本节指出，劳工代表与他们所代表的员工进行有效沟通非常重要。这种沟通有助于维持良好的劳资关系，并使代表能够通过讨论员工权利、回答问题和解释合同来履行其职责。本法律旨在确保这些代表在加州各地能够方便地与其成员进行沟通，除非有特定的法律限制。

这项法律适用于加州特定的公共雇主和交通区，它定义了与新雇员入职培训相关的角色和流程。“专属代表”是指谈判单位中主要的、经认可的雇员组织。“利益仲裁”是一种通过中立的第三方解决关于新雇员入职培训访问权限争议的方式，该第三方可以选择或修改提案。“新雇员入职培训”是新员工了解其工作详情的过程。这项法律涵盖了在此类培训期间的各类公共雇员。公共雇佣关系委员会负责处理违规行为，但在洛杉矶，则由当地委员会负责。

这项法律要求公共雇主允许工会（或“专属代表”）接触新员工入职培训。工会必须至少提前10天收到通知，除非出现紧急且不可预见的问题。工会如何接触入职培训应由工会和雇主协商确定，并允许一定的灵活性。入职培训的详细信息只能与员工、工会或签约供应商共享。

如果新员工入职30天内没有进行面对面入职培训，且新员工是面对面工作，工会可以在带薪工作时间内在工作场所举行会议。会议最长可达30分钟，但如果双方同意，可以允许更长时间。

如果卫生命令限制集会，工会可以举行多次小型会议，或者推迟会议直到限制解除。这项规定将于2027年6月30日失效。

这项法律要求加州某些公共雇主允许工会代表参加新员工入职培训。雇主必须在入职培训前至少提前10天通知这些代表，除非出现无法预见的紧急情况。关于工会如何以及何时可以参加培训的细节，将由工会和雇主协商确定。此外，培训的具体信息，如日期和地点，只能与直接相关的人员分享。这项法律将于2027年6月30日生效。

本法律要求雇主和雇员代表协商代表如何接触新员工入职培训。如果他们无法达成一致，必须在规定时间内通过中立仲裁员解决分歧。仲裁员的选定涉及特定程序，双方共同分担费用。该法律还确保雇员组织可以在入职培训中进行介绍，而不会被雇主视为偏袒。它不改变现有协议，但为必要时的重新谈判或直到现有协议到期提供了框架。此外，该法律承认，双方可以通过共同协议达成不同的安排，从而绕过本法规的默认要求。

这项法律要求公共雇主在员工入职后30天内，向工会（称为专属代表）提供新雇佣员工的联系方式和工作信息。除非另有协议规定，雇主还必须每120天提供一份谈判单位所有员工的名单。如果工会认为雇主未遵守规定，他们必须在提出投诉前，首先将问题告知雇主。

如果投诉涉及信息不准确，雇主有20天时间进行纠正。雇主每年只能利用此纠正期三次。如果雇主未能遵守，工会可以提起不公平行为指控。如果雇主被认定违规，他们可能面临最高一万美元 ($10,000) 的罚款，罚款金额将根据预算和违规严重程度等因素确定。此外，争议中的胜诉方可以获得律师费和诉讼费的补偿。

本节的修改于2022年7月1日生效。

这项法律允许公共雇员带薪休假，以担任其工会或相关组织的代表或官员。雇主和工会必须就请求和批准此类假期的程序达成一致，除非合同另有规定，工会必须向雇主偿还休假期间支付的工资。休假结束后，雇员有权返回其原有或类似的职位，且不损失任何地位或福利。公共雇主不对在此类休假期间发生的行为或伤害负责，且此假期是其他假期权利的补充。现有协议不会失效，但可以重新开启谈判。

这项法律规定，如果本章的任何部分被发现无效或不适用，本章的其余部分仍然有效。换句话说，一个无效的部分不会影响整个章节。