这项法律要求学区接受教师或员工的辞职，并确定辞职何时生效。通常情况下，辞职必须在该辞职提交的学年结束前最终确定。但是，员工和学区可以就不同的生效日期达成一致，只要该日期不晚于当前学年结束后的两年。

如果一名学区永久员工辞职后在39个月内被重新雇用，他们将作为永久员工回归，并享有与离职前相同的权利和福利。如果在此期间他们服了兵役，那么兵役期不计入这39个月。

这项法律规定，教育系统中的永久雇员只能因特定原因被解雇，例如不道德行为、不专业行为或被判有罪的犯罪行为。解雇也可能因为工作表现不佳、不适合与儿童共事、违反学校法律或规章，以及酗酒或吸毒等问题。此外，学区在特定条件下可以因不专业行为对雇员进行停薪留职，除非集体谈判协议另有规定。

这项法律规定，学校的永久雇员可以因未在特定条款中列出的不专业行为而被解雇或停职，前提是该行为必须被清楚描述。它也适用于学生人数少于250人的小型学区中试用期雇员的停职。

这项法律规定了学区雇员（例如教师）在被指控违反某些规定时，被停职或解雇的程序。如果有人提交了经核实的书面投诉，或者学区董事会自己撰写了指控，学区董事会可以投票决定警告该雇员，除非雇员要求举行听证会，否则他们可能会在30天内被停职或解雇。但是，只有在尚未就此类事项达成工会协议的情况下，他们才能启动停职行动。投诉必须清楚地解释指控，以便雇员能够为自己辩护。如果有充分理由，可以在听证会前90天内修改指控，并且必须允许雇员对任何新指控作出回应。停职或解雇意向通知，连同指控，足以启动听证程序，而无需另行提交正式声明。这项规定也适用于尚未就此议题达成工会协议的、非常小的学区中的试用期雇员。

本法律概述了基于严重不当行为解雇或停职学区雇员的程序。当向学校董事会提交关于严重不当行为的书面指控时，本法律适用。如果董事会认为有必要，他们可以投票决定通知雇员，除非雇员要求听证，否则将在30天内被解雇或停职。

书面指控必须清楚描述不当行为，包括具体行为、作为或不作为。它们还应详细说明违反了哪些法律或规定。此外，此程序也适用于在没有集体谈判协议的小型学区中停职试用期雇员。

本法律条款概述了在解雇或停职案件中处理经认证雇员适任性报告的程序。在报告提交给管理委员会之前，受影响的雇员必须有机会书面回应，并且必须在提交前至少10天收到报告副本。此外，报告只能与管理委员会和参与准备报告的人员共享，除非雇员放弃其听证权。

本法律规定了通知学校雇员解雇或停职的规则。如果该行动与不满意表现无关，通知可以在一年中的任何时间发出。但是，对于不满意表现，通知必须在雇员工作的学校的教学年度内发出，除非根据特定规则启动。通知必须是书面形式，并亲自送达或通过挂号邮件送达，同时附上对雇员的指控和相关法律信息。

如果解雇或停职通知是在教学年度之外发出的，它仍然必须是书面形式，亲自送达，并包含相同的文件。

如果学校雇员面临解雇或停职，并且未在30天内要求听证，那么在该期限结束后，他们可能会被解雇或停职，且不支付薪水。

本法律规定，学区理事会在对员工提起不专业行为或表现不佳的指控之前，必须向该员工提供书面通知。对于不专业行为，通知必须在提起指控前至少45天发出。对于表现不佳，通知需要提前90天发出，或者在满足特定条件的情况下，在学年的最后一个季度发出。通知必须清楚地解释行为问题并包含评估细节，给予员工改进的机会。“表现不佳”和“不专业行为”的定义基于法律中其他地方列出的具体解雇或停职理由。

本节概述了对被指控有严重不当行为（如不道德行为或能力不足）的学区永久雇员进行停职或解雇的程序。当指控提出后，学区董事会可以立即暂停该雇员的职务，并告知他们，除非他们要求举行听证会，否则他们可能在30天内被解雇。

雇员可以通过申请立即撤销停职来质疑停职，行政法法官将审查此申请，以确定指控是否足以支持停职。法官的决定不影响对指控的最终评估。

如果停职被推翻，雇员将迅速复职并获得损失工资的补偿。同时，在指控待决期间，学区董事会可以决定如何安置和分配该雇员。此动议程序是解雇前质疑停职的唯一途径。

这项法律旨在防止包括学区和特殊学校在内的学校隐瞒教师的严重不当行为。学校不得签订协议以规避向相关机构强制报告严重不当行为，也不得从员工档案中删除此类严重问题，除非满足特定条件，例如法院裁定该问题是虚假的。当有人申请教师职位时，他们必须向潜在雇主提供所有曾雇佣过他们的学校雇主的完整列表。新的潜在雇主必须随后核查申请人在其以前的工作中是否曾涉及任何严重不当行为。如果一所学校已经报告了某员工的严重不当行为，他们必须告知任何正在考虑聘用该员工的新学校。此外，如果任何人明知指控是虚假的情况下，仍谎称另一名学校员工犯有严重不当行为，他们可能会被吊销教师资格证书。

本法律条款概述了学校雇员被指控犯有某些罪行时会发生什么。如果雇员被指控犯有严重罪行，例如性犯罪或协助向未成年人出售毒品，他们必须立即被强制休假。他们的教师资格证书也会被暂停，直到法律案件解决。如果指控涉及其他毒品犯罪，学校可以选择让雇员休假，但并非强制要求。学校必须通知教师资格认证委员会，该委员会将暂停教师执照，直到法律案件结案。如果指控同时属于强制性和可选性类别，则按强制性处理。

本节概述了学区员工被强制休假的程序。如果员工因某些程序而被强制休假，学区理事会可以通过通知员工可能被解雇来延长休假，除非员工要求举行听证会。

休假期间，如果员工提供保证金或担保，以防他们被判有罪或在无罪释放后拒绝返回工作，他们将获得正常工资。如果被宣告无罪或指控被驳回，学区将报销保证金费用；如果未提供保证金，则支付全部报酬。完成戒毒计划且指控被驳回的员工，在返回工作后，可以选择获得累计假期或差额工资。

学区理事会必须将与本节相关的行动报告给教师资格认证委员会，该委员会将优先处理这些案件。

本节解释了通知员工停职和可能解雇的程序。通知必须是书面形式，并包含具体的指控。员工有30天时间要求听证；如果未要求，他们可以在此期限后被解雇。如果他们选择进行听证，则必须在一份文件中提交听证请求和抗辩通知。

这项法律规定，如果学区计划因极其严重的不当行为（即“严重不当行为”）而停职并解雇一名教师，则必须发出书面通知。该通知应包含详细的指控和相关的法律规定。如果教师未在30天内要求举行听证会，那么在30天期满后，他们可能会被解雇。

这项法律规定了处理学校雇员被怀疑因精神疾病而无法胜任工作的情况的程序。如果学校理事会有合理理由，他们可以暂停或调任该雇员，并且必须提供书面解释。雇员有权在理事会面前进行听证，如果停职继续，可以由一个精神科医生或心理学家小组进行检查。检查费用由学区承担，在此期间雇员仍可领取工资。如果小组认为雇员应恢复工作，则该事件将从其记录中删除。如果不是，雇员可以被安排长达两年的病假，并享有一定的福利和上诉权利。雇员可以要求法院审查，如果被错误停职，必须恢复原职并补发工资。此过程的每一步都是保密的，除非雇员另有要求。

本节概述了学校员工在程序启动后要求听证的解雇或停职听证程序。除非有特殊情况，这些听证会必须在员工提出要求后的六个月内开始。如果双方无法就日期达成一致，听证办公室将设定日期。听证会必须在七个月内结束。证人证词通常不能涉及四年多以前发生的事件，但与学生相关的严重不当行为除外。

专业能力委员会通常负责监督听证会，除非双方同意由一名法官审理。该委员会由员工选出的一名成员、学区选出的一名成员和一名行政法法官组成。决定必须经多数票通过，结果可以是解雇、停职或不采取任何行动。

雇主和员工各自承担律师费，但听证费用可能根据结果由学区分担或全额承担。如果案件由法院审查，费用支付方式可能会改变。

本节概述了根据另一法律定义的严重不当行为，处理学校员工解雇或停职程序的规则。一旦校董会启动这些程序，在程序完成（包括行政法法官作出书面决定）之前，不得就相同的不当行为提出新的指控。如果员工提出要求，听证会必须在60天内开始，并且程序受到严格控制，包括证据开示权以及对使用过去不当行为作为证据的限制。法官的决定，可以是解雇、无薪停职或两者皆非，是最终决定，并成为校董会的决定。程序费用（包括律师费）的承担方式取决于结果：如果员工被解雇或停职，费用由校董会和州政府分担；如果员工被免除责任，则全部由校董会承担。对决定的法院审查可能在某些条件下导致费用报销。

在某些听证会上，当涉及特定学生的证词或证据被提出之前，法官必须检查公开分享这些信息是否会违反学生记录隐私法。如果会，法官将以非公开方式进行听证会的该部分。

本节解释了在教师解雇或停职程序中，各方之间共享信息的规则。代替传统的证据开示，各方必须在要求举行听证之日起45天内共享已知信息和证据，例如证人姓名和文件。他们还必须更新这些信息，否则可能无法在听证会上使用。

专家证人需要在听证会前60天披露，并附上其证词摘要和背景信息。所有预期在听证会上使用的证据应在30天前共享，任何异议必须在14天内提出。

此外，各方可以进行口头宣誓证词（宣誓下的询问），对证人数量和时长有限制，除非法官批准更多。如果信息共享或宣誓证词存在争议，各方必须遵循特定程序解决。

如果学校雇员因不道德行为或被判犯有严重罪行而被解雇，校董会必须将听证会笔录的副本发送给教师资格认证委员会以及颁发该雇员教师证书的县教育委员会。他们将请求，如果该雇员的上诉未能导致复职，则撤销其证书。

这项法律解释了第一年和第二年的试用期教师如果在学年期间表现不佳或因其他地方规定的特定原因，如何被解雇。解雇必须遵循一定的程序：学区督学必须在解雇前至少30天发出书面通知，其中包含解雇理由和上诉权利。如果因表现不佳而被解雇，需要附上评估报告。教师在收到通知后有15天时间请求听证，否则将失去听证权。学校董事会可以选择暂停教师职务且不支付薪水，而不是解雇他们。这些规定适用于从1983-84学年及以后开始试用期的教师，并且不适用于平均每日学生出勤人数少于250人的学校。

这项法律规定了处理小型学区试用期雇员以及1983-84学年之前雇用的老员工的程序。除非因其他章节涵盖的原因被解雇，否则雇员必须在3月15日前收到通知，说明不予续聘的具体理由。如果雇员不同意，他们有权要求举行听证会，并且在听证会举行之前，通知和理由必须保密。

如果要求举行听证会，其程序类似于政府听证会，但最终决定权归学校董事会。任何不续聘的决定都必须基于学校和学生的福祉，并于5月15日生效。如果未能在5月15日前发出所需通知，雇员将自动续聘。雇员也可以在书面请求后获得一份说明不续聘理由的声明。

所有程序都规定了具体的截止日期和要求，以确保透明和公平，并且如果通知是亲自送达或通过挂号信送达，则视为充分。如果因听证会而出现延误，截止日期可以延长。

本法律规定了通知学校雇员可能不会在下一学年被重新雇用的程序。不迟于3月15日，学区总监必须将不重新雇用的建议通知雇员和理事会。该通知在雇员请求听证或放弃听证权之前保持保密。

如果雇员希望通过听证来质疑该决定，他们必须在收到通知后的规定期限内以书面形式提出请求。听证程序由行政法法官主持，法官会提出一份拟议决定，但最终决定权归理事会所有。

法律还规定了通知的送达方式，并允许在听证延期时延长截止日期。只要不与本法律冲突，理事会可以制定额外的程序。

这项法律允许学区委员会在特定条件下解雇临时雇员。首先，如果这些雇员在一个学年内工作天数未达到学校总开学天数的75%，委员会可以解雇他们。其次，即使他们在一个学年内工作天数达到了这个标准，只要委员会在当前学年结束前通知雇员，也可以选择在下一年不重新聘用他们。

本节概述了学区永久或试用期学校雇员可能被解雇的条件。永久雇员只能因特定条款中列明的原因被解雇，而试用期雇员则有不同的规定条件。如果学区的平均每日出勤率下降，某项特定服务被停止，或课程改革被强制要求，理事会可以按资历解雇雇员，但不能在保留资历较浅的雇员的同时解雇资历较深的雇员。

在同一天开始工作的雇员，其解雇顺序将根据学区的需求决定。如果雇员未收到适当的解雇通知，他们将被视为在下一年重新受雇。理事会还必须确保雇员教授他们有资格教授的科目，除非他们通过了能力测试。

特殊情况下，如果需要特定学科的专业知识或为了遵守平等保护法律，学区可以不按资历顺序解雇雇员。

加州法律的这一条款允许学区理事会在新预算案通过五天后至8月15日期间，如果当年每名学生的拨款增长低于2%，则可以解雇永久或试用期教师以及行政人员。这可以根据理事会设定的通知和听证时间表进行，从而取代常规程序。

该法律在2002年7月1日至2003年7月1日期间，以及2011年7月1日至2012年7月1日期间处于无效状态。它在2020年7月1日至2021年7月1日期间也处于无效状态，但解雇行政职务雇员除外；并将于2024年7月1日至2025年7月1日期间再次无效。

本条规定了加州因人员需求变化而被解雇的永久学校雇员的权利。在39个月内，如果出现相同或类似的工作岗位，只要他们未满65岁，就有优先被重新聘用的权利。如果学区有特定需求，需要特殊培训，或者为了遵守宪法规定的平等保护法律，学区可以不按资历顺序聘用人员。

雇员可以放弃一个学年的重新聘用权，但这不会影响他们未来获得工作机会的权利。如果被重新聘用，他们的服务年限将被视为连续的，并保留之前的职位分类和退休金积分。本法规还允许他们担任代课教师，如果频繁代课，他们将保持资历并获得相应的报酬。

如果一个学校理事会管理多个学区，雇员可以在其中任何一个学区工作，这不会影响这些学区的永久职位，并且他们在其他学区的工作时间将计入州和地方退休所需的服务年限，如同他们在原学区工作一样。

本法律规定了因特定情况被解雇的试用期教师的权利。如果您的雇佣被终止，只要您未满65岁，您有权在最长24个月内被重新任命到教学职位。然而，永久雇员享有优先权。如果被重新任命，您的服务中断不会损害您的资历或之前的退休金积分，但这段时间不计入获得永久身份或退休的目的。

存在例外情况，如果学校对您不具备的特定资质有特殊需求，或者为了遵守法律的平等保护要求，学校可以不按顺序聘用其他人。您还有机会在其他教师缺勤期间担任替补，并保留您原有的权利和分类。恢复服务后一年内，您可以通过补缴缺勤期间的供款来选择继续或恢复退休金供款。

本节规定，如果一名学校试用期雇员因学生出勤人数下降或某些服务终止而被解雇，并且在39个月内被重新雇用，那么这段缺勤时间在他们获得永久身份时不会对其不利。然而，这也不会中断他们在学校的服务记录。这些被重新雇用的试用期雇员拥有与永久雇员相同的权利，但没有重新任命的保证，前提是不损害永久雇员的优先权利。

此规定适用于自1949年1月1日以来因这些原因被解雇的任何人。

这项法律适用于因战争对学生出勤率或特定服务造成影响而失业的永久教师。他们在另一条款下的权利在战争结束后延长两年。在此期间，他们保留额外的权利，例如选择自愿离职但保留其他福利，在从事与战争相关的工作期间保持教师资格证有效，以及保留根据其最初雇佣顺序的重新任命权。

本法律规定，如果试用期教师的裁员事宜受集体协议约束，则其他条款中的裁员规定不适用。如果裁员是根据标准法律规定启动的，即使之后通过了集体协议，这些规定仍将继续适用。反之，如果裁员是根据集体协议启动的，即使协议终止，裁员仍将根据该协议进行。本规定仅适用于平均每日出勤人数达到或超过250,000的学区，并且不涉及根据其他特定条款解雇试用期教师的情况。

如果一名永久持证雇员正在顶替因民事或军事服务而休假的某人，那么当正式雇员返回时，他们的工作可能会被终止。但是，这只能在学期或季度结束时发生，并且替补人员必须收到至少30天的书面通知。

这项法律规定，如果学区理事会被允许或要求给予具有认证资格的雇员因特定原因或在特定期限内的休假，这并不限制他们出于不同原因或在不同期限内批准额外的休假。这些休假可以是带薪的，也可以是无薪的，只要他们不剥夺雇员依法享有的任何休假。

这项法律规定了学区雇员在休假期间的薪资处理方式。如果雇员和学区书面同意，雇员在休假期间可能需要完成某些任务。他们获得的薪资必须至少是其常规工资与替补雇员工资之间的差额。或者，学区也可以选择在他们休假期间支付其全部工资。

如果雇员没有按照休假协议完成全部约定工作时间，他们的工资会根据未工作的时间与原定总时间的比例来减少。如果雇员提供了保证金作为担保，并且他们违约了，那么保证金的钱会根据他们实际工作的时间与约定时间的比例，在雇员和学区之间进行分配。

员工休假结束后返回工作时，有权回到休假前所担任的同一工作岗位，除非他们同意不同的安排。

如果试用期雇员获准请假，这不影响他们转为永久职位所需的服务连续性。但是，请假期间不计为实际工作时间，因此在确定某些就业福利和职位分类的资格时，这段时间不被计算在内。

如果加州的认证学校雇员用尽病假，并因疾病或事故继续缺勤，他们可以额外休假五个月，但薪资扣除有限。这项扣除仅限于雇用替补人员的费用，或者如果没有雇用替补人员，则为本应支付给替补人员的金额。雇员不能因同一次疾病或事故使用超过一个五个月的期限，但如果该期限尚未完全用尽，可以延续到新的学年。每个学区都必须有替补人员的薪资表，并且关于扣除的规定必须符合学区和州的法规。学校也可以制定自己的病假规定，只要不与州教育规定冲突。无论缺勤是否因批准的休假而发生，此规定均适用。

这项法律允许拥有认证资格的学区雇员在每个学年使用病假，最长可达12周作为育儿假。用完所有病假后，雇员在剩余的育儿假期间，可以根据其学区的差额工资制度获得报酬。在某些制度下，从雇员薪资中扣除的代课教师费用不会超过代课教师实际所得；而在其他制度下，则保证雇员获得至少50%的正常薪资。雇员在一年内不能享受超过一个12周的育儿假，且此育儿假与另一法律规定的类似假期同时计算。即使没有学区理事会批准的特定休假，本法律也适用，并且不要求雇员在过去12个月内工作满1,250小时。此外，本法律不影响任何提供更优厚育儿假条件的集体谈判协议。育儿假涵盖子女出生、收养或寄养子女的情况。

这项法律为加州的持证雇员（例如教师）提供了特殊的休假权利，如果他们是退伍军人且有与服役相关的残疾。如果他们在2017年1月1日或之后受雇或任职，并且其残疾经退伍军人事务部评定为30%或以上，他们可以享受最多10天的带薪假期，用于治疗其服役相关的残疾，包括心理健康治疗。假期从残疾评定生效或雇员开始或返回工作时开始。如果12个月内未使用，此假期不能结转。兼职雇员根据其工作时间按比例享有假期。如果他们的残疾评定使其不符合资格，已使用的假期可能会用其他可用假期进行调整。

雇主可能会要求提供证据，证明假期用于治疗与服役相关的疾病。本规定不影响通过集体谈判提供更优厚假期福利的协议。

这项法律规定，在学区、县教育局或州立特殊学校工作满一年或以上的教师或学校员工，在调动到新的学区、县教育局或社区大学时，可以转移他们累计的病假天数。新的雇主必须在员工任职期间的任何时候批准这项病假转移请求。

原雇主必须提供详细信息，例如员工姓名、联系方式、服务时长以及需要转移的病假天数。此外，新的雇主不能强迫员工放弃他们转移病假的权利。

如果一名持证（合格）学校员工在加州学校内部调动到另一个需要认证的职位，例如从学区调到县教育局办公室，反之亦然，他们可以结转其病假。这包括从教育部或加州社区学院调动到需要认证职位的员工。结转的病假天数按照相关法律第44979条的规定计算，所有其他相关规定也同样适用。

在加州的学校系统中，员工可以将病假用于个人紧急情况，例如家庭成员死亡或重病，或涉及本人或家庭成员的事故。

学区会制定规则，说明如何证明此类紧急情况。但是，在这些情况下，员工请假无需事先批准。

每个学年，用于个人紧急情况的累计假期不得超过7天，除非工会协议允许更多天数。

这项法律规定，如果教师或持有认证资格的学校工作人员调动到州教育部门的永久职位，他们可以转移其累计的病假。转移的病假天数不能超过他们在新系统中本应获得的数量。第44979条中的其他相关规定也适用于此转移过程。

本条允许学区为因疾病或事故缺勤最多五个学月的有认证资格的员工制定自己的工资支付规定。如果学区有此类规定，员工在缺勤期间可以获得至少一半的正常工资，无论缺勤是否与工作相关，并且第44977条的规定将不适用。

对于缺勤超过五个月或因疾病以外原因的缺勤，工资扣除将根据学区的规定确定，只要这些规定不与州教育规定冲突。学区还可以为有认证资格的员工制定自己合理的病假或事故假政策。

即使缺勤已获得学区正式批准，本条也适用。

本节规定，加州学区必须为其教学人员制定工伤事故和疾病休假规定。雇员每个财政年度至少有60天的休假，且此休假不能结转到下一年。休假从缺勤的第一天开始计算，每缺勤一天，休假天数就减少一天。在休假期间，如果加上临时伤残赔偿金，雇员的总收入不应超过其全额薪资。如果雇员在休假结束后仍继续领取伤残津贴，他们可以使用病假来补充收入。学区可以选择设定额外的休假。如果没有学区特定的规定，雇员将获得州法规中定义的无限制休假。

如果你在加州学区工作，从事需要认证的职位，当你的近亲去世时，你有权享受最多三天的带薪休假（如果需要州外旅行，则最多五天）。这种休假不会影响你的工资或其他假期余额。学区理事会可以提供更慷慨的福利，包括涵盖更多的家庭成员。“直系亲属”包括父母、祖父母、你配偶的父母或祖父母、你的配偶、子女、姻亲、兄弟姐妹，以及任何与你同住的人。

这项加州法律解释了学区如何处理申请残疾福利的教师的休假事宜。它允许学区理事会在残疾福利资格确定后，额外批准最长30天的休假。如果获批，此休假可延长至残疾期满，最长不超过39个月。该法律还允许学区在这些缺勤期间雇用临时教师来顶替。临时雇佣的期限与永久教师的休假时长相符。如果临时任期超过此期限，临时员工可能会获得成为试用期员工的资格。

这项法律允许学区雇员带薪休假，以担任公共雇员组织的民选官员。这包括参加必要的会议。休假期间，雇主为其缴纳的退休金供款得以维持，他们继续获得服务年限积分，但不能从加州教师退休计划中获得残疾福利。雇员所属的组织必须在10天内向学区偿还已支付的薪酬。对于1978年8月31日之后休的假，如果组织支付了雇员和雇主双方的退休金供款及利息，雇员将获得全部服务年限积分。该法律自该日期起具有追溯力，确保所有符合条件的过往服务都获得积分。

这项法律允许学区员工带薪休假，去某些教育委员会或小组任职，但必须满足特定条件。这些条件包括：服务必须在加州境内进行；相关委员会必须通知员工所在的学区；并且委员会同意向学区报销费用。这种休假每年最多 20 天，学区必须获得替补人员工资和相关行政费用的报销。这种休假是独立于其他类型的假期，例如工会代表的休假时间。

本节允许学区管理委员会在学年内为教师选择其他日期作为假期，而不是林肯日、华盛顿日、阵亡将士纪念日或退伍军人节等标准假期。这些替代假期必须形成一个三天周末。

教师仍需在原定假期日期工作，并按正常工资获得报酬。如果教师因其状态无法在新假期日期的前一天或后一天工作，他们将享受原定假期。

本规定不允许学校在假期期间开放，除非其他具体法律另有规定。