本法要求提供住院、外科手术或主要医疗福利的雇主或协会，告知其雇员或成员可用的健康保险转换承保。它还规定，根据COBRA有资格获得持续健康保险的前雇员，必须被告知COBRA承保的终止以及替代健康保险选项的可用性。自2006年7月1日起，通知必须包含一份声明，敦促个人在拒绝承保前仔细考虑，因为之后获得个人健康保险可能会因病史而导致更高的费用或被拒绝承保。

雇主，如果他们不是自保人或提供健康福利的雇员协会，则必须提供一个选项，让员工可以将他们的住院、外科手术或重大医疗保险转换为其他形式。这种转换后的保险必须遵守《保险法》和《健康与安全法》中的具体规定。

这项法律规定，如果一名雇员在加州工作期间受伤，且部分原因是雇主疏忽，那么即使雇员有轻微过失，也不会阻止他们获得赔偿。但是，他们的赔偿金可能会根据其过失比例减少。如果违反了安全法律并导致受伤，则推定雇员没有过错。

此外，雇主不能以雇员知道风险为由进行抗辩，也不能将伤害归咎于同事的疏忽。雇主不能通过合同或规定来规避这些规则。

这项法律要求雇主报销雇员在履行职责或服从雇主指示时产生的任何必要开支或损失，即使这些指示后来被证明不合法，只要雇员在当时不知道它们不合法。如果雇员需要通过法律途径来获得报销，他们可以从产生开支之日起获得利息。“必要开支或损失”包括合理的费用，例如律师费。法律还允许对不履行这些报销义务的雇主处以罚款，并且任何追回的款项都必须支付给受影响的雇员。

这项法律规定，雇员或求职者因医院雇主提供或要求的培训而产生的任何费用，必须由雇主承担，因为这些培训是履行其工作职责所必需的。此类培训包括工作所需的岗前培训或能力验证，但不包括职位所需的执照或非强制性的自愿培训。

雇主不得报复拒绝签署违反此规定的协议的雇员。本法规专门适用于综合急症护理医院的员工或求职者。如果雇员根据本条赢得法律诉讼，法院还将判给雇员律师费和诉讼费。

如果雇员因雇主未能尽到普通或合理注意而死亡，雇员的个人代表可以起诉雇主。他们可以为死者的家庭成员（如配偶和子女）寻求赔偿。只能提起一次诉讼来追讨损害赔偿。

本法律规定，所有提供健康保险覆盖的雇主必须遵守加州法律其他部分中概述的特定标准，特别是与家庭和福利法典相关的标准。这些标准旨在确保雇主提供的医疗保健覆盖符合既定的法律要求。

本法律规定，雇员为放弃本条的利益或保护而达成的任何协议均属无效。雇员不能合法地放弃其在本规定下的权利，以确保他们或其代表仍可获得州提供的任何权利或补救措施。

这项法律要求雇主在停止员工的医疗、外科或住院福利前，至少提前15天书面通知员工。但雇佣终止或已提供替代保险的情况除外。这项规定适用于私营和公共雇主。

如果福利由第三方提供，在雇主未能通知员工的情况下，第三方没有义务继续提供保险。但是，这项规定不适用于受1974年《员工退休收入保障法》管辖的员工福利计划。

这项法律要求所有雇主，无论是私营还是公共部门，在员工离职后，告知他们可以选择继续享受医疗、外科或住院福利。该通知应包含一份健康保险保费计划的标准化说明，这是一项旨在帮助支付健康保险费用的州政府计划。该说明由州卫生服务部准备和提供，雇主在通知离职员工时必须使用这份标准说明。该部门会应要求按成本价提供这份信息。

雇主，无论是公共的还是私人的，都必须向所有符合条件的员工提供他们所提供的健康福利的详细说明，包括健康维护组织（HMO）和优选提供者组织（PPO）的可用医疗服务提供者信息。当员工离职时，雇主必须告知他们关于继续、延长或转换其健康保险的选项。

从2023年1月1日起，加州劳资关系部必须在线发布信息，说明通过加州生殖健康公平计划可以获得免费的堕胎和避孕服务。这专门针对那些工作单位提供的医疗保险不涵盖堕胎和避孕两项服务的雇员。该法律还通过引用《健康与安全法典》的其他章节，明确了“堕胎”和“避孕”的含义。

如果雇主提供递延补偿计划，他们必须提前书面通知员工潜在的财务风险、过去的投资表现，以及雇主上一年的财务状况摘要。此外，如果雇主管理投资，他们必须每季度向员工更新公司的财务状况、投资表现以及每位员工投资的实际表现。指定的计划管理人可以代表雇主处理这些任务。如果员工通过金融机构自主管理自己的计划，则视为已满足这些要求。

这项法律规定，在建筑、清洁或农业劳务等特定行业雇佣承包商时，如果你知道合同中没有足够的资金让承包商遵守所有法律，你就不能签订协议。如果协议以书面形式妥善制定并包含具体细节，这可能有助于证明合规性。存在一些例外情况，例如有集体谈判协议，或者工作是在个人住宅上进行。

合同的任何变更也需要遵循特定规则。此外，合同中必须包含特定的文件和细节，例如保险或工人数量。该法律通过彻底记录协议来确保履行所有法律要求的问责制。

这项法律将“客户雇主”定义为通过劳务承包商获取劳动者来处理其业务运营相关任务的企业。该定义排除了小型企业和政府机构等特定实体。劳务承包商负责提供劳动者，但不包括非营利组织、工会或某些薪资和租赁公司。

法律规定，客户雇主和劳务承包商必须共同承担支付工资和确保工人赔偿保险的责任。客户雇主不能将其与劳动法相关的法律义务转嫁给劳务承包商。

劳动者在采取法律行动前必须告知雇主任何违规行为，雇主不得因此对劳动者进行报复。雇主和承包商可以就对方造成的责任相互采取法律行动。监管机构可以要求提供合规信息，并且某些法规确保本法律得到遵守。本法律不适用于独立承包商或特定行业企业，例如涉及运输或有线电视服务的企业。

这项法律规定了在加利福尼亚州使用港口短驳汽车承运人（卡车运输公司）的企业所承担的责任和义务，特别是关于将驾驶员错误分类为独立承包商而非雇员的问题。从2025年1月1日起，如果驾驶员被错误分类，雇佣此类承运人的客户必须分担法律责任，除非承运人使用自己的雇员或合法的独立承包商。

劳工标准执行部门将维护一份在线名单，列出有违规行为的港口短驳承运人。如果客户使用名单上的承运人，他们将共同承担各种财务责任，包括未支付的工资和费用，以及因违规行为产生的罚款。

这项法律还确保客户不能对举报违规行为的驾驶员采取不利行动。客户和承运人在共同承担责任的情况下有权相互追偿，并且放弃这些规定的行为是无效的。

加州雇主在雇佣每位新员工时，必须提供一份书面通知。这份通知应使用通常用于工作相关沟通的语言，并且必须包含工资率、津贴、发薪日信息、雇主联系方式以及工伤赔偿详情等内容。它还应告知员工病假权利以及任何影响其工作场所安全的近期紧急声明。

对于临时服务雇佣，通知必须包含员工将为其工作的法律实体的详细信息。对于H-2A农业签证工人，有特殊规定，要求以西班牙语提供通知，并说明农业工作特有的额外权利和保护。雇主必须在七天内以书面形式告知员工任何此类信息的变更。某些员工，如政府工作人员或签订了特定集体谈判协议的员工，可免除这些要求。

这项法律要求雇主告知雇员，在计划年度结束前，从弹性支出账户（包括受抚养人护理、医疗和收养援助等弹性支出账户）中提款的任何截止日期。

雇主必须至少通过两种不同方式发出此通知，其中一种可以是电子方式。可能的通知方式包括电子邮件、电话、短信、邮政邮件和亲自沟通。

本法律规定了针对机场和酒店服务运营等行业中某些被解雇雇员的就业保护。它定义了各种术语，包括雇主、企业和被解雇雇员的构成，特别关注受COVID-19疫情影响的雇员。雇主必须向符合条件的被解雇雇员提供可用职位，并优先考虑服务年限更长的雇员。雇员必须有至少五个工作日来接受职位。雇主必须保留详细的解雇和招聘沟通记录。

此外，雇员有权通过劳动标准执行部门寻求执法，该部门可以对违规行为处以民事罚款。该法律还支持雇员在主张其权利时免受报复。它授权地方机构设定更高的标准，并允许在明确的集体谈判协议中放弃某些条款。最后，本节有效期至2025年12月31日，此后将被废止。