本条法律规定，如果社区学院学区选择遵循某些规则，则必须按照具体指导方针设立一个人事委员会。该委员会的职责是在至少两名委员会成员获得任命后，任命一名人事主管。

这项法律规定，在某些学区，学校董事会必须根据特定规则管理非学术性（即分类）员工的招聘和薪酬。除非这些职位已由另一机构设定了具体的资格要求，否则不能对其进行重新分类或从分类服务中移除。

这项法律规定，在使用本条文的学区，必须设立一个人事委员会，该委员会可以有三名或五名成员。社区学院学区的理事会可以改变成员人数，但如果现有委员会存在，需征得其同意。如果多个学区共用同一个理事会，则只为所有这些学区设立一个委员会。委员会的费用由各学区根据理事会的决定，按它们获得的利益比例分摊。

这个法律规定，对于某个特定的社区学院学区，如果它以前与一个统一学区共享管理人员，并且在1950年人口普查时，其大部分人口位于一个人口在7万到7万5千之间的城市里，那么非学术职位的员工权利将保持不变，就像这两个学区没有分开一样。

但是，这些权利现在只适用于管理委员会决定分离学区时，该员工所工作的那个学区。员工的资历将根据他们在统一学区或社区学院学区最初的受雇日期来计算。

如果有人想成为或继续担任社区大学学区的委员会成员，他们必须是居住在该区域的注册选民，并且相信绩效制度——这意味着工作是根据能力和才能获得的，而不是靠裙带关系。大学理事会或县教育委员会的成员不能担任这个委员会的职务。此外，委员会成员在任职期间不能为该学区工作。关于绩效制度拥护者的要求意味着，对于新成员，其过去的经验应表明他们相信基于技能的招聘；对于已在委员会中的成员，其行动和出席情况应表明他们仍然支持这一制度。

本节解释了学区委员会成员的任命方式。一个三人委员会的组成方式是：一名成员由学校董事会任命，另一名由学区的分类雇员（非教师或行政人员的员工）提名，然后这两名成员共同任命第三名成员。

“分类雇员”一词指的是由独家代表所代表的最大群体。如果没有这样的群体，学校董事会必须制定规则，规定分类雇员如何进行提名。

对于一个五人制人事委员会，两名成员由学校董事会任命，另两名由分类雇员提名并由学校董事会任命，然后这四名成员共同选出第五名成员。

本法律规定了社区学院学区人事委员会成员空缺的任命步骤。在采纳制度后，管理委员会必须在30天内公开宣布新任命。如果空缺将于12月1日出现，则管理委员会和分类雇员的任命必须在9月30日前公开。如果分类雇员未能就提名人选达成一致，则由校长进行任命。一旦确定被提名人，将举行公开听证会，允许社区就其资格发表意见。委员在任期届满后，可在继任者任命前继续履职，但最长不超过90天。

这项法律解释了首次任命后职位出现空缺时如何处理。最初作出任命的机构将按照特定程序填补空缺。在紧急情况下，人事主管可以要求理事会作出临时任命，以确保人事委员会的职能持续顺畅运作。临时任命在永久任命作出后即告终止，但其有效期不得超过60天。此外，临时被任命人必须符合某些要求，并避免受到某些限制。

这项法律允许社区学院区的编内员工（非教学人员）请求投票，以决定人事委员会成员的选拔方式。编内员工可以通过提交一份由至少15%有投票资格的员工签署的请愿书来启动这一程序。随后，管理委员会必须举行一次无记名投票选举，以决定委员会成员是否应按以下方式任命：一名由管理委员会任命，一名由编内员工任命，第三名由前两名被任命者共同任命。

如果投票通过，这种方式将成为任命委员会成员的新方法。如果投票未通过，则仍沿用现有方法，即由加州社区学院系统总监任命成员。总监在填补空缺时必须考虑管理委员会和其他方面的建议，并遵循特定程序。

这项法律允许学生人数超过 40,000 且位于人口超过 400 万地区的社区学院学区，向委员会成员支付每次会议最高 100 美元，每月最高 500 美元。

这项法律要求一个委员会为其办公室准备年度预算，该预算必须经县教育总监批准，并纳入社区学院区的预算中。委员会必须在 5 月 30 日前举行公开听证会讨论预算，邀请理事会和学区行政部门的代表参加并发表意见，委员会在最终确定预算前会考虑这些意见。

如果县教育总监计划驳回委员会的预算，他有 30 天时间举行公开听证会进行讨论，之后他可以驳回或在委员会同意的情况下修改预算。如果未能达成一致，新年度将沿用去年的预算。

本法律允许委员会为其工作人员的岗前培训、培训、再培训和发展支出资金。这些支出也可以用于本章第7条中规定的任何具体目的。

这项法律将社区学院区的雇员分为“分类服务”和“豁免”两类。分类服务包括具体的职位分类和组织工作。有些职位不属于分类服务，例如学术职位、兼职学生、学徒或临时专业专家。这些职位由学院资助或属于特定的教育项目。勤工助学项目的学生不能取代或影响正式雇员的职位。具有全职身份的雇员可以选择兼职工作，而不会失去其分类身份。未列为例外的职位必须属于分类服务。兼职职位的工作时间少于全职工作时间的87.5%。在操场职位被纳入分类服务时，担任这些职位的人员仍将是永久雇员。

这项法律允许某些为社区代表（担任顾问或咨询师）设立的职位，免于社区学院的常规雇佣分类，但在一个财政年度内，最长不得超过90个工作日。要获得此豁免，这些职位所涉及的职责不得是通常分配给分类服务职位的职责。此外，这些职责需要人事委员会的事先批准，并且社区学院学区的雇员不能同时担任这些豁免职位。

本节说明委员会应如何制定规则，以确保基于绩效有效地招聘和留用员工。如果这些规则涉及的主题已包含在工会成员的谈判协议中，则这些规则不适用于他们。理事会必须遵守这些规则，但这些规则不限制其其他法定权力。

此外，任何影响工会分类员工的新规则，在最终确定前，需要告知工会和学院。这确保了双方在规则通过前有机会审查并提出意见。

这项法律规定了学校理事会如何管理非教学岗位的员工事务，例如如何处理申请、晋升、裁员以及其他雇佣行为。它确保了工作评估和公开考试公告等程序得到妥善执行，同时也会考虑员工代表与学区之间通过谈判达成的任何协议。

本节允许将某些职位归类为学徒岗位，这些岗位侧重于通过学习和实践掌握特定职责。社区大学的学徒计划必须获得官方学徒组织的批准。学徒期有固定的期限，但经批准可略微延长。

学徒的选拔基于考试，并承认先前的相关培训。年龄可以是选拔的一个因素，但学徒必须完成严格的标准和可能的试用期。学徒的薪酬根据其经验水平而异，并与该地区的熟练工工资挂钩。此外，还制定了举行晋升考试以促进职业发展的规则。

本节解释说，在建立基于绩效的招聘系统后90天内，委员会必须从通过竞争性考试的候选人名单中任命一名人事主管。委员会负责招聘和监督所有由其预算资助的员工。这些员工是社区大学学区的分类雇员，并享有与其他类似雇员相同的权利和责任，包括（如有）工会代表权。

本法律概述了委员会内人事主管的职责。人事主管必须不带偏见地管理与分类人员相关的所有程序，并确保公正性。他们还需担任委员会秘书，并为理事会准备年度报告。此外，如果人事主管发起了纪律处分，他们不得就与该处分相关的任何上诉提供建议或提出推荐。

本节指出，社区学院雇员的某些规章和程序，在1959年法律进行某些修改之前是如何适用的，现在仍然如此适用。

本节澄清，实行功绩制的社区学院学区雇员，仍然受制于与以前相同的规则，并且所有事项都应像以前一样被理解和执行，同时也要符合人事委员会的现行规则。

如果某人在一项新程序开始前，已在一个分类服务职位上连续工作六个月，他们在该职位上就被视为永久员工。

在学校停课期间休假或被裁员，不会中断他们的连续服务记录。

如果你的工作因新法律而从学术职位变为分类职位，你将自动加入分类服务，保留你的资历，但你之前的学术职位在裁员时不会计入资历。

如果你的工作根据新法律从分类职位变为学术职位，你将自动成为学术雇员，被视为具备该职位的资格，并保留你的资历。但是，如果发生裁员，之前的分类服务不会计入资历。如果你在分类服务中工作的时间足够长，可以获得教职员工的终身职位，那么在调动时，你将被视为终身教职。如果不是，你将成为试用期教职员工，你过去的分类服务将计入获得终身职位的时间。

这项法律规定了社区学院分类职位的空缺应如何填补。通常，职位是根据学区委员会的规定，通过晋升考试产生的资格名单，或通过调动、降职或重新雇用来填补。晋升基于资格和考试结果，任命从名单上前三名的合格者中选出。对于某些行政秘书和资深行政职位，如果理事会多数成员提出请求，可以由合格的候选人填补，而无需使用竞争性排名系统。这些豁免适用于直接向理事会成员或校长汇报的秘书职位，以及在业务和技术事务上提供建议的资深行政职位。这些豁免职位上的员工不会获得永久身份，但保留其权利，如果其职位因非纪律原因终止，可以返回类似的分类职位。本节还明确指出，在候选人选拔过程中不得规避平权行动计划。

本法律概述了教育机构中分类雇员职位的招聘考试应如何进行。考试必须与工作职责相关，并公平进行。如果需要口试，考试委员会必须至少有两人，且不包括理事会或人事委员会成员。

委员会将侧重于评估一般的工作适应性，除非被要求评估特定的技术技能，在这种情况下，需要有技术资格的成员。口试将进行录音，保密推荐信不会与委员会共享，其他考试部分的分数也不会透露给口试委员会。

理事会负责确定属于分类服务职位的职责。他们还可以建议这些职位所需的教育和工作经验，但这些要求必须得到人事委员会的批准。

委员会确保这些要求与职位职责相关，并且不会过度限制人们竞争该职位的机会。在公布职位空缺和举行考试之前，职位职责和要求必须明确界定并获得批准。

这项法律允许在招聘有特殊要求的职位（例如需要懂其他语言或持有驾驶执照的职位）时，从合格名单中灵活选择。如果存在此类要求，招聘公告必须提及。任命可以从符合这些特定需求的顶尖申请人中作出，而不是默认的前两三名。如果符合特殊标准的申请人不足，将选择排名靠前的申请人以及符合特殊需求的申请人，总数不超过两三名候选人。

如果一名正式员工因生病或受伤而无法胜任其日常工作，管理委员会可以酌情为他们安排能够胜任的其他工作。新职位的分类和薪资将由人事委员会决定。如果新工作的薪资高于员工原来的薪资，员工不会因此获得加薪，除非他们通过竞争性考试合格。如果新工作的薪资低于员工原来的薪资，员工将获得新职位相应的较低薪资。

这项法律解释说，如果一个机构同时为同一职位类别举行公开竞争性考试和晋升考试，那么公开名单上的候选人可以在晋升名单上的候选人之前被录用。这种情况发生的条件是，公开名单上的候选人拥有更高的分数，即使在根据资历给晋升名单上的候选人分数加上优先加分之后，其分数仍然更高。

这项法律规定了员工何时可以被重新归类到更高的职位等级。如果某个职类的所有职位都提升了，在那里工作至少两年的员工可以随其职位一同提升。如果只有部分职位提升，连续工作两年的员工也可以随其职位一同提升。职位提升的原因必须是职责的逐渐增加，而不是突然的变动。一旦被重新归类，员工必须等待至少两年才能再次被重新归类。

本法律允许临时雇员的临时工作任务最多可延长36个额外工作日。但是，必须满足某些条件才能实现。首先，该职位类别的考试必须在临时任用的前90个工作日内完成。此外，人事委员会需要证据表明已进行了认真的招聘工作，延长对于学区的必要运作至关重要，并且该职位无法通过使用现有雇佣名单或其他方法来填补。

本法律确保，在申请工作或被考虑担任某个职位时，个人不得被询问其政治或宗教信仰或归属，也不得因这些或其他受保护的类别而面临歧视。这些受保护的类别在《政府法典》中有所规定，并包括在特定条款中定义的因素。然而，存在一些例外情况，如《政府法典》的另一部分所提及。

这项法律规定了在本条中“退伍军人”的定义。它包括任何在美国武装部队服役于战争或国家紧急状态期间，并以非不光彩条件退役的人。在申请任何与此定义相关的事项时，您需要提供您的服役详情证明。

“武装部队”包括所有军种：空军、陆军、海军、海军陆战队、太空军和海岸警卫队。

这项法律规定，在入职考试中，服役至少30天并及格的退伍军人将获得额外5分。残疾退伍军人将获得额外10分。这些额外分数会加到他们的考试成绩中，从而影响他们在录用合格名单上的排名。

如果社区学院学区雇员或学生团体协会工作人员在国家紧急状态或战争期间离职服现役，他们可以在返回后申请一次特殊考试以重新获得工作。该考试与用于创建该职位原始合格人员名单的考试类似。他们的分数将被视为他们当时作为退伍军人所获得的分数，并被添加到名单中，享有相关权利。

此外，被征召服役的军事预备役或国民警卫队成员，除了上述权利外，还享有联邦再就业法律和其他联邦规定赋予的额外权利。

本法律规定了因工作不足或资金不足而被解雇人员的重新就业权利。如果您被解雇，您可以在最长39个月内被重新雇用，并且优先于新员工。在此期间，您还可以参加晋升考试。

如果您被重新雇用但未通过试用期，您可以在剩余时间内返回重新就业名单。此外，如果您选择自愿降职或减少工作时间以代替被解雇，您仍然拥有最长24个月的重新就业权利，具体取决于您职位的规定。

此外，如果您选择降职或减少工作时间，在有空缺时，您可以返回原职位或类似职位，且不受时间限制，只要没有根据资历排名的现有重新就业名单。

本节说明了管理职位任命资格名单的规则。通常，这些名单应至少持续一年，但如果名单用尽且合格者无法到岗，则可以提前终止。此决定需要推荐并通知那些已无法到岗的人员。

同样，如果招聘公告中注明并经人事委员会批准，资格名单可以只设立六个月。如果名单用尽，可以在相同条件下提前终止。

最后，资格名单可以根据委员会的酌情决定延长最多一年。

这项法律规定了社区学院分类服务职位获得永久身份的规则。通常，在不超过六个月或130天的试用期后，员工将获得永久身份，除非他们属于行政或警务等特定类别，这些类别可能需要一年的试用期。和平警员和调度员必须完成至少一年的试用期。晋升到新职位的员工也必须完成试用期，如果未能完成，他们可以返回原职位。法律允许在休假期间暂停计算试用期，并规定了尚未获得永久身份员工的上诉权利。特定法案所做的修改，如果与现有工会协议冲突，则在这些协议到期或续签之前不会生效。

本法律条款规定，除了委员会已确定的原因外，从事分类服务岗位的雇员还可能因某些特定原因被停职或解雇。具体而言，如果雇员明知自己是共产党员，或从事《政府法典》其他条款中规定的行为，他们就可能被免职。

这项法律允许永久分类雇员在被停职、降职或解雇时提出上诉。他们在收到指控后有14天时间提交书面答复。但是，仍在试用期的雇员可能会被降回原职位，而无权上诉，只要他们仍留在分类服务中。本节不改变第88128节提供的任何保护。

如果委员会认为不应停职、降职或解雇某位员工，它可以命令恢复该员工的职位，并决定是否应支付任何拖欠工资。委员会可以修改纪律处分，但不能使其比最初决定的更严厉。他们还可以采取其他措施以确保公平，例如补偿法律费用、给予因停职而损失时间的工龄积分，或从员工档案中清除未被支持的指控。一旦委员会做出决定，董事会必须遵守并书面确认已遵守。

本节解释说，某些员工，即分类员工，可能因工作不足或资金不足而被裁员。裁员顺序由每位员工的工作年限决定，工作时间最短的员工将首先被裁员。一旦情况好转，员工将按裁员的相反顺序被重新雇用。

“服务年限”包括所有带薪工作时间，但不包括加班时间。学校可以同意使用雇用日期作为服务年限。处于病假或军事假期的员工不会失去服务年限积分。只有在达到永久或试用期身份后工作的时间才计算在内，特定受限职位除外。

本法律允许社区学院学区中自愿辞职的永久性分类雇员，在39个月内复职或重新雇用，无需再次参加竞争性考试。他们可以回到原来的工作岗位，或者回到他们以前担任过的相关较低职位。

如果理事会决定将他们复职为永久性雇员，他们的服务中断将被忽略，并且他们将恢复以前的所有权利和福利。

这项法律规定，学区不能向分类服务中的雇员支付工资，除非人事主管证明该雇员的任职符合学区的规定。如果在公开听证后发现有人被不当任命，委员会可以停止向该雇员支付未来工作的工资。违反与考试程序相关的规定可能导致相关雇员被解雇。

本节概述了与社区学院学区相关的委员会的法律顾问的职责。通常，法律顾问应在法律事务中协助并代表委员会，除非存在利益冲突。如果他们在收到请求后的15个工作日内未作出回应，则被视为已拒绝。

如果委员会与理事会或学院学区之间存在利益冲突，法律顾问必须拒绝代表委员会。委员会成员也可以声明存在冲突，但这需要多数票批准。如果存在冲突，或者法律顾问拒绝提供帮助，委员会可以聘请自己的律师，并且学区将支付这些法律费用。

本法律规定，违反本条规定的考试和就业相关规则属于轻罪。任何人故意欺骗或阻碍他人的考试、申请或就业过程均属非法。

它还禁止虚假报告或批改考试，或协助他人从事此类行为。

分享有关考试内容的特殊或秘密信息以帮助或损害某人的考试机会，亦属非法。

这项法律规定，在与设有绩效招聘制度的市县边界重合的社区大学学区中，非教学人员应根据该制度进行招聘。这些雇员将享有该制度规定的所有权利，并受其规则的约束。然而，大学学区的管理委员会仍然有权决定其雇员的工作职责。

本法律概述了加利福尼亚州社区学院学区内绩效制度（也称为公务员制度）的终止方式。首先，如果上次理事会成员选举中至少10%的选民签署请愿书，该问题将被列入下一次地方选举的选票。该制度必须已实施至少五年。另一种终止方式是通过由学区40%分类员工请愿发起的无记名投票选举。此次选举也必须在特定时间范围内举行。

理事会必须确保选举的公正性，投票规则包括不提供投票休假时间，且投票至少每两年举行一次。虽然该问题不能在学院和员工代表之间进行协商，但选举程序细节可以讨论。最后，如果学区支持终止该制度，他们必须同样允许员工代表提出反对终止的论点。

如果社区学院学区的大多数选民或分类雇员决定终止绩效考核制度，人事委员会将停止运作，绩效考核制度的法律将不再适用。一旦绩效考核制度终止，校董会必须根据第 (88013) 条的规定，为分类雇员制定规则。

即使在终止绩效考核制度之后，第 (88051)、(88053) 和 (88054) 条中的某些规定仍将适用，但仅在两年过去之后。