本法律解释了加州立法机关雇员与其管理机构之间关系的相关术语。“委员会”指的是公共雇佣关系委员会，它负责监督雇佣关系，但不干预立法职能。“雇员”包括大多数立法机关工作人员，但不包括立法机关成员、任命官员、部门负责人、机密雇员和其他被排除的职位。雇主拥有对这些职位进行分类的唯一权力。“雇员组织”代表雇员与雇主进行交涉。“雇主”指的是众议院或参议院议事规则委员会。“维持会员资格”确保经认可的组织中的雇员在特定期限内保持会员身份，除非他们正式退出。“调解”涉及中立第三方协助解决雇佣纠纷，“经认可的雇员组织”指的是被承认为雇员专属代表的团体。

本法规定，一个特定委员会拥有唯一权力，决定不公平行为指控是否成立并确定必要的补救措施，但处理非法罢工造成的损害赔偿时，某些开支和损失不能获得赔偿。雇员、雇员团体或雇主可以提出不公平行为指控，但委员会在发出申诉方面有局限。申诉不能基于指控提出前六个月以上发生的行为，并且必须尊重现有协议，除非使用这些申诉程序看起来毫无意义。委员会可以驳回与本法规定的不公平行为无关的协议。委员会可以命令当事人停止不公平行为并采取纠正措施，例如恢复工人职位，但不能干预立法机关的职责。

这项法律赋予雇员自由选择是否加入或参与雇员组织，以代表他们在与雇主打交道时的权利。雇员也可以选择不加入这些团体。但是，协议可以包含一项规定，要求雇员如果已经是会员，则必须保持会员资格。重要的是，雇员始终有权自行处理与雇主的雇佣事宜。

雇员组织可以代表其成员与雇主打交道。但是，如果一个组织被认可为某个雇员群体的唯一代表，那么只有该组织才能代表他们在雇佣事务上发言。这些组织可以制定关于谁可以加入或被开除的规则。重要的是，雇员仍然有权在自己的工作相关事务中为自己发声。

本节阐明了雇主和雇员在工作场所可以和不可以协商的议题。雇主和雇员只能就工资、工时和其他工作条件等事项进行协商。但是，他们不能就法律规定的服务或活动的组织或运作方式进行协商。

此外，一些具体事项被排除在协商范围之外，因为它们属于立法机关的权限。这些事项包括立法者的资格和选举、立法机构的内部程序和规则、立法日程，以及任何关于道德和利益冲突的法律或政策。

这项法律要求雇主与雇员组织就工资、工时和其他工作条件进行公平和真诚的讨论。这意味着当任何一方提出要求时，雇主需要与这些团体进行会面和交谈，并留出足够的时间来讨论和解决问题，直到州政府下一年度的预算最终确定。

雇主必须与这些雇员团体分享相关但非保密的信息。但是，他们没有义务分享受法律保护、免于公众查阅的保密信息。在此背景下，雇员的姓名、职务、工作地点和联系方式等信息不被视为保密信息。

本法律条文指出，当雇主和雇员组织达成协议时，他们需要将协议内容写成一份谅解备忘录。如果需要，这份文件随后应提交给雇主，作为正式决议获得批准。

这项法律规定，如果雇主与经认可的雇员组织之间的劳动协议到期，并且双方尚未就新协议达成一致或谈判陷入僵局，那么旧协议的条款仍然适用。这包括那些优先于现行法律、涉及仲裁或限制罢工的条款。

如果谈判确实陷入僵局，雇主可以采纳其最终提议，但如果情况发生变化，双方仍必须继续真诚谈判。这不会剥夺雇员组织享有的任何谈判权利。

如果雇主和雇员组织在合理尝试后仍无法达成一致，他们有几种调解选择。他们可以共同选择一名调解员并分摊调解费用，或者任何一方都可以请求委员会指定一名调解员。如果委员会指定调解员，那么调解费用将由委员会承担。

经认可组织的雇员代表在与雇主讨论工作相关事宜时，必须获得带薪休假。这仅在没有正式谅解备忘录生效时有效，并且仅适用于特定条款中定义的雇员。

这项法律规定，雇员组织（例如工会）从事以下行为均属非法：促使雇主违反特定规定；威胁或歧视行使其合法权利的雇员；拒绝与立法者会面讨论雇员问题；或拒绝参与调解程序。

本节讨论了在劳资关系中，关于单位认定和不公平行为投诉的司法审查如何进行。司法审查的条件是：委员会认为案件很重要，或者该问题作为不公平行为投诉的抗辩提出。委员会作出决定后，案件当事人可以申请一种特殊的法院救济，称为“特别救济令状”。该申请必须在争议发生地的地区上诉法院在30天内提交。法院随后必须通知委员会，委员会将提交案件记录。如果有充分证据支持，法院可以执行、修改或撤销委员会的命令。

如果请求审查的时间已过，当有人拒绝遵守时，委员会本身可以请求地区法院强制执行其最终决定。在这种情况下，法院将确保命令得到执行，但不会重新评估命令的实质内容。

这项法律规定了员工及其组织如何获得代表资格的认可。雇主必须承认根据委员会规定选出的员工组织，但员工也可以选择自行代表。委员会会制定请愿和选举程序，以组建适当的谈判单位。在组建这些单位时，只能将同一雇主的员工归为一类。员工不能仅根据政治派别划分，也不能将参议院和议会的员工分到同一组。此外，员工可以投票撤销对其代表组织的认可，但必须在认可授予至少一年之后才能进行。

本法律要求雇主针对涉及员工组织的几项具体事务制定公平的规定。这些事务包括员工团体如何进行登记、如何确定其官方地位以及如何识别其领导人。

委员会在决定代表雇员的合适群体时，必须遵循特定的指导方针。首先，除非有雇员团体提出要求，否则不会举行代表选举。为了决定这个群体，委员会会考虑雇员之间共同的工作兴趣和目标、他们在政府的工作历史以及类似的技能和工作条件等因素。还会考虑该群体如何影响工人团体与雇主之间的讨论、群体的规模以及工作地点。对雇主运营、公共服务职责和雇员代表权的影响也会进行审查。最后，委员会还会检查分组是否会因为将雇员分成过多群体而影响谈判。政治派别不是组建群体的有效理由。

本法律条款主要规定了雇员组织和雇主在协商（meet and confer）过程中如何交换和处理初步提案。这些提案必须公开提交，并成为公共记录。提案提交后，除非发生自然灾害等紧急情况允许立即采取行动，否则必须有七天的公示期，供公众阅读和评论。此外，如果在讨论中出现任何新的实质性议题，它们必须在48小时后作为公共记录备案。最后，本条款不改变立法机关根据某些宪法规定举行闭门会议的权力。

本法律确保雇员当前的薪资、工作时间和雇佣条款保持不变，除非通过雇主制定的规则或与经认可的雇员团体达成的协议进行更改。

本法律规定，如果本章的某一部分被认定无效，或不适用于特定的人或情况，本章的其余部分仍然有效。其理念是本章的每个部分都可以独立运作，因此，如果某一部分失效，它不会影响其余部分。

本法律规定，雇主因一份正式批准的协议而产生的任何费用，都必须遵守《加利福尼亚州宪法》的特定部分，以确保这些开支符合宪法规定。