصول الموظفين على فترات وجبات وراحة وتعافٍ مناسبة، بما في ذلك فترات التهدئة لمنع الإجهاد الحراري. لا يمكن لأصحاب العمل إجبار الموظفين على العمل خلال هذه الفترات. إذا فشلوا في توفيرها، يجب أن يحصل الموظفون على ساعة أجر إضافية لذلك اليوم. تُحتسب فترات الراحة كوقت عمل مدفوع الأجر، ولا تنطبق هذه القواعد على الموظفين المعفيين.

تنطبق قواعد خاصة على ضباط الأمن الذين قد يُطلب منهم البقاء في الموقع وتحت الطلب خلال فترات الراحة. إذا انقطعت فترة الراحة، يجب إعادة بدئها. يحصل ضباط الأمن على أجر إضافي إذا لم يتمكنوا من الحصول على فترة راحة كاملة.

لكي تنطبق هذه القواعد، يجب أن يكون ضباط الأمن مشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية تتضمن فترات راحة وشروط أجر محددة. سيُلغى هذا القسم في عام 2027.

ينص هذا القسم من القانون على أنه يجب على أصحاب العمل التأكد من حصول الموظفين على فترات وجباتهم أو راحتهم أو تعافيهم المطلوبة. فترة التعافي هي تحديدًا وقت تهدئة لمنع الإجهاد الحراري. إذا أخفق أصحاب العمل في توفير هذه الاستراحات، فيجب عليهم دفع أجر ساعة إضافية للعامل عن كل يوم تفوت فيه الاستراحة. تُعتبر هذه الاستراحات وقت عمل، مما يعني أنه لا ينبغي خصم أي مبلغ من أجور الموظفين مقابل هذه الفترات. قد يُعفى بعض الموظفين إذا نصت قوانين أخرى على ذلك. يصبح هذا الحكم ساري المفعول في 1 يناير 2027.

يجعل هذا القانون من غير القانوني لأصحاب العمل تصنيف العمال عمدًا بشكل خاطئ كمقاولين مستقلين لتجنب مسؤوليات معينة. لا يُسمح لأصحاب العمل بتحصيل رسوم أو خصمها من أجر العامل المصنف بشكل خاطئ. تتراوح الغرامات من 5,000 دولار إلى 25,000 دولار لكل انتهاك، اعتمادًا على ما إذا كان الانتهاك لأول مرة أو متكررًا، بالإضافة إلى غرامات أخرى محتملة. إذا تبين أن مقاولًا مرخصًا قد ارتكب انتهاكًا، يجب أن يتخذ مجلس الترخيص إجراءً تأديبيًا. يجب على المخالفين أيضًا عرض إشعار علني حول الانتهاك والتغييرات التي تم إجراؤها لتجنب المزيد من المشاكل. يمكن لمفوض العمل والمدعين العامين إنفاذ هذه القواعد والمطالبة بالعقوبات كتعويض للموظفين المصنفين بشكل خاطئ.

يوضح هذا القانون أن الموظفين في الوظائف الحساسة للسلامة في المنشآت النفطية، مثل المصافي أو المحطات، لا يمكن إلزامهم بأخذ فترات راحة غير منقطعة تمامًا إذا كان عليهم البقاء على اتصال ومتاحين لحالات الطوارئ. إذا اضطروا إلى مقاطعة راحتهم بسبب حالة طوارئ، يحق لهم الحصول على فترة راحة أخرى بعد ذلك بوقت قصير، أو أن يدفع لهم مقابل الوقت الفائت. يجب على أصحاب العمل أيضًا تسجيل أي أجر مستحق لفترة راحة في كشوف الأجور المفصلة للموظفين. تنطبق هذه القاعدة فقط على الموظفين المشمولين باتفاقيات عمل معينة تحدد أجورهم وظروف ساعات عملهم، وتنتهي صلاحيتها في January 1, 2026.

ينص هذا القانون على أنه يجب على أصحاب العمل تحويل أي أجور مستقطعة (مثل الضرائب أو المساهمات في خطط مزايا الموظفين) إلى الجهة أو الخطة الصحيحة حسب الاتفاق. إذا فشل صاحب العمل عن علم في القيام بذلك وكان المبلغ غير المدفوع يتجاوز 500 دولار، فقد يواجه عقوبة السجن و/أو غرامة. تعامل المبالغ الأقل كجنح. إذا وصلت القضية إلى المحكمة وتم استرداد الأموال، ستقرر المحكمة أين تذهب هذه الأموال.

ينص هذا القانون على أنه إذا وافق صاحب العمل على دفع أموال إلى صندوق أو خطة لصالح الموظف، مثل صندوق التقاعد أو التأمين الصحي، فيجب عليه تزويد الموظف بكشف سنوي. يجب أن يوضح هذا الكشف للموظف ما إذا كانت الدفعات قد تمت والفترات التي تغطيها. ويجب على الموظف طلب هذه المعلومات كتابيًا.

يحمي قانون العمل هذا في كاليفورنيا الموظفين من الفصل أو التمييز ضدهم لأخذ إجازة لأداء واجب هيئة المحلفين، أو الاستجابة لأوامر الاستدعاء، أو الحصول على حماية قانونية ضرورية مثل أوامر الحماية بسبب كونهم ضحايا جرائم، بما في ذلك العنف المنزلي والمطاردة.

يجب على الموظفين إعطاء إشعار، عندما يكون ذلك ممكنًا، لأصحاب عملهم بشأن أخذ إجازة لهذه الأسباب، ويجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية أي وثائق ذات صلة. يمكن للموظفين الضحايا أيضًا طلب تعديلات معقولة في العمل لسلامتهم، مثل جدول عمل مختلف أو محطة عمل متغيرة. يُطلب من أصحاب العمل إجراء مناقشة عادلة لإيجاد تسهيلات مناسبة ما لم يسبب ذلك صعوبات كبيرة للعمل. لا يُسمح بالانتقام من الموظفين لهذه الأسباب، ويجوز للموظفين المتضررين طلب إعادة التعيين أو تقديم شكاوى إذا انتهكت حقوقهم. تنطبق الحمايات والإجراءات المحددة حتى نهاية عام 2024 فقط.

يحمي هذا القانون الموظفين الذين يقعون ضحايا لجرائم أو إساءات من خلال السماح لهم بأخذ إجازة من العمل لأسباب محددة دون التعرض للعقوبة. لا يمكن لأصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أكثر فصل الموظفين أو التمييز ضدهم إذا أخذوا إجازة للحصول على مساعدة طبية، أو استشارة نفسية، أو الذهاب إلى ملجأ، أو اتخاذ تدابير أمان تتعلق بالجريمة أو الإساءة. يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل مسبقًا إذا كان ذلك ممكنًا؛ وإذا لم يكن كذلك، فيجب عليه تقديم شهادة بعد الغياب. يحق للضحايا العودة إلى وظائفهم وقد يلجأون إلى سبل الانتصاف القانونية إذا تعرضوا للانتقام. يجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية الإجازة. يمكن للموظفين استخدام إجازاتهم الشخصية لهذا الغرض، ولن تتأثر حقوقهم في الإجازة باتفاقيات التوظيف. يجب على أصحاب العمل إبلاغ الموظفين بهذه الحقوق، وتسري هذه الأحكام حتى 1 يناير 2035.

يسمح هذا القانون للموظفين في كاليفورنيا، الذين هم ضحايا لجرائم معينة أو لديهم أفراد عائلة مباشرون أو شركاء محليون مسجلون هم ضحايا، بالحق في أخذ إجازة من العمل لحضور الإجراءات القانونية المتعلقة بالجريمة.

يجب على الموظفين تزويد صاحب العمل بإشعار بالإجراءات، ولكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا، يمكنهم تقديم وثائق من المحاكم أو الوكالات ذات الصلة لاحقًا.

يمكن للموظفين استخدام إجازاتهم المدفوعة أو اختيار إجازة غير مدفوعة لهذه الغيابات، ولا يمكن تقليص حقوقهم بأي اتفاقيات في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية المعلومات ولا يمكنهم الانتقام من الموظفين لأخذ هذه الإجازة. يمكن للموظفين الذين يواجهون تمييزًا بسبب استخدام هذا الحق تقديم شكاوى، مع فترة عام واحد للقيام بذلك.

يسري القانون على الإجراءات أو التقاعسات حتى 31 ديسمبر 2025، وسيتم إلغاؤه في 1 يناير 2035. بالإضافة إلى ذلك، تُشجع مكاتب المدعي العام والضحايا/الشهود على تقديم معلومات حول هذه الحقوق.

يضمن هذا القانون أن أصحاب العمل في كاليفورنيا لا يمكنهم فصل أو التمييز ضد الموظفين الذين يأخذون إجازة للتطوع كرجال إطفاء، أو ضباط سلام احتياطيين، أو أفراد إنقاذ طوارئ. إذا قام صاحب العمل بالتمييز، يمكن إعادة الموظف المتضرر إلى وظيفته والحصول على تعويض عن الأجور والمزايا المفقودة. ومع ذلك، توجد استثناءات لوكالات السلامة العامة وخدمات الطوارئ الطبية إذا كان غياب الموظف قد يعيق العمليات.

يجب على مقدمي الرعاية الصحية إبلاغ صاحب عملهم عندما يتم تعيينهم كأفراد إنقاذ طوارئ وعندما يتم نشرهم. يحدد القانون من يعتبر رجل إطفاء متطوعًا وأفراد إنقاذ طوارئ، بما في ذلك تفاصيل حول من يعتبر مقدم رعاية صحية.

إذا كنت تعمل كرجل إطفاء متطوع، أو ضابط سلام احتياطي، أو ضمن أفراد الإنقاذ في حالات الطوارئ، وكان صاحب عملك يوظف 50 موظفًا على الأقل، فيُسمح لك بأخذ إجازة تصل إلى 14 يومًا سنويًا للتدريب في هذه المجالات.

إذا تعرضت للعقاب أو واجهت عواقب سلبية في العمل بسبب أخذك إجازة لهذا التدريب، فيجب على صاحب عملك إعادتك إلى وظيفتك ودفع تعويض لك عن أي أجور أو مزايا مفقودة.

إذا كنت ترغب في استعادة وظيفتك أو طلب تعويض عن الأجور المفقودة، يمكنك تقديم شكوى إلى شعبة تطبيق معايير العمل، وسيتولون هم معالجة القضية.

يحمي هذا القانون الموظفين الذين يقعون ضحايا لجرائم خطيرة معينة من الفصل أو التمييز ضدهم إذا احتاجوا إلى أخذ إجازة من العمل للمشاركة في الإجراءات القضائية المتعلقة بكونهم ضحايا. تشمل هذه الجرائم، على سبيل المثال لا الحصر، القتل غير العمد بمركبة، وإساءة معاملة الأطفال الجنائية، والاعتداء الجنسي. يجب على الموظفين إبلاغ صاحب العمل مسبقًا إذا أمكن، وإذا لم يتمكنوا من ذلك، فعليهم تقديم إثبات لاحقًا، مثل تقرير الشرطة أو وثائق طبية.

يجب على أصحاب العمل الحفاظ على سرية هذه المعلومات ولا يجوز لهم الانتقام من الموظفين الذين يمارسون هذا الحق. إذا قام صاحب العمل بالانتقام، يمكن للموظف تقديم شكوى وقد يحق له العودة إلى وظيفته والحصول على تعويض. يمكن للموظفين استخدام إجازاتهم المتاحة أو وقت الإجازة لهذا الغرض دون فقدان حقوقهم. يعرّف القانون الضحية بأنها أي شخص تضرر من الجريمة، بما في ذلك أفراد عائلته المباشرين، وينطبق على الأفعال أو الامتناعات التي تحدث قبل 31 ديسمبر 2025، وينتهي العمل به في 1 يناير 2035.

يحمي هذا القانون الآباء أو الأوصياء الموظفين من الفصل أو التمييز ضدهم في العمل إذا احتاجوا إلى أخذ إجازة لحضور اجتماعات أو فعاليات في مدرسة أطفالهم، طالما أنهم يبلغون صاحب العمل مسبقًا. إذا تعرض موظف لمعاملة غير عادلة، مثل الفصل أو تخفيض الرتبة أو الإيقاف، بسبب حضوره اجتماعًا مدرسيًا، يحق له إعادة التعيين والتعويض عن الأجور والمزايا المفقودة.

إذا كنت تعمل لدى شركة تضم 25 موظفًا أو أكثر في نفس الموقع، فلا يمكن لصاحب عملك فصلك أو التمييز ضدك لأخذ إجازة تصل إلى 40 ساعة سنويًا للتعامل مع أمور المدرسة أو رعاية الأطفال لأبنائك. يشمل ذلك أنشطة مثل تسجيل طفلك في المدرسة أو التعامل مع حالات الطوارئ.

يجب عليك إعطاء إشعار مسبق لصاحب العمل، ولا يمكن إلا لوالد واحد في كل مرة أخذ إجازة لنفس الطفل ما لم يحصل كلا الوالدين على موافقة. يمكنك استخدام إجازة العطلة أو الإجازة الشخصية لهذا الغرض، وإذا طُلب منك، يجب عليك تقديم إثبات من المدرسة أو مقدم رعاية الأطفال عن الوقت الذي أخذته.

إذا عاقبك صاحب عملك لأخذ هذه الإجازة، فيمكن إعادتك إلى وظيفتك وتعويضك. يواجه أصحاب العمل الذين لا يعيدون توظيف أو يرقون الموظفين المؤهلين عقوبات. يحدد القانون مصطلح "الوالد" بشكل واسع ويصف حالات الطوارئ مثل الكوارث الطبيعية والمشاكل السلوكية التي قد تتطلب منك اصطحاب طفلك.

يحظر هذا القسم من قانون العمل في كاليفورنيا على أصحاب العمل تقييد الموظفين من التحدث عن أجورهم. لا يمكن لأصحاب العمل إجبار الموظفين على الوعد بعدم الكشف عن أجورهم كشرط للوظيفة. كما لا يمكنهم مطالبة الموظفين بالتنازل عن حقهم في مناقشة الأجور. أخيرًا، لا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين أو معاملتهم بشكل غير عادل إذا اختاروا التحدث عن أجورهم.

يجعل هذا القانون من غير القانوني لأصحاب العمل في كاليفورنيا منع الموظفين من التحدث عن ظروف العمل. لا يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين التزام الصمت بشأن ظروف العمل كشرط للوظيفة، أو إجبارهم على توقيع اتفاقيات تمنع مثل هذه الإفصاحات. كما لا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين بأي شكل من الأشكال لمشاركتهم معلومات حول ظروف العمل. ومع ذلك، لا يُسمح للموظفين بمشاركة المعلومات السرية، مثل الأسرار التجارية، دون إذن صاحب العمل.

إذا كان صاحب العمل يقدم إجازة مرضية، فيجب عليه السماح للموظفين باستخدام أيام إجازتهم المرضية المتراكمة لأسباب محددة وفقًا لتقديرهم، بحد أدنى يعادل ما سيكسبونه في ستة أشهر. ومع ذلك، فإن هذا لا يزيد من مدة الإجازة الممنوحة بموجب قوانين أخرى مثل قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA).

لا يمكن لصاحب العمل معاقبة العمال على استخدام إجازتهم المرضية. إذا انتهك صاحب العمل هذه القواعد، يمكن للموظفين طلب إعادة التعيين أو التعويضات أو غيرها من سبل الانتصاف. يتم تطبيق هذه الحماية من قبل مفوض العمل أو من خلال الإجراءات القانونية، مع إمكانية منح أتعاب المحاماة في الدعاوى الناجحة.

ينص هذا القانون على أنه إذا فشل صاحب عمل في كاليفورنيا في الوفاء بحكم نهائي بشأن أجور غير مدفوعة خلال 30 يومًا من انتهاء فترة الاستئناف، فلا يمكنه الاستمرار في العمل ما لم يقدم سند ضمان. تتراوح مبالغ سند الضمان من 50,000 دولار إلى 150,000 دولار حسب مبلغ الأجور غير المدفوعة. بدلاً من تقديم سند الضمان، يمكن لصاحب العمل التوصل إلى اتفاق مع الموظف للدفع على أقساط. ومع ذلك، فإن عدم سداد دفعة يعيد تفعيل شرط سند الضمان.

يهدف سند الضمان إلى حماية الموظفين في حال فشل صاحب العمل في دفع الأجور. يُعفى أصحاب العمل الذين لديهم اتفاقيات مفاوضة جماعية تغطي نزاعات الأجور من هذا السند. إذا كان سند الضمان على وشك الانتهاء، يجب على صاحب العمل إخطار مفوض العمل وتجديده. يمكن اعتبار الشركات التي تشبه إلى حد كبير أصحاب العمل المتخلفين هي نفسها لأغراض الإنفاذ. يؤدي انتهاك هذا القانون إلى غرامة مدنية قدرها 2,500 دولار، وتتراكم الغرامات اليومية للمخالفات المتكررة لتصل إلى 100,000 دولار.

يمكن لمفوض العمل في كاليفورنيا وضع رهن (حق امتياز) على عقار صاحب العمل إذا كان صاحب العمل يمارس عملاً تجارياً بشكل غير قانوني ويدين بأجور أو فوائد أو غرامات لموظف. يمكن إضافة أتعاب المحاماة إلى الرهن إذا سمح القانون بذلك. يتم إنشاء الرهن بتسجيل شهادة ويمكن الإفراج عنه بمجرد أن يدفع صاحب العمل الأجور المستحقة أو إذا تم حل المطالبة لصالحه. هذا الرهن ساري المفعول لمدة تصل إلى 10 سنوات ما لم يتم تسويته أو الإفراج عنه، ويتلقى صاحب العمل إشعاراً مدته 20 يوماً قبل تطبيقه. حقوق الرهن الإضافية للموظفين أو المفوض لا يحدها هذا الحكم.

يسمح هذا القانون لمفوض العمل بفرض حق امتياز على الممتلكات الشخصية لصاحب العمل في كاليفورنيا إذا فشل في دفع الأجور أو الفوائد أو الغرامات المستحقة للموظفين. ويشمل ذلك أتعاب المحاماة إذا كانت قابلة للاسترداد بموجب قوانين محددة. يتم إيداع حق الامتياز لدى وزير الخارجية ويحدد مفوض العمل كطرف مضمون وصاحب العمل كمدين. ويشمل جميع الممتلكات الشخصية التي يملكها أو يكتسبها صاحب العمل والتي يمكن استخدامها كضمان بموجب القانون التجاري.

يظل حق الامتياز سارياً لمدة تصل إلى 10 سنوات ما لم يتم الوفاء به أو الإفراج عنه، ويجب على مفوض العمل إخطار صاحب العمل قبل 20 يوماً على الأقل. يتم إيداع بيان إنهاء عند حل المسألة. يمكن استخدام إجراء حق الامتياز هذا إلى جانب الخيارات القانونية الأخرى لاسترداد الأجور غير المدفوعة.

ينطبق هذا القسم من قانون كاليفورنيا على أصحاب العمل في صناعة الرعاية طويلة الأجل الذين يحتاجون إلى تراخيص من إدارة الصحة العامة بالولاية أو الخدمات الاجتماعية. إذا انتهك صاحب عمل كهذا قوانين عمل محددة بموجب المادة 238، يمكن لإدارات الصحة بالولاية رفض إصدار أو تجديد ترخيصهم. بالإضافة إلى ذلك، إذا اكتشف مفوض العمل مثل هذه الانتهاكات، فيجب عليه إبلاغ إدارة الصحة المختصة.

تشمل "الرعاية طويلة الأجل" مرافق وخدمات متنوعة مثل دور رعاية المسنين، ومرافق رعاية المحتضرين، والرعاية السكنية للمسنين أو المصابين بأمراض مزمنة.

في كاليفورنيا، إذا قامت شركة أو فرد أو كيان عام بتوظيف مقاول لخدمات الممتلكات (مثل النظافة أو تنسيق الحدائق) أو خدمات الرعاية طويلة الأجل ولم يدفع المقاول أجور عماله، يمكن تحميل الطرف المتعاقد المسؤولية عن تلك الأجور غير المدفوعة. يُطلق على هذا اسم 'المسؤولية بالتضامن والتكافل'، مما يعني أن الطرف المتعاقد قد يضطر لدفع الأجور غير المدفوعة إذا تم إخطاره بتحقيق أو إجراء قانوني. ومع ذلك، إذا كان العمال مشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية حقيقية تغطي النزاعات المتعلقة بالأجور وتتنازل عن هذه المسؤولية، فإن هذه القاعدة لا تنطبق.

يجب على صاحب العمل إبلاغ الطرف الذي يتعاقد معه بأي أحكام قضائية غير مدفوعة تتعلق بالأجور ضده. يحدد هذا القانون خدمات الممتلكات لتشمل وظائف مثل الحراسة الأمنية وخدمات صف السيارات (فاليه)، ويوضح أنه لا ينطبق على الأعمال التي تتم في منزل خاص ليس وحدة سكنية متعددة.

قانون كاليفورنيا يسمح لمفوض العمل بطلب سند ضمان من صاحب العمل إذا أدين بعدم دفع الأجور أو كان لديه حكم غير مدفوع لنفس السبب. يضمن هذا السند دفع أجور الموظفين بشكل صحيح لمدة تصل إلى سنتين ويغطي أي أحكام مستقبلية تتعلق بالأجور.

إذا لم يقدم صاحب العمل سند الضمان خلال 10 أيام، يمكن لمفوض العمل أن يطلب منه قائمة مفصلة بأصوله. قد يؤدي عدم تقديم هذه القائمة إلى غرامة تصل إلى 10,000 دولار.

إذا لم يتم إيداع سند الضمان في الموعد النهائي، يمكن للمفوض رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل لإجباره على إيداع السند أو التوقف عن ممارسة الأعمال التجارية حتى يمتثل. يمكن لأصحاب العمل المجادلة بأن السند غير ضروري أو مبالغ فيه، ولكن إذا وافقت المحكمة المفوض، يمكنها إيقاف العمل التجاري حتى يتم الوفاء بمتطلب السند.

يسمح هذا القانون للموظفين باتخاذ إجراءات قانونية ضد أصحاب العمل الذين انتهكوا قوانين الأجور مرارًا أو فشلوا في دفع الأجور المستحقة. إذا اتُهم صاحب عمل للمرة الثانية في غضون 10 سنوات، يمكن للموظف أن يطلب من المحكمة إصدار أمر مؤقت يوقف صاحب العمل عن مزاولة الأعمال ما لم يتم إيداع سند ضمان لضمان الامتثال لقوانين الأجور.

للحصول على الأمر، يجب على الموظفين تقديم دليل على انتهاكات صاحب العمل المتكررة. يجب أن يكون مبلغ سند الضمان هو الأكبر بين 25,000 دولار أو 25% من إجمالي كشوف الأجور الأسبوعية لصاحب العمل، ويجب أن يغطي الأجور المتأخرة وأي أضرار محتملة.

إذا استخدم صاحب عمل وكيلاً أو مقاولاً يخالف قوانين الأجور، وكان صاحب العمل على علم بذلك، فإن هذا يعتبر بمثابة مخالفة متكررة من صاحب العمل. إذا حدثت انتهاكات للمرة الثالثة، يعاد فرض شرط سند الضمان.

يسمح القانون أيضاً للموظف السابق، الذي لديه حكم أجور غير مدفوع، بطلب أمر تقييدي مماثل. تحصل قضايا المحكمة المتعلقة بهذا الشأن على أولوية على معظم القضايا الأخرى. ومع ذلك، لا يجبر هذا القانون مفوض العمل على اتخاذ إجراء.

ينص هذا القانون على أنه إذا كنت ترغب في اتخاذ إجراء قانوني بموجب قوانين العمل في كاليفورنيا، فلا يتعين عليك المرور بجميع الخطوات الإدارية أولاً، ما لم يتطلب ذلك الجزء من القانون ذلك صراحةً. ومع ذلك، فإنه لا يغير بعض المتطلبات القائمة في المادة 2699.3.

بالإضافة إلى ذلك، إذا هدد صاحب عمل بالإبلاغ عن وضع الهجرة لشخص ما، أو وضع أسرته، إلى السلطات لأن الشخص يمارس حقوقه القانونية، فإن ذلك يعتبر "إجراءً سلبيًا". هذا يعني أن صاحب العمل قد يكون ينتهك حقوق الموظف.