本节解释了加州社区学院学区就业相关的关键术语。“学年”是指从秋季学期开始到春季学期结束的这段时间，不包括任何未被合同涵盖的学期。“合同制雇员”是指根据特定合同条款雇佣的人员。“学区”是指社区学院学区。需要认证的职位必须符合特定的资格标准。“正式雇员”遵循与合同制雇员不同的雇佣规定。

本法律澄清了雇佣相关法律中使用的术语。它规定，合同制雇员被视为试用期雇员，这意味着他们处于试用期。此外，正式或终身雇员被认定为永久雇员，表明他们的工作稳定且持续。

这项法律要求加州社区学院学区在招聘学术、体育或行政职位时遵循特定步骤。申请人必须披露在过去七年内，任何针对他们作出的关于性骚扰的最终裁决。他们也可以说明是否已对这些裁决提出上诉。申请人需要签署一份授权书，允许以前的雇主分享任何经证实的渎职行为信息。学院必须在招聘前尝试收集这些信息，但只能在申请人符合基本工作资格后才能要求披露。法律还定义了“性骚扰”和“渎职”等关键术语，以指导需要报告的内容。

本节解释了学区新聘教职员工的聘用条款。新教职员工，如果他们既不是终身聘用员工，也不是已经签订了第二份或第三份试用期合同的员工，在其第一个学年将以合同形式受聘。如果他们工作了该学年至少75%的时间，就算完成了他们的第一个合同年度。

本节规定，雇佣合同应明确列出学区理事会与员工之间商定的条款，并且必须符合法律规定。教职员工可以根据学区与教职员工工会合同中约定的服务时间，完成特定的合同年限。休假时间，无论是带薪还是无薪——例如产假、照护生病家属的假期或因个人健康问题而休假——只要允许按照协商程序进行教职员工评估，就可以计入服务时间。

在学区决定是否继续聘用合同雇员之前，必须完成几个步骤。首先，必须根据特定程序对雇员进行评估。然后，理事会应接收并审查来自学区主管以及（如果适用）学院院长的最新评估和建议。最后，这些评估和建议必须在正式的理事会会议上进行讨论。

这项法律赋予学校管理委员会权力，以决定雇员在首份合同期满后的未来。委员会可以选择不续签合同，续签下一学年的合同，或者给予雇员一个永久职位。除非法律的其他条款另有规定，否则他们的决定不能在法庭上受到质疑。

本法律规定，如果一名合同制雇员正在履行其第二份合同，学校董事会针对下一个学年有三种选择。他们可以选择不与该雇员续签合同，提供一份为期两年的合同，或者聘用该雇员为所有未来学年的正式永久雇员。该决定主要由董事会自行决定，并且法院只能在其他条款中提及的特定情况下进行审查。

这项法律要求学区理事会不迟于3月15日，就合同雇员下一学年的聘用决定发出通知。如果未能及时通知第一年或第二年的合同雇员，则现有合同将自动延长一年。如果未能及时通知第三年的合同雇员，则该雇员将从下一学年开始被视为正式的永久员工。所有通知必须通过挂号信或认证邮件寄送至雇员存档的地址。

本法律条款概述了加州社区学院终身教职评估相关的程序和权利。在协商终身教职评估流程之前，教职员工代表必须与学术评议会进行磋商。如果对学院学区处理终身教职或试用期评估的方式有异议，这些将被视为申诉。此类申诉可以通过仲裁解决，无论是否有工会代表。然而，在没有工会参与的情况下做出的决定不构成先例。如果员工在没有工会支持的情况下进行仲裁，可能需要承担仲裁费用。仲裁员无权授予终身教职，但如果政策未被遵守，可以提出补救措施，例如补发工资或重新雇用。如果员工的一些管理职责与其主要教职角色相符，则不应将其归类为管理人员。

在根据某项具体规定完成申诉或听证程序后，该决定可以根据另一部法律中详述的特定法律程序由法院进行审查。

这项法律规定了学院兼职正式员工如何被分配工作和获得报酬。通常，他们的工作时间少于学院学年总天数的75%。管理委员会可以选择分配他们75%或更多的工作时间，但如果这种情况连续发生两年，他们的身份可能会变为全职员工。