这项法律旨在通过制定明确的规则来解决关于工资和工时等工作条件的争议，从而改善加州公共雇主与其雇员之间的沟通。它的目的是让公共雇员更容易加入他们选择的工会，并在与雇主打交道时获得这些工会的代表。然而，它不会凌驾于现有的法律或地方政府关于雇佣关系的规定之上，例如公务员制度中的规定。该法律还阐明，地方政府遵守这些规则所产生的费用不符合州报销条件，因为这些费用与现有做法相似。

本法律章节只是简单地说明了该章节的官方名称，即“迈耶斯-米利亚斯-布朗法案”。法律章节通常以此方式命名，以便人们更容易地引用它们。

本节定义了与雇员组织和公共机构相关的关键术语。“雇员组织”是指包含公共机构雇员，旨在代表他们在与机构打交道时的团体。“经认可的雇员组织”是指被正式承认代表这些雇员的组织。“公共机构”包括各种政府实体，但不包括学区及相关实体。“公共雇员”指为公共机构工作的任何人，但不包括民选官员和州长任命的人员。“调解”是指一个公正的第三方帮助解决雇佣条款争议的过程。“委员会”是指公共雇佣关系委员会。

这项法律要求加州的公共机构每年至少一次在公开听证会上讨论职位空缺情况以及招聘和留用员工的努力。如果正在通过预算，这项讨论必须在预算最终确定之前进行。他们必须指出招聘政策和程序中的问题，并进行必要的修改。员工组织也可以在听证会上就这些问题发表意见。如果某个单位有大量职位（至少20%）空缺，机构必须在听证会上提供关于这些空缺的详细信息。如果需要，机构可以举行更多听证会，而且如果本法律的任何部分无效，其余部分仍然适用。“公认员工组织”的含义与法律的另一部分所规定的一致。

这项法律解释了公共机构与经认可的公共雇员组织之间建立“机构商店”协议的规则。“机构商店”意味着雇员必须作为工作条件，要么加入雇员组织，要么支付服务费。它可以通过协商或通过雇员请愿和投票来实施。

有宗教异议的雇员可以转而向非宗教慈善机构捐款。机构商店安排可以通过多数雇员投票撤销。管理层雇员不受这些协议的约束。组织必须保留详细的财务记录，并向公共机构及其成员提供报告。

这项法律要求公共机构在制定任何影响雇员工作的新规则或规定时，通知雇员组织并允许他们讨论这些变化，紧急情况除外，即需要立即采取行动时。在这种情况下，讨论应在事后尽快进行。

它还保护雇员免受基于其选择支持或加入经认可的雇员组织而产生的歧视，确保他们公平参与健康福利计划。人口超过400万的机构不得因雇员支持其雇员组织而将其排除在健康计划之外，尽管他们可以设定双方同意的注册规则。

当公共机构的代表与雇员组织达成初步协议时，该公共机构的管理层必须在公开会议审议该协议后的30天内，决定是接受还是拒绝。如果协议被拒绝，这并不妨碍提出关于未真诚谈判的指控。如果协议被接受，双方将共同制定一份书面谅解备忘录。

这项法律规定，经认可的雇员组织的代表可以请假，不损失工资或福利，去参与特定的活动。这些活动包括与公共机构就工作相关问题进行正式会议，在涉及雇员组织与公共机构之间指控的听证会上作证或出庭，以及在人事或功绩委员会面前出庭。雇员组织在申请此类休假时必须提前合理通知雇主。“指定代表”是指雇员组织的官员或代理成员。

这项法律描述了雇员组织（如工会）请求事实调查小组解决与雇主之间争议的程序。如果进行了调解，他们可以在调解员选定后的30至45天内提出请求。如果没有调解，他们可以在宣布僵局后的30天内提出请求。各方在五天内选定一名小组成员，委员会在五天内选定一名主席。他们也可以共同商定另一位主席。小组在10天内召开会议，可以举行听证会，发出传票，并向州机构索取信息。他们会考虑许多因素，例如法律、规则、公共财政利益、工资比较、生活成本以及其他雇佣条件。请求此程序的权利不能被放弃。

如果在事实调查小组任命后30天内争议未能解决，该小组将提供一份不具约束力的和解建议。这些建议会首先与相关方分享，然后在10天内公之于众。专家小组主席的服务费用，例如每日津贴和差旅费，由双方平均分担。

如果使用双方同意的主席，其费用不得超过简历中注明的上限，也由双方平均分担，并在过程中提交账单。任何一方单独产生的费用必须由该方自行承担。

拥有自身有约束力仲裁程序的特许市或县，无需遵守本节规定。

本节解释了在加州，公共机构在经历调解和事实调查后，如果出现僵局且无需进入仲裁，可以实施其最终提议。他们必须在收到事实调查员报告后至少等待 (15) 天，并且必须首先举行公开听证会。然而，他们不能自行实施正式协议。即使这些问题是强制性提议的一部分，雇员组织仍然有权在预算最终确定之前，每年就代表范围内的事务进行讨论。

这项法律旨在防止公共机构和雇员团体骚扰或歧视正在行使其权利的公共雇员，例如加入工会或参与集体谈判。

这项法律禁止公共机构做某些会损害雇员权利和雇员组织完整性的事情。首先，它们不能因为雇员行使权利（例如加入工会）而惩罚或威胁他们。其次，它们不能剥夺雇员组织受保障的权利。第三，机构必须真诚地与经认可的雇员组织会面和谈判，不能谎报其财务状况。第四，机构不能影响或控制雇员组织，也不能偏袒任何一个团体。最后，机构必须真诚地参与旨在解决争议或僵局的程序。

这项法律允许公共机构在与雇员组织协商后，制定关于雇主与雇员关系的合理规定。这些规定可能包括核实哪些组织确实代表雇员、承认这些组织，以及处理工资和工作条件方面的争议。这些规定还确保雇员组织能够接触到沟通渠道，并能获取与雇佣相关的信息。经雇员投票认可的雇员组织，其地位至少在一年内不会受到质疑，并且撤销其认可需要多数雇员投票同意。公共机构不得无故拒绝承认雇员组织，雇员可以质疑他们认为违反本法律的任何机构规定。

这项法律规定，专业雇员，例如医生、律师和工程师，有权组建自己的代表团体，与非专业雇员分开。如果对于哪个团体应该代表专业人员存在分歧，任何相关方都可以请求加利福尼亚州调解与和解服务局进行调解以解决问题。

本法律界定了公共就业中“临时雇员”的含义，涵盖了非永久性的职位，但不包括由临时服务机构雇佣的人员。如果经认可的雇员组织提出请求，从事与永久雇员相同工作的临时雇员必须被纳入同一谈判单位，尽管他们的雇佣条款不必完全相同。公共雇主必须为这些临时工谈判工资和条件，并在雇佣时提供职位信息。法律还规定了如果临时雇员转为永久雇员，其临时工作时间是否计入资历或获得优先聘用权的问题。违反本法的投诉将作为不公平劳工行为指控处理，并且本法不影响退休人员或建筑行业协议中的雇员。

这项法律允许加州的公共机构制定规则，规定哪些职位可以或不可以组建或加入工会，特别是那些主要职责是执法工作的职位。然而，法律确保全职执法人员仍然可以加入他们自己的特定组织，讨论工资和工作条件等事宜。特殊规则适用于第七类县（如圣贝纳迪诺县），旨在重新定义谁可以被归类为执法人员，包括福利欺诈调查员和缓刑矫正官，但需获得县监事会的批准。对员工组建工会团体的任何限制都必须遵循本法律的标准。

本节将“警务人员”定义为包括城市警察部门的文职人员，但不包括根据另一法规定义的公共安全官员。通常，如果警务人员被指控有不当行为，必须在授权调查人员发现之日起一年内完成调查并采取行动。如果该不当行为发生在2002年1月1日之后，则此规则适用，除非存在特定例外情况，例如同时进行的刑事调查、书面弃权、多机构调查或雇员无法联系。此外，纪律处分决定必须在决定作出后30天内书面通知，除非雇员无法接受纪律处分。

此外，如果出现重大新证据，特别是如果该证据在没有非常规措施的情况下无法发现，或者是在纪律处分前程序中出现的，则可以重新启动调查。最后，纪律处分前程序或申诉的时限不受本节限制。

这项法律解释说，公职雇员可以根据特定条款的规定，将其工会会费或服务费从工资中自动扣除。它规定，如果雇员的工会与雇主有协议，公共雇主必须扣除这些费用。即使工会与雇主之间的现有协议到期，只要该工会仍然是经认可的代表，这些扣除也会继续。

这项法律规定了一个委员会在公共机构劳动关系方面的职责和权力。它赋予委员会监督选举和裁决不公平行为投诉的权力，但无权裁定非法罢工的损害赔偿。委员会负责执行关于代表权和选举的规则，但在洛杉矶，这些任务由当地委员会处理。洛杉矶的机构也无权裁定罢工准备费用或与非法罢工相关的损害赔偿。高级法院对消防员组织的利益仲裁拥有管辖权。管理雇员不适用本条规定，违反本章规定的规则不被视为不公平行为。

如果行政法法官就承认或认证雇员组织做出裁决，并且该裁决被上诉，那么如果委员会未在上诉提交之日起180天内做出不同的决定，该裁决将自动成为委员会的最终决定。

这项法律允许任何对委员会在不公平劳工行为案件或其他与就业相关事宜中的最终决定不满的当事方，向上诉法院申请特别审查。但是，委员会发布的与选举相关的命令在司法审查期间不能暂停。要启动此审查，必须在委员会决定发布后 (30) 天内提交申请。法院可以根据情况执行、修改或撤销委员会的决定，但会支持有实质性证据支持的事实认定。

如果法院审查期限届满，委员会可以寻求执行其决定。如果当事方询问为何尚未开始执行，委员会必须在 (10) 天内作出解释。如果委员会的决定未被遵守，法院将强制责任方遵守，但不能重新审查该决定的实质内容。

法律的这一节主要有两个目的。首先，它确保委员会的任何解释或适用都应与此前与本章相关的法院判决保持一致。其次，它明确了《劳动法》第923条的规定不适用于公职人员。

这项法律规定，在1999-2000年立法会期间对《政府法典》特定条款所作的某些修改，不适用于根据《刑法典》中特定定义被归类为治安官的个人。