这项法律允许学区理事会将非教学人员中的某些职位归类为“高级管理”职位。理事会的决定是最终的，无需协商，但可以由州雇佣委员会审查。担任这些高级管理职务的人员属于常规员工；但是，他们没有资格在这些职位上获得永久身份。如果他们被调任或解雇，必须根据另一项法律收到特定的通知要求。

这项法律概述了加州分类学校雇员相关的重要定义。“分类”是指为职位指定职称、规定工作时间和职责。“永久”雇员是指已完成试用期并获得任期的员工。“正式”是指具有试用期或永久身份的员工。

“降级”是指未经员工书面同意将其调至较低职位；“纪律处分”是指对员工身份的任何处罚，如解雇或停职，但因工作不足或资金不足而裁员的情况除外。“重新分类”是指因职责增加而提升职位。

裁员可能包括减少工作时间或员工自愿选择较低职位以避免失业。纪律处分的“理由”必须是法律或雇主规定中明确的。某些学区不受这些规定的约束，特别是规模较大的学区以及受其他特定条款约束的学区。

这项法律规定，加州所有学校的分类雇员，即使他们并非每月都工作，也应被视为受雇于整个12个月的学年。如果分类雇员承担了超出其常规职责的额外工作，学区必须按比例公平支付额外工作的报酬，至少不低于他们通常会赚取的费率，除非有明确的合同另有规定。学区必须在员工开始额外工作之前告知其薪酬和福利。

如果学校在典型的九月至六月学年之外运营，学区需要使用其正式分类雇员在这些非学月期间提供服务。然而，如果在学年之间需要工作，应根据资格进行指派，并且除非员工同意，否则不能强迫他们在其常规任期之外工作。

所有非标准日程的指派都必须按该工作类型的正常费率获得报酬。这项规定甚至适用于采用绩效制度的学区，将其视为另一特定法律条款的一部分。

本节解释了学区理事会应如何管理不需要资格认证的雇员职位。这些雇员属于所谓的“分类服务人员”。然而，一些工作人员，如替补雇员、短期雇员以及参与勤工助学项目的特定学生，不属于这一类别。通常，短期雇员的任期必须在一个学年的75%以内结束，相当于195个工作日。此外，作为勤工助学项目一部分聘用的学生不应取代或干扰常规的分类服务人员职位。此规定不适用于采用绩效考核制度的学区。

本法律允许学区在不违反其他规定的前提下，将通常由其自身员工提供的服务外包，以节省开支。然而，必须满足几个条件。首先，必须有明确证据表明外包将带来整体成本节约，且工资不能仅仅低于学区标准。员工不应因这些合同而失业，任何节约都必须与合同的规模和期限相符。

合同必须通过竞争性招标程序，承包商必须符合非歧视及其他招聘标准。学区必须确保未来费率上涨等风险最小化，并且公众利益仍受到保护。

此外，在特定情况下也允许外包，例如法律要求新增职能、学区缺乏必要专业知识、服务与财产采购相关，或为避免利益冲突。它也适用于标准招聘流程过慢的紧急或临时需求。

本规定适用于所有学区以及2003年1月1日之后的所有新合同，但不适用于在此之前已存在的合同的续签。

这项法律规定了学区内与餐饮服务相关的管理咨询服务合同。学校可以签订最长一年的此类服务合同，每次续签也为一年。重要的是，这些合同不能取消或负面改变现有餐饮服务人员的工作条件。此外，顾问不能监督现有餐饮服务人员，但仍可就相关事宜与他们互动。

适用于学校员工的所有健康和资格规定也适用于这些顾问。这项法律适用于所有学区，包括那些采用绩效制度的学区。

这项法律规定，某些学区职位，尽管不需要特殊认证，但由特定的联邦或州法案或专项资金资助，仍必须像常规学校职位一样，属于分类服务的一部分。担任这些职位的员工享有与其他分类雇员相同的权利和福利。

然而，如果这些职位仅限于来自低收入地区的人员，并有其他特定要求，它们将成为“受限”职位。尽管受限雇员属于分类服务，但他们不享有永久雇佣资格，也不像其他雇员那样获得裁员或晋升的资历积分，但在服务满六个月后，他们可以申请常规分类职位。

如果他们通过资格考试，他们将获得完整的分类雇员权利，并且他们的服务时间将从他们在受限职位开始工作之日起计算。该法律还旨在为未经培训和贫困人员提供就业机会，同时不改变分类学校职位的常规雇佣程序。

这项法律规定，即使某些学校职位不属于常规学区规定下的分类职位，担任这些职位的人员仍必须遵守第45122条至第45125条以及第49406条中关于雇佣的具体规定。学区的理事会必须制定规则来执行此规定。

这项规定不适用于在他们可能受雇的同一学区内就读的全日制学生。

本法律条款涉及1971年联邦紧急就业法案或类似法律资金的使用，这些法律旨在为失业或就业不足人员提供公共服务工作。这些资金不能用于原本应由联邦、州或地方预算支付的工作，也不应取代现有工作或减少现有员工的工作时间或福利。

此外，它还要求，如果一个学区因工作不足或资金不足而裁减常规雇员，同时又根据该法案雇用从事类似职位的人员，那么学区督学必须向学区理事会证明，被裁减雇员的职责不会由这些新雇人员承担。

学区理事会接受学区督学的报告，即确认遵守本规定。此规则同样适用于实行绩效制度的学区。

这项法律允许学区设立某些被称为“受限”的职位，这些职位专门面向低收入群体或特定社区区域的个人。这些工作包括助教职位以及涉及与学生或家长互动以支持学校-社区关系及相关服务的角色。尽管这些员工属于分类服务人员，但他们不获得永久身份或资历，并且在满足另一法律中规定的某些条件之前，不能晋升到常规分类职位。该制度适用于采用绩效制度的学区，其方式与相关法律相同。

这项法律解释了在学区中谁可以被认定为高级管理雇员，以及可以设立多少个这样的职位。高级管理雇员可以是特定学区项目领域中级别最高的人员，也可以是学区总监的财务顾问。法律还根据学区的学生出勤人数规模，规定了允许设立的高级管理职位数量。例如，学生人数少于10,000的学区最多可以有两个这样的职位，而学生人数超过50,000的学区最多可以有五个。这项规定适用于所有学区，无论它们是否采用了人事管理方面的绩效制度。

学区理事会负责设定那些担任非教学职位且不需要特殊认证的员工的职责。这不包括人事委员会的工作人员。这项规定也适用于采用绩效雇佣制度的学区，仿佛它本身就是该制度的一部分。

本条规定确保学区的聘用人员在 (15) 天内不会被要求履行超出其常规职位描述的职责超过 (5) 天，除非这些职责与他们日常的任务相关。如果他们确实需要履行不同的职责超过 (5) 天，他们的薪资必须增加以反映额外的责任。

即使是较短的时间，学区也可以通过制定书面规定来选择增加工资。本条旨在允许临时更改职责，只要员工因履行超出其常规角色的工作而获得公平补偿。

这项规定同样适用于实行绩效考核制度的学区。

这项加州法律规定，学区不能要求分类职位的候选人或雇员居住在该学区内。此外，学区也不能因为候选人居住在本地而给予优待。这样做的目的是确保招聘只基于个人能力，而不是居住地点。对于其他条款中提到的某些受限制职位，存在例外情况。这项规定也适用于实行绩效制度的学区，并无缝融入现有法规。

这项法律规定，学区理事会雇用来协助制定政策的工作人员助理或外勤代表，虽然属于分类服务人员，但他们不享有相同的职位保障，也不适用相同的招聘、任命、分类或薪资程序。他们的任免由理事会或他们所协助的成员酌情决定。

法律还明确指出，这些员工在工作期间不应参与理事会成员的竞选活动。即使是实行绩效制度的学区也必须遵守这项规定。

学区理事会必须制定管理分类员工的规则。在最长六个月或130天的试用期后，员工将成为永久雇员，并且只能因这些规则规定的特定原因受到纪律处分。执法人员的试用期至少为一年。如果员工获得晋升但未能完成新职位的试用期，他们将返回原来的职位级别。

永久雇员只能因理事会决定的原因面临纪律处分，并且如果被指控，他们有权获得通知并可能获得听证。听证必须在五天内提出请求，学区理事会必须证明指控。纪律处分仅适用于员工成为永久雇员后发生的原因，或在通知发出之日起两年内发生的原因。

学区理事会可以将纪律处分决定的权力委托给第三方官员，但在某些不当行为案件中，最终审查权仍归理事会所有。员工在等待听证决定期间必须继续获得报酬，除非特定行为证明停止支付工资是合理的。2023年之前的协议可能会在到期或续签之前凌驾于本法律的部分规定之上。

对于涉及未成年人的严重不当行为，法官将作出最终裁决。2020年之前的集体谈判协议中的规则可能优先适用，直到这些协议发生变化。本法律不适用于实行绩效制度的学区。

本节规定，学区的理事会只能通过遵循特定程序来解雇和重新雇用分类雇员，这些程序在另外两个章节中有详细说明。重要的是，在那些章节中使用的“人事委员会”一词，在本节中应理解为“理事会”。此外，如果多个学区由同一个理事会或行政部门管理，那么在因工作不足或资金不足而进行裁员时，它们将被视为一个单一的学区。

本节概述了因工作不足或资金短缺而解雇学校编内员工的程序和权利。在3月15日之前，如果建议解雇，学区总监必须通知员工和学校理事会，说明解雇原因以及员工享有的任何权利。除非员工要求举行听证会，否则此信息必须保密。

员工可以在特定日期前要求举行听证会；未能按时提出请求则视为放弃此权利。如果举行听证会，将由行政法法官主持，其拟议决定不具约束力，但可作为学区理事会最终决定的指导。

在某些预算期间，如果资金未能充分增加，学区可以发出解雇通知。然而，永久性员工必须获得强制性通知和听证权利，否则将被视为重新聘用。如果被解雇的合格编内员工可以填补短期员工的职位，则不得保留短期员工。

如果一项专项资助项目结束，编内员工必须在解雇前60天收到通知。授予持证员工的任何额外解雇权利也必须适用于永久性编内员工。

本法律规定了学区合并时如何管理学区雇员，特别是关于是否采纳“绩效考核制度”来管理雇员。如果多数非教学人员投票支持，绩效考核制度即可获得批准。如果未要求投票，则当受影响的雇员多数来自此前实行绩效考核制度的学区时，该制度适用。如果合并的学区使用不同的绩效考核制度，新的合并制度必须保护所有雇员的权利。

雇员的资历根据其在原学区的入职日期计算。如果合并后某些职位出现超编，这些雇员必须至少留用两年，但可以被重新分配。两年后，如果仍有超编，他们将被列入再雇用名单，为期39个月。他们可以接受较低级别的职位，同时不丧失被重新雇用回原职位的机会。

如果一个学区经历合并或重组等变动，但新学区不被要求使用绩效考核制度，那么来自原先实行绩效考核制度的学区的分类雇员，可以在两年内保留他们原有的薪资、福利、资历和权利。

本法律确保受特殊教育项目重组影响的分类雇员，在被终止、重新分配或调动到不同雇主（例如另一个学区或县教育局）时，能够保留其工作资历和分类。它要求他们的服务年限在薪资定级时得到认可。如果他们因这些变化而失业，他们在填补相同分类的新职位空缺方面享有优先权，永久雇员为39个月，试用期雇员为24个月。所有这些雇员现在都将由学区或县教育局雇佣。

如果一个学区与其他学区合并形成一个统一学区，那些不需要特定认证资格的员工必须至少继续受雇两年。他们不应失去在合并前已经享有的任何福利。他们的权利、薪资和假期将根据合并投票时的具体情况来确定。合并投票后引入的新福利通常不予保证，除非这些福利在投票后的第二个7月1日生效。新的统一学区可以重新分配员工的职责，但必须确保对从事类似工作的员工提供公平的薪资和福利。

本法律规定，被判犯有暴力或严重重罪的人不能在加州学区工作，包括临时或试用期员工。

它根据具体的《刑法典》条款定义了“暴力”和“严重”重罪。

如果某人已获得复权证明和赦免，他们可能不会仅仅因为其定罪而被取消就业资格。

对于不属于暴力重罪的严重重罪，有一项特殊规定，允许这些人向法院证明其已复权，从而获得在学校工作的资格。

司法部会通知学区申请人是否有此类定罪记录，受影响的员工将立即停薪留职并被解雇，除非司法部的定罪通知被证明不正确。

这项规定也适用于特许学校。

这项法律规定，加州学区不得雇用或继续雇用任何被判犯有特定条款中定义的性犯罪或受管制物质犯罪的人。这包括各种形式的定罪，例如认罪或法院在没有陪审团的情况下认定某人有罪。

如果某人的定罪被推翻，并在新审判中被判无罪，或者指控被撤销，他们可以再次被雇用。对于被判犯有受管制物质犯罪的人，如果证据表明他们已康复至少五年，学区理事会可以决定雇用他们。理事会对证据和康复情况的决定是最终的。

这项法律规定加州学区必须对不需要教师资格认证的潜在雇员进行指纹采集和背景调查。这项规定不适用于从事临时或兼职工作的中学生。指纹卡必须提交给司法部，司法部会在15天内核查犯罪记录，并将相关信息告知学校。如果申请人未在加州居住至少一年，指纹还会提交给联邦调查局。学区在背景调查完成前不能雇用该人员，除非是紧急情况。

鼓励使用电子指纹系统，可以收取处理费用但不得超过实际成本。所有获取的信息都是保密的，必须安全存储和处理。在学生安全面临风险的紧急情况下存在例外。最后，同样的规定也适用于临时工和代课教师，志愿者也需要进行犯罪历史调查。

这项法律允许一个县内或邻近县内的学区合作，指定一个学区或县督学来处理不需要认证的雇员或志愿者的背景调查。这包括向司法部发送指纹、接收犯罪记录以及管理一份符合条件的雇员名单。

如果雇员被判犯有严重罪行，该学区必须通知其他学区并将其从就业名单中移除。此外，其他学区可以查阅但不能复制这些记录，以评估就业适用性，并且所有信息必须保密和安全。该法律规定了对这些信息的严格处理和处置程序，并要求与司法部签订协议以共享此类数据。

最终，这一过程确保了在多个学区之间管理就业资格的协调和安全方法。

这项法律要求与地方教育机构签订合同的实体，确保与学生互动且没有家长或学校员工直接监督的员工通过犯罪背景调查。然而，这项要求存在例外情况，例如紧急情况或针对学生的特定工作经验项目。法律详细规定了核实员工是否曾被判犯有严重或暴力重罪的程序，并概述了康复步骤。家长必须同意学生参与某些由承包商主导的活动。司法部在检查指纹和报告任何刑事定罪方面发挥着关键作用。

这项法律要求学区在进行施工或维修项目时，如果施工人员会与学生接触，必须确保学生的安全。学校必须采取措施，例如设置物理屏障、由经过背景审查的员工进行监督，或由学校工作人员进行监视，以防止施工人员在无人监督的情况下接触学生。

如果采取了这些措施，与学区签订合同的实体就不需要满足额外的审查要求。在紧急或特殊情况下，例如学生安全或健康受到威胁时，可以例外。

“暴力重罪”和“严重重罪”指的是《刑法典》不同条款中列出的特定罪行。

这项法律允许学区或县教育局要求当地执法部门对不需要教师资格证的潜在雇员进行背景调查。如果警方同意，他们必须在72小时内返回调查结果。他们可以收取费用，但不得超过实际成本。这仅适用于学校计划雇用的申请人。

这项法律规定，尽管可能有其他法律另有规定，司法部必须根据第45125条的规定，向地方执法机构提供其掌握的关于某个人的所有信息。

这项法律规定，学区内某些职位的聘用员工通常实行每周40小时、每天8小时的工作制。然而，学区可以根据需要提供不同的工作时间和加班。某些职位类别，例如日常工作时间波动较大的（如保安巡逻），可以免除每天工作超过8小时的加班费，但如果每周工作超过40小时，仍需支付加班费。餐饮服务和交通运输类职位不在此豁免范围内。这项规定也适用于采用绩效制度的学区。

这项法律要求各学区的理事会决定员工加班费的支付方式和时间，加班费率必须至少是正常工资的1.5倍。加班是指任何一天工作超过8小时或一周工作超过40小时。如果官方工作时间设定为每天7-8小时或每周35-40小时，超出这些时间的工作也算作加班。但是，这项规定不适用于工作时间较短的职位，也不适用于为避免裁员而减少工时且大多数员工同意的情况。

因节假日、病假或其他带薪休假而休息的时间，都将计入工作时间。这项法律也适用于实行功绩制的学区，其效力如同本章第6条的规定。

这项法律允许学区中的某些职位，例如主管和行政人员，如果他们确实是管理职位，可以不适用加班费规定。学区的人事委员会或理事会必须书面证明，这些职位的职责、工作时间灵活性、薪资和权限足以支持将其排除在加班规定之外。员工不能因为这种排除而受到不公平待遇。但是，如果被排除职位的员工在节假日工作，他们仍然必须获得补偿，至少按其正常工资率支付。这项规定也适用于实行绩效制度的学区。

这项法律规定了实行绩效制度的学区员工的工作周和加班费规则。如果员工连续工作超过五天，并且通常每天工作四小时或以上，那么他们在第六天或第七天完成的工作有权获得额外报酬，具体来说是其正常工资率的一点五倍。然而，对于那些平均每天工作时间少于四小时的员工，这项规定仅适用于第七天。根据另一条款规定，一些通常不获得加班费的员工也不受此规则的约束。

这项法律允许加州学区的理事会设立每周四天、每天10小时的工作安排，而不是传统的五天工作周。当某些类别的员工的工作不需要五天制时，可以这样做。要设立这种调整后的工作周，理事会需要获得受影响员工或其代表的同意。如果员工每天工作超过10小时，或在额外的工作日（第五、第六或第七天）工作，他们将获得1.5倍于正常工资的加班费。对于通常每天工作五小时或更少的员工，第六或第七天的工作也适用加班费。这项规定适用于实行绩效考核制度的学区，其方式类似于从第45240条开始的规定。

这项法律允许加州的学区或县教育总监设立一种工作时间表，即员工每天工作九小时，两周总计80小时。这种时间表需要获得员工组织或（如果没有组织）员工本人的同意。员工每两周工作九天，其中八天每天工作九小时，一天工作八小时。超出这些时间限制的部分将支付加班费。

工作周可以从周五中午开始，到下周五中午结束，也可以从其他任何一天开始，但任何一个工作周的总时长不得超过40小时。这项政策也适用于实行绩效制度的学区，其效力与本章第6条相同。

这项法律允许学区或县教育局为学校警察部门设立一种特殊的工作时间表，即每天工作12小时，但前提是员工必须通过正式的集体谈判协议表示同意。该协议必须明确规定工资、工作时间、用餐休息时间，以及用餐休息时间争议的仲裁程序。所有加班时间都应按加倍工资率支付，并且员工的常规小时工资必须至少比州最低工资高出30%。

该时间表规定每两周有七个工作日，其中六天每天工作12小时，一天工作8小时。员工在任何给定工作周内的工作时间不得超过40小时，以确保公平平衡并防止过度劳累。

本法律规定，年龄不应成为分类学校职位招聘或继续雇用的障碍，前提是候选人符合所有其他资格。无论之前采纳的任何规定，候选人不能仅因年龄而被拒绝学校雇用。

此外，因过去学校工作而领取养老金的退休人员不能被重新雇用，除非在特定情况下，例如《政府法典》中详述的，或在师生比例高的班级中提供协助，或为特定学生提供个别指导。作为助理被重新雇用的人员将不会获得额外的退休福利。

对于自1959年9月18日起受雇的某些个人，存在例外情况，他们不能失去之前享有的退休福利。最后，本节也适用于采用绩效制度的学区，将其视为其规则的组成部分。

这项加州法律允许退休的分类学校雇员被学区重新雇用。但是，这必须遵守《政府法典》中另一部分规定的具体规则。这项规定也适用于采用绩效制招聘系统的学区，将其视为其自身招聘规则的一部分。

这项法律规定，学校里的试用期和永久性兼职分类员工有权享受病假和其他福利，与全职员工类似，但会根据他们与全职员工相比的工作量进行调整。例如，如果他们工作时间只有一半，那么获得的福利也会减半。

学区必须为所有正式分类员工提供相同的基本福利，但可以根据职位或资历等因素提供更多福利。不过，兼职员工的福利可以根据其减少的工作时间按比例缩减。

这项法律不自动涵盖替补、短期或有限期员工，除非学区明确将其纳入。它适用于采用绩效制度的学区，并且不涵盖在另一政府法典章节中列出的福利。

如果加州的兼职学校雇员长期以来实际工作时间经常超出其被分配的工作时间，那么他们的工作安排必须更新，以反映实际工作时间。这确保他们能根据实际工作时间获得相应比例的附带福利，而不仅仅是根据最初分配的时间。这种调整旨在防止雇主通过在书面上不准确地低报员工工时来逃避支付应有的报酬。

此外，如果一个雇员在某个季度内，平均每天的工作时间（不包括按一倍半工资率支付的加班时间）超出其分配时间50分钟或更多，那么在下一个季度，他们节假日和休假的带薪时间应反映这个平均值。休假福利是根据平均工作小时数计算的，除非有不同的累计规则。目标是确保兼职雇员根据实际工作时间获得公平的福利。

这项法律允许加州学区让某些被称为“分类雇员”的员工，在保留退休福利的同时，从全职工作转为兼职工作。要符合条件，员工必须年满55岁，全职工作满10年（包括最近连续五年的全职工作），并满足各种工作时间要求。

员工兼职工作的请求，只有在员工和雇主双方同意的情况下才能更改。他们的工资会根据兼职时间按比例调整，但他们仍将享受全职医疗福利和其他权利。兼职工作时间必须至少是他们全职工作最后一年全职时间的一半，兼职期限不能超过五年，并且必须在他们年满70岁生日的学年结束前终止。