本节解释了在雇佣法背景下“工资”和“劳动”的含义。“工资”是指雇员完成工作的所有报酬，无论其计算方式如何，无论是按小时、按任务、按计件、按佣金还是其他方法。

“劳动”包括根据任何类型的协议（如合同或合伙协议）所从事的任何工作或服务，只要要求付款的人亲自完成了该工作。

这项法律规定，如果一家公司因法院判决而负债，并且拖欠其前雇员的工资、损害赔偿或罚款，那么一家“承继”公司也可能需要对这些债务负责。如果一家公司符合某些条件，它就会被视为承继公司。这些条件包括使用相同的设施或劳动力来提供相同的服务；拥有控制劳资关系的相同所有者或经理；雇用管理过旧公司劳动力的人员；或者在同一行业经营，且其所有者是旧公司所有者的直系亲属。

这项法律还指出，这些并非确立承继公司对旧公司债务责任的唯一方式。其他法律论据或证据也可以用来证明一家公司应该承担责任。

这项法律规定，如果加州劳工标准执行司想要收取民事罚款或费用，一旦罚款或费用最终确定，他们有三年时间启动追缴程序。启动程序意味着向法院提交申请以获得判决。当上诉期限已过且没有正在进行的上诉时，罚款或费用就被视为最终确定。这项规定仅适用于在该法律引入后最终确定的罚款或费用。

当雇主解雇员工时，所有应付工资必须立即支付。对于处理易腐货物的季节性工人，如果在72小时内支付工资，则视为立即支付，并且如果员工要求，可以通过邮件支付。

州政府雇员可以选择将其未使用的年假或调休工资存入401(k)等退休计划，前提是他们至少在离职前五天书面通知雇主。这笔款项必须在他们最后工作日后的两个半月内存入账户，并且必须遵守年度递延限额。

如果州政府雇员在11月1日或之后被解雇，他们可以选择将这笔款项推迟到下一个日历年支付。他们还可以决定将这笔递延款项一部分存入退休账户，一部分以现金形式领取，或者全部以现金形式领取。递延到下一年的款项必须在次年2月1日之前支付。

这项法律将“临时服务雇主”定义为向客户提供工人的公司，负责设定工资、分配工作和协商服务细节等任务。某些非营利组织、农场劳务承包商和服装制造雇主不在此列。对于大多数临时工，无论工作何时结束，工资都必须每周支付。但是，对于日常指派或与劳资纠纷相关的工作，工资必须每天支付。终止雇佣或辞职有不同的支付规定。如果工人与同一客户合作超过90天而没有这种支付安排，除非遵循每周支付规则，否则本法律不适用。违反本法律的雇主将面临民事处罚。

这项法律规定了电影行业雇员在雇佣关系结束时的工资支付程序。如果一个人的工作是支持电影制作或广播，并且是临时性的或涉及按日/周计酬的工作，那么在他们的工作结束后（无论是辞职、被解雇还是工作完成），雇主应在下一个常规发薪日之前支付所有未结清的工资。

雇主可以选择邮寄工资或在指定地点提供工资，工资在寄出或可供领取时即视为已支付。如果属于有效的集体谈判协议的一部分，雇主和雇员可以就不同的发薪日条款达成一致，但前提是支付时间不得超过法律另一节中规定的常规时间表。

本法律规定了“平面拍摄雇员”（为印刷或数字媒体摄影拍摄相关短期工作而受雇的人员）的工资支付规则。当他们的工作结束时，所有应付工资必须在下一个常规发薪日之前支付。雇主可以通过邮寄方式支付，也可以在雇员受雇或工作所在县的指定地点提供。支付被视为在邮寄或提供之日完成，以较早者为准。在集体谈判协议下的雇主和雇员可以设定不同的工资支付条款，只要这些条款符合特定的时间限制。

这项法律规定，如果雇主解雇石油钻探行业的工人，他们在支付最终工资方面会有一些额外的灵活性。雇主必须在计算工资所需的合理时间内支付这些工资，但不得超过解雇后 (24) 小时（不包括周末或节假日）。此外，他们可以通过邮寄方式支付，邮寄日期即视为支付日期。

这项特殊规定的原因是，石油钻探员工的工作地点通常远离公司总部，这使得当场立即支付工资变得困难。

本节规定了在职业棒球场馆举办比赛、音乐会或演出等活动期间，从事任何工作的雇员的工资支付规则。这些雇员必须在下一个常规发薪日之前获得报酬，除非他们辞职或被解雇，届时将适用不同的规则。工资可以通过邮寄、直接存款或在指定地点支付。除非雇主或雇员明确终止雇佣关系，否则雇佣关系被视为持续的。单个活动或系列活动的结束不构成终止雇佣。通过集体谈判协议可以设定替代的支付条款，只要这些条款符合规定的时间范围。本节不影响对失业保险法规的解释。

如果一名没有固定期限合同的员工辞职，除非他们提前72小时通知，否则应在72小时内支付工资；如果提前通知，则在辞职时支付。员工也可以要求通过邮件收款，邮寄日期即视为付款日期。

州政府员工可以将未休假的工资递延到401(k)、403(b)或457等退休计划中，但必须在辞职前提交书面申请。这些缴款必须在他们最后工作日后的两个半月内完成。员工可以选择将所有款项存入退休计划，或部分存入计划、部分领取现金，或一次性领取全部款项。有一些限制，例如只有超出11月工资期的假期才能递延到下一年，并且付款金额必须符合联邦法律的限制。

这项法律规定，如果雇主在雇员辞职或被解雇后故意不支付其应得工资，这些工资将继续作为罚金计算，直到支付完毕或提起诉讼。此罚金最长可计算30天。但是，如果雇员试图避免收到付款，例如藏匿或拒绝接受已提供的付款，那么在此期间他们将失去获得此罚金的权利。

雇员可以在任何时候提起诉讼，要求获得这些罚金，只要在对原始未付工资提起诉讼的法定时效期满之前。

如果您的雇主用支票、汇票或凭证支付您工资或福利，但这些支付工具因雇主没有账户或账户资金不足而无法兑现，那么雇主可能需要向您支付罚金。这项罚金将根据您未支付的工资或福利累计计算，从它们到期之日开始，但最长不能超过30天。

然而，如果您的雇主能证明这不是故意的，或者您已经通过其他法律行动追回了服务费，那么这项罚金可能就不适用。

如果担保公司或担保书上的担保人未能按时支付经核实的工资索赔，未支付的工资将从要求付款之日起作为罚款持续累积，最长不超过30天。此规定不适用于另一法典条款中规定的承包商保证金。

这项法律规定加州大多数雇主必须每月向员工支付两次工资。每月1日至15日完成的工作，必须在当月16日至26日之间支付；而16日至月底完成的工作，则应在次月10日之前支付。高级管理人员、行政人员和专业人员如果一次性全额支付，可以每月领取一次工资。

加班工资必须在下一个常规发薪日支付。雇主可以在未来的工资单上更正任何少报的工作时间。如果有集体谈判协议规定了不同的支付时间表，则以该协议为准。只要工资单在发薪期结束后七天内发出，即视为符合法律要求。

对于加州大学的员工，工资必须按常规时间表支付。按月支付的工资必须在发薪期结束后五天内支付；对于更频繁的支付，则根据预先公布的时间表进行。大学员工可以选择全年分摊工资。

这项法律适用于在同一行业中为不同雇主交替工作的工人。如果雇主们制定了一个统一的计划，在中央地点按共享的发薪时间表支付工资，那么大多数工资支付规定仍然适用，但有几个特定条款除外。

雇主必须在启动此支付计划前至少 10 天通知劳工专员。一旦计划实施，未经事先通知劳工专员，不得停止。

本节解释说，某些雇员，特别是担任行政、管理或专业职务的雇员，免受第204条规定的约束。此项豁免适用于以下情况：他们不受集体谈判协议约束，不受《公平劳动标准法》管辖，月薪中不包含加班费，并且在月度工资周期结束后一周内获得报酬。

这项法律规定，如果你在加利福尼亚州的汽车经销商工作，你的佣金工资必须由雇主设定一个常规发薪日，并至少每月支付一次。这笔工资是根据你为经销商完成的销售额计算的。但是，如果存在集体谈判协议（经销商与其员工工会之间的合同），其中规定了不同的发薪日，那么该协议将优先适用。

这项法律允许员工选择补休而不是加班费。员工每加班一小时，可以获得一小时半的补休时间。但这需要有书面协议，并且员工必须书面提出请求。员工累计的补休时间不能超过240小时，超过部分必须支付加班费。如果员工离职，任何未使用的补休时间必须按其过去三年平均工资率或最终工资率中较高者支付。

使用补休时间不应过度扰乱雇主的运营。雇主必须记录员工赚取和使用的补休时间。某些豁免员工或受特定工资令约束的员工不适用此规定。

这项法律规定了《理发和美容法案》下持证雇员的薪酬支付规则。它要求佣金工资每月至少支付两次。除了佣金外，雇员必须获得至少两倍于州最低工资的基本小时工资。法律允许在基本工资之上约定额外佣金，并且休息时间必须按常规小时工资支付。它还明确，本法律不限制其他合法权利，例如加班费。

这项法律规定农业雇员每月应获得两次工资。对于每月1日至15日期间完成的工作，工资应在当月16日至22日之间支付。对于每月16日至月底期间完成的工作，工资应在下个月1日至7日之间支付。这项规定专门适用于某个条款中定义的农业雇员，但不包括第205条所涵盖的雇员。

本法律规定，如果发生工资争议，雇主必须无条件按时支付已确认的工资。员工仍保留追讨其认为应得的任何额外工资的权利。如果经过调查和听证，证实确实拖欠工资，雇主必须在收到通知后10天内支付。如果雇主有能力支付但未在此期限内支付，他们必须支付因延迟支付而造成损害的三倍赔偿。

这项法律规定，当员工被解雇时，他们必须在被解雇的地点领取最终工资。如果员工辞职，他们应该在雇主位于其工作所在县的办公室领取工资。所有最终支付都应遵循支付员工工资的法律程序。

如果加州雇主没有按照特定法律支付员工工资，他们将面临罚款。首次违规，每位员工罚款100美元。如果再次违规或故意不支付，则每位员工罚款200美元，外加未支付工资的25%。

员工可以自行追讨这些罚款，或者劳工专员可以通过正式程序追讨。但是，员工对于同一违规行为只能选择追讨一种罚款：法定罚款或民事罚款。

这项法律规定，当雇主使用支票或类似凭证支付工资或预支工资时，这些凭证必须能在本州某个营业地点兑换成现金，并且是即时兑付，不能打折，凭证上还要写明该营业地点的名称和地址。这些凭证在签发后至少30天内，必须有足够的资金支持。雇主不能用代用券或优惠券等非货币形式支付工资。

如果支付凭证被拒付或不兑现，相关证明文件可以作为证据，表明签发人知道没有足够的资金或信用来支付。如果付款人是银行，那么凭证上就不需要写银行地址，只要收款人可以在银行的任何一个网点无折扣地兑换现金即可。

这项法律规定，第212条不阻止雇主为雇员支付基本生活必需品或工作设备的费用。它不适用于某些政府和教育机构，如县、市或学校，也不适用于非营利教育机构的学生。雇主还可以将雇员的工资直接存入其选择的银行账户，只要雇员同意即可。如果雇佣关系终止，只要雇主遵守关于辞职或被解雇时工资支付的规定，工资仍然可以通过存款方式支付。

这项法律规定，如果你卷入了一起关于未支付工资、福利或养老金的法庭案件，如果有人在案件开始时提出请求，法院会将律师费判给胜诉方。但是，如果雇主胜诉，他们只有在法院认定雇员存在恶意行为（即不诚实意图）的情况下才能获得这些费用。如果劳工专员提起诉讼，或者在某些与建筑相关的法律行动中（例如涉及担保或机械留置权的案件），此规则不适用。此外，本法律不影响根据另一项具体法律（第 1194 条）可以要求律师费的案件。

如果你因为别人没给你发工资而把他们告上法庭，法院会确保你拿到所欠工资的利息。这个利息会从你的工资本应支付的那天开始算起，并按照《民法典》中提到的一个特定利率来计算。

这项法律适用于2018年1月1日至2021年12月31日期间签订的合同，在这些合同中，总承包商负责支付分包商在建筑或维修项目中拖欠的任何工资债务。总承包商的责任包括未支付的工资和福利，但不包括罚款。劳工专员或第三方可以通过法律行动强制执行此责任，一个委员会也可以在提前通知后采取行动。

总承包商必须向分包商索取并获得工资记录和其他项目详情，以确保付款管理得当。如果分包商未能提供所需信息，总承包商可以暂停付款，直到信息提供为止。本法不改变业主按时支付总承包商的义务，也不改变总承包商按时支付分包商的义务。

不同的实体可以对总承包商或分包商提起诉讼，但诉讼必须在项目完成或正式关闭后一年内提起。本法不适用于政府雇员，且本法的任何部分无效不影响整体。承包商必须在其协议中明确规定与文件相关的付款扣留要求。

这项加州劳动法规定，总承包商有责任确保其分包商的员工在私人建设项目中获得适当报酬。如果分包商未能支付工资，总承包商可能需要承担这些款项，除非他们已经监控并解决了潜在问题。

总承包商必须审查分包商的工资记录，迅速采取行动解决任何支付问题，并在向分包商支付最终款项之前获得确认支付的宣誓书。除非他们知晓问题或未履行监控和纠正支付失败的义务，否则他们可能无需承担罚金。

劳动标准执行司将通知承包商和分包商收到的投诉。劳工专员可以执行这项法律，允许他们对承包商未支付的工资和罚金采取行动。他们必须在采取法律行动前至少30天通知承包商。

这项法律确保加州的雇主可以更频繁地、以更大的金额或在到期日之前全额支付工资。然而，任何试图规避本条其他规定的协议都是不允许的，无论是书面的、口头的还是默示的。

此外，州政府可以在不违反本法律的情况下，向离职或被解雇的员工支付其未使用的年假或休假时间的报酬。这包括年假、因残疾退休而享有的休假，或因先前加班工作而获得的补休。

这项法律规定，关于工资支付的某些规则不适用于直接受雇于加利福尼亚州或县、市等地方政府机构的雇员。然而，这些工资支付规则适用于所有其他类型的雇佣关系。

这项加州法律允许政府（如县或市）像私营公司一样，为按小时计酬或临时工缴纳休假、养老金、病假和健康福利。这些缴款替代了政府原本可能直接提供的福利。

政府必须确保这些工人获得的福利与私营企业提供的福利相似，但不能更好。缴款必须支付给在加州设有办事处、每年由注册会计师审计，并且有担保的受托人或管理人负责资金的计划。

雇主不得向雇员或求职者收取强制性医疗或身体检查的费用，无论是职前筛查还是法律规定的检查。这意味着企业必须自行承担这些费用，而不是从雇员的工资中扣除，或直接让雇员或求职者支付。

这项法律允许雇主在法律要求或雇员书面同意的情况下，从雇员的工资中扣款。扣款可以用于支付保险费或养老金计划等，只要这些扣款不减少合同或协议中约定的工资。但是，即使雇员同意，雇主也不能扣除工资来支付被禁止的税费。

这项法律规定，如果雇主非法扣留员工工资，他们必须支付罚款。对于首次违规，每位受影响的员工罚款100美元。对于重复或故意违规，每位员工罚款200美元，外加扣留工资的25%。劳工专员可以通过听证会或诉讼来追缴这些罚款。收取的罚款将用于资助雇主劳动法教育，并上缴州普通基金。

这项加州法律要求雇主每月至少两次向雇员提供详细的书面报表，其中需显示重要的工资详情，例如总工资、净工资、总工作小时数以及所有扣款。雇主还必须将这些信息存档三年，并允许雇员查阅或索取其记录副本。未能及时或准确提供这些记录可能导致雇主面临经济处罚。某些雇员，例如仅按薪资支付且免于加班费的雇员，无需显示总工作小时数。在许多特定豁免和条件下，某些雇员的工作小时数无需详细列出。此外，如果雇主未能遵守规定，雇员可以采取法律行动，并可能追回诉讼费用和律师费。

本法律规定了如何向按件计酬而非按小时计酬的员工支付报酬。它确保这些员工的休息、恢复以及任何非生产性时间都能与计件工作分开获得报酬。休息和恢复期的报酬不低于其平均小时收入或最低工资中的较高者。非生产性时间的报酬至少应达到最低工资标准。雇主必须记录非生产性时间，或对其进行合理估算。如果雇主在计算非生产性时间时出现善意错误，只要员工获得了正确的工资，雇主就不承担罚款责任。本法律于2021年1月1日生效。

如果雇主违反了关于工资单的某些记录保存规定，首次违规将面临每名员工250美元的罚款，后续违规则为每名员工1000美元。这些罚款是法律可能规定的其他处罚之外的额外罚款。对于首次因文书或无意错误造成的失误，劳工专员可以选择不予罚款。

如果您收到劳工委员会的传票或民事罚款，并希望对此提出异议，您应在15个工作日内通知劳工委员会办公室，要求举行非正式听证会。劳工委员会将在30天内举行听证会，以决定是确认、修改还是取消您的罚款。您将在15天内通过邮件收到决定，任何罚款将在收到决定后45天内到期支付。如果您承诺在败诉时支付所有费用，您可以在45天内向初审法院上诉。

如果您不想提出异议，可以在15个工作日内直接支付罚款。如果没有提出上诉，劳工委员会可以将其提交法院，以获得有利于州的判决。同样，如果听证会支持罚款，该命令也可以提交法院以获得判决。这些判决与税款索赔具有相同的利率和效力，并且在法院备案不收取任何费用。

如果雇主或任何参与处理员工工资的人明知故犯地违反了第 226 条规定的规则，他们可能会被控轻罪。如果罪名成立，他们可能面临最高 1,000 美元的罚款、最高一年的监禁，或两者并罚。这种惩罚是他们可能面临的任何其他法律处罚之外的额外惩罚。

这项法律确保员工获得适当的用餐、休息和恢复时间，包括预防中暑的降温期。雇主不得要求员工在这些休息期间工作。如果雇主未能提供，员工必须获得当天额外一小时的工资。休息时间计入带薪工作时间，且这些规定不适用于豁免员工。

对于安保人员，有特殊规定，他们可能需要在休息期间留在现场并保持待命。如果休息被中断，必须重新开始。如果安保人员无法获得完整的休息，他们将获得额外报酬。

要适用这些规定，安保人员必须受包含休息时间和具体薪酬条款的集体谈判协议约束。本节将于2027年废止。

这项法律规定，雇主必须确保员工获得其应有的用餐、休息或恢复时间。恢复期特指为预防中暑而设的降温时间。如果雇主未能提供这些休息时间，他们必须为员工未获得休息的每一天额外支付一小时的工资。这些休息时间被视为工作时间，这意味着员工的工资不应因此减少。如果其他法律有规定，部分员工可能获得豁免。这项规定将于2027年1月1日生效。

这项法律规定，雇主故意将员工错误归类为独立承包商以逃避某些责任是违法的。雇主不得向被错误归类的员工收取费用或从其工资中扣除。每次违规的罚款从 5,000 美元到 25,000 美元不等，具体取决于是否初犯或屡犯，此外还可能处以其他罚款。如果持牌承包商被发现违规，执照委员会必须采取纪律处分。违规者还必须公开展示一份关于违规行为以及为避免进一步问题所做更改的通知。劳工专员和检察官可以执行这些规定，并寻求罚款作为对被错误归类员工的赔偿。

这项法律明确规定，在炼油厂或码头等石油设施中从事安全敏感岗位的员工，如果他们必须保持联系并随时应对紧急情况，则不能要求他们享受完全不受打扰的休息时间。如果他们因紧急情况不得不中断休息，他们有权在紧急情况结束后尽快获得另一次休息，或者获得未休息时间的报酬。雇主还必须在员工的工资明细表上记录任何应支付的休息时间工资。此规定仅适用于受某些详细规定其工资和工时条件的劳动协议约束的员工，并且将于2026年1月1日失效。

这项法律规定，如果雇主同意为雇员的利益向基金或计划（例如养老金或健康基金）付款，他们必须每年向雇员提供一份声明。这份声明应告知雇员是否已付款以及涵盖的期间。雇员必须书面请求此信息。

这项法律允许个人将他们的未付工资索赔提交法院处理，即使存在一份私人协议规定争议应通过仲裁解决。但是，如果未付工资争议涉及解释或适用包含仲裁条款的集体谈判协议，则本法不适用。

这项加州劳动法保护雇员，使其不会因履行陪审团职责、回应传票，或因作为犯罪（包括家庭暴力和跟踪骚扰）受害者而获取必要的法律保护（如限制令）而请假，而被解雇或歧视。

雇员在可能的情况下，必须就这些原因请假提前通知雇主，并且雇主必须对任何相关文件保密。

作为受害者的雇员也可以要求工作场所进行合理的调整以确保其安全，例如更改工作时间表或工作站。雇主必须进行公平讨论以寻找合适的便利措施，除非这会给企业造成重大困难。不允许因这些原因报复雇员，如果其权利受到侵犯，受影响的雇员可以寻求复职或提出投诉。

这项法律保护遭受犯罪或虐待的雇员，允许他们因特定原因请假而不受惩罚。拥有25名或以上雇员的雇主，不得解雇或歧视因寻求医疗帮助、心理咨询、前往庇护所或采取与犯罪或虐待相关的安全措施而请假的雇员。雇员应尽可能提前通知雇主；如果无法提前通知，则必须在缺勤后提供证明。受害者有权复职，如果遭到报复，可以寻求法律追索。雇主必须对请假事宜保密。雇员可以为此目的使用其个人假期，且其休假权利不会因雇佣协议而减少。雇主必须告知雇员这些权利，并且这些规定有效期至2035年1月1日。

这项法律允许加州的雇员，如果他们是某些犯罪的受害者，或者他们的直系亲属或注册同居伴侣是受害者，有权请假去参加与该犯罪相关的法律程序。

雇员必须向雇主提供法律程序的通知，但如果无法提前通知，他们可以在事后提交法院或相关机构出具的文件。

雇员可以利用带薪假期或选择无薪假来处理这些缺勤，并且他们的权利不会因任何工作场所协议而减少。雇主必须对相关信息保密，并且不得因雇员请这种假而对其进行报复。雇员如果因行使这项权利而面临歧视，可以提出申诉，申诉期限为一年。

该法律适用于截至2025年12月31日的行为或不行为，并将于2035年1月1日废止。此外，鼓励地方检察官和受害者/证人办公室提供有关这些权利的信息。

这项法律确保加州的雇主不能解雇或歧视因请假担任志愿消防员、预备役警官或紧急救援人员的雇员。如果雇主确实歧视，受影响的雇员可以复职并获得工资和福利损失的补偿。然而，对于公共安全机构和紧急医疗服务，如果雇员的缺勤可能妨碍其运作，则存在例外情况。

医疗服务提供者必须在其被指定为紧急救援人员时以及被告知将因该指定而被部署时通知其雇主。该法律定义了谁符合志愿消防员和紧急救援人员的资格，包括谁符合医疗服务提供者资格的详细信息。

如果您是志愿消防员、预备役警官或紧急救援人员，并且您的雇主有至少50名员工，您每年可以请最多14天的假去参加这些领域的培训。

如果您因为请假参加此类培训而在工作中受到惩罚或面临负面后果，您的雇主必须让您复职，并支付您因此损失的工资或福利。

如果您想恢复工作或要求补偿损失的工资，您可以向劳工标准执行司提出申诉，他们将处理此案。

这项法律保护那些因某些严重犯罪而受害的员工，如果他们需要请假参加与受害相关的法庭程序，雇主不得解雇或歧视他们。这些犯罪包括酒驾致人死亡、重罪虐待儿童和性侵犯等。员工如果可能，必须提前通知雇主；如果不能提前通知，事后必须提供证明，例如警方报告或医疗文件。

雇主必须对这些信息保密，并且不能报复行使这项权利的员工。如果雇主进行报复，员工可以提出申诉，并可能获得复职和赔偿。员工可以为此目的使用可用的假期或休假时间，而不会丧失权利。法律将受害人定义为任何受犯罪伤害的人，包括其直系亲属，并适用于 2025 年 12 月 31 日之前的行为或不作为，于 2035 年 1 月 1 日失效。

如果您在同一地点为一家拥有25名或以上员工的公司工作，您的雇主不能因为您每年请假最多40小时来处理子女的学校或儿童看护事宜而解雇或歧视您。这包括为子女注册入学或处理紧急情况等活动。

您必须提前通知雇主，并且同一子女在同一时间只能由一名家长请假，除非双方家长都获得批准。您可以利用年假或事假来请这段假，如果雇主要求，您必须提供学校或儿童看护服务提供者出具的请假证明。

如果您的雇主因您请假而惩罚您，您可以获得复职和补偿。拒绝重新雇用或晋升符合条件的员工的雇主将面临罚款。法律对“家长”的定义很广泛，并描述了可能需要您接走子女的紧急情况，例如自然灾害和行为问题。

这项加州劳动法规定，雇主不得限制员工谈论他们的工资。雇主不能要求员工承诺不透露工资作为工作条件。此外，他们也不能要求员工签署文件放弃讨论薪资的权利。最后，如果员工选择谈论自己的工资，雇主不能惩罚或不公平对待他们。

这项法律规定，加州雇主阻止雇员谈论工作条件是违法的。雇主不能要求雇员将对工作条件保密作为一项工作要求，也不能强迫他们签署阻止此类披露的协议。雇主也不能以任何方式惩罚分享工作条件信息的雇员。但是，未经雇主允许，雇员不得分享机密信息，例如商业秘密。

如果雇主提供病假，他们必须允许员工根据自己的意愿，将累计的病假用于特定原因，至少可以使用相当于六个月内累积的病假天数。但是，这并不会增加其他法律（如《家庭和医疗休假法》FMLA）规定的休假时长。

雇主不得因员工使用病假而对其进行处罚。如果雇主违反这些规定，员工可以要求复职、赔偿或其他补救措施。这些保护措施由劳工专员执行，或通过法律诉讼实现，胜诉的案件可能获得律师费。

这项法律规定，如果加州雇主在上诉期满后30天内未能履行未支付工资的终局判决，除非他们提供担保金，否则不得继续经营。担保金的金额根据未支付工资的数额从五万美元到十五万美元不等。雇主可以选择与员工达成协议分期支付，而不是提供担保金。但如果未能按期支付，则重新需要提供担保金。担保金旨在保护员工，以防雇主未能支付工资。

拥有涵盖工资争议的集体谈判协议的雇主可免除此担保金。如果担保金即将到期，雇主必须通知劳工专员并续保。与拖欠工资雇主在经营和所有权上高度相似的公司，在执法时可能被视为同一雇主。违反此法律将面临两千五百美元的罚款，屡犯者将面临每日罚款，最高可达十万美元。

如果雇主不遵守某些劳动法律，劳工事务专员可以发出停工令，禁止雇主使用工人，直到他们遵守规定。该命令还禁止他们使用其他企业的工人。该命令立即生效，但受影响的员工在此停工期间必须获得最多10天的工资。雇主有权在20天内请求听证会，对该命令提出异议。听证会结束后，决定会迅速最终确定，并可以向更高级别的法院上诉。劳工事务专员可以将此事提交法院，以强制执行该命令，并在必要时追回法律费用。

如果任何雇主或责任人无视停工令，他们可能面临轻罪指控，这可能意味着最高60天的监禁、最高10,000美元的罚款，或两者并罚。“管理代理人”一词指的是公司中的关键决策者。

加州劳工专员有权对违反法律经营业务并拖欠员工工资、利息或罚款的雇主的不动产设立留置权。如果法律允许，律师费也可以计入留置权。留置权通过登记证书设立，并在雇主支付所欠工资或索赔裁决对雇主有利时解除。除非得到履行或解除，此留置权有效期最长为10年，并且在设立前雇主会收到20天的通知。本规定不限制员工或劳工专员享有的其他留置权。

这项法律允许劳工专员在雇主未能支付拖欠雇员的工资、利息或罚款时，对该雇主在加利福尼亚州的动产设立留置权。这包括根据特定法律可追回的律师费。该留置权需向州务卿备案，并将劳工专员列为担保方，雇主列为债务人。它涵盖雇主拥有或获得的、根据《商法典》可作为担保的所有动产。

除非留置权得到清偿或解除，否则其有效期最长为10年，且劳工专员必须提前至少20天通知雇主。当问题解决后，会提交一份终止声明。这种留置权程序可以与追回未付工资的其他法律途径并行使用。

这条加州法律适用于需要州公共卫生部或社会服务部颁发执照的长期护理行业的雇主。如果此类雇主违反第238条规定的特定劳动法律，州卫生部门可以拒绝颁发或续期其执照。此外，如果劳工专员发现此类违规行为，必须通知相应的卫生部门。

“长期护理”包括各种机构和服务，例如养老院、临终关怀机构以及为老年人或慢性病患者提供的住宿护理。

在加州，如果公司、个人或公共实体雇佣承包商提供物业服务（如清洁或园林绿化）或长期护理服务，而承包商未能支付其员工工资，那么雇佣方可能需要对这些未支付的工资负责。这被称为“连带责任”，意味着如果雇佣方收到调查或法律诉讼通知，可能需要支付未支付的工资。但是，如果员工受真实有效的集体谈判协议保护，该协议涵盖了与工资相关的争议并放弃了此项责任，则此规定不适用。

雇主必须告知与其签订合同的另一方，任何针对雇主因未支付工资而未履行的判决。本法律将物业服务定义为包括保安和代客泊车等工作，并明确指出，本法律不适用于在非多单元住宅的私人住宅中完成的工作。

加州法律规定，如果雇主因未支付工资而被定罪，或有未支付工资的判决未履行，劳工专员可以要求雇主缴纳一笔保证金。这笔保证金是为了确保雇员在最长两年内能按时获得工资，并涵盖未来任何与工资相关的判决。

如果雇主在10天内没有缴纳保证金，劳工专员可以要求他们提供详细的资产清单。未能提供这份清单可能会导致最高1万美元的罚款。

如果雇主未在规定期限内缴纳保证金，劳工专员可以向法院起诉雇主，强制其缴纳保证金，或者在缴纳之前停止经营。雇主可以辩称保证金不必要或金额过高，但如果法院支持劳工专员的意见，法院可以命令该企业停止运营，直到满足保证金要求为止。

这项法律允许员工对屡次违反工资法或未能支付所欠工资的雇主采取法律行动。如果雇主在10年内第二次被指控，员工可以请求法院发布临时命令，禁止雇主开展业务，除非雇主交存保证金以确保遵守工资法。

要获得该命令，员工必须出示雇主屡次违规的证据。保证金金额必须是25,000美元或雇主每周总工资的25%中的较高者，并且必须涵盖拖欠工资和任何潜在损害赔偿。

如果雇主使用违反工资法的代理人或承包商，并且雇主知晓此事，这将被视为雇主的重复违规行为。如果第三次发生违规，保证金要求将重新开始。

该法律还允许持有未支付工资判决的前雇员请求类似的限制令。关于此事的法院案件优先于大多数其他案件。然而，本法不强制劳工专员采取行动。

这项法律规定，如果您想根据加州劳动法采取法律行动，通常不需要先完成所有行政程序，除非该法律条款明确要求这样做。但是，它不改变第2699.3条中的某些现有要求。

此外，如果雇主威胁向当局举报某人或其家人的移民身份，而原因仅仅是该人正在行使其合法权利，这将被视为一种“不利行动”。这意味着雇主可能侵犯了雇员的权利。