该法律允许学区理事会向分类雇员提供自愿休假或假期，可以是带薪的，也可以是无薪的。如果雇员因被指控犯罪或在调查期间被强制休假（例如停职），并且相关程序最终对雇员有利，那么当他们返回工作岗位时，有权获得该休假期间的全部工资。此外，这不影响任何其他法律规定的带薪休假权利或程序。该法律也适用于实行绩效制度的学区，如同其是绩效制度规则的一部分。

本节规定加州学区的聘用职员每年可享有带薪病假或伤假。如果您每周工作五天且服务满一年，您将获得12天带薪假期；如果工作时间不足，则根据您的工作天数或月数按比例获得这12天假期的一部分。休假期间的工资与您正常工作日的工资相同。新入职员工必须工作满六个月后，才能使用超过六天的此类假期。

未使用的病假可以累积到下一年。学区理事会必须制定病假证明规定，但这些规定不得歧视基于个人宗教习俗的治疗证据。对于平均每日出勤人数超过25万的大型学区，如果其病假政策不低于1961年1月1日生效的政策，则不受本节规定约束。本法也适用于实行绩效制度的学区。

这项法律允许某些符合条件的学校分类雇员，如果他们是具有显著残疾的退伍军人，每年额外享受最多12天的带薪假期，用于治疗其因公致残。这项假期在他们的残疾评定获得确认或他们开始或返回工作时（以后者为准）生效。

如果退伍军人在其残疾评定决定之前申请此假期，一旦评定获批，他们需要通知雇主。如果评定使他们符合资格，他们将获得12天假期，减去已使用的时间，从他们的申请日期开始计算。否则，已使用的假期可以调整为其他类型的假期。年底未使用的假期将被作废，并且可能需要提供用于治疗的证明。如果雇员不是全职工作或工作不满全年，假期权利可能会有所不同。这项法律不会凌驾于任何提供更好假期条件的协议之上。

这项法律要求学区理事会为分类雇员制定工伤事故或疾病休假规定。休假必须是每个财政年度针对每次事故至少60个工作日，从缺勤的第一天开始计算，但不能结转到下一年。雇员在领取工人赔偿金后，其工资总额不能超过正常工资。

用尽工伤事故假后，其他假期（如病假）将用于在工人赔偿金之外补足全额工资。如果所有假期都已用尽且雇员无法工作，他们将被列入为期39个月的再就业名单。学区可以批准额外假期，并可能要求雇员在享受福利前有长达三年的连续服务期。然而，如果没有制定具体规定，雇员可以无条件享受假期。

雇员必须将工人赔偿金中的工资损失福利用于偿还学区，学区仍将支付正常工资。如果再就业名单上的雇员在医学上被认定可以工作后拒绝工作，他们将被解雇。

这项法律规定，学区中担任分类职位的雇员，因直系亲属去世，可以请假最多三天；如果需要州外旅行，则最多五天。重要的是，这种假期是带薪的，并且不计入其他假期福利。学区可以选择延长这些福利或扩大直系亲属的范围。直系亲属包括父母、祖父母、孙子女、配偶、子女、兄弟姐妹，或与雇员同住的任何亲属。

这项法律同样适用于采用绩效制度的学区。

如果一名永久性的分类服务雇员因非工作相关的事故或疾病用尽了所有带薪假期，他们可以获得最多六个月的额外假期，可以是带薪的，也可以是无薪的。他们总共可以获得最长18个月的额外假期。一旦他们的带薪假期用完，他们会收到书面通知，并可以申请这种额外假期。

在休假期间，如果他们康复并能重返工作岗位，他们可以这样做而不会失去其身份。他们将被安排回原来的工作岗位或类似的岗位。如果他们在所有假期用尽后仍无法返回工作，他们将被列入再就业名单，为期39个月。

如果在这39个月内能够再次工作，他们将优先获得其原职级中的职位空缺，但被裁员的人员除外。复职的雇员将完全恢复其工作身份和福利。这适用于实行绩效制度的学区。

如果学校的非教学岗位员工因生病或事故缺勤，时间不超过五个月，那么从他们工资中扣除的金额不应超过支付给替补员工的工资。替补员工的工资必须低于缺勤员工的工资，除非学区有专门的替补员工工资表。在此期间使用的病假，如果与工伤或职业病有关，将被视为额外的病假，用于计算福利，并且要在用完所有常规病假和其他带薪假期后才能使用。

这项法律不适用于那些每年提供至少 (100) 天半薪病假的学区。在这些学区，这种病假是独立于任何其他带薪假期或福利的。

这项法律允许加州的学校分类雇员在每个学年使用最多12周的病假作为育儿假，育儿假涵盖子女的出生、收养或寄养。如果他们用完了所有病假，剩余育儿假的工资扣除额将不超过替补雇员的收入。如果适用差别薪酬制度，他们将获得至少一半的正常工资。雇员在一年内不能享受超过12周的育儿假，并且根据本条享有的假期将计入任何政府育儿假权利。此外，雇员不需要在过去一年中工作满1,250小时才能获得此假期的资格。然而，任何提供更优育儿假权利的现有协议仍然有效。

本条允许学区从雇员的工资中扣除款项，前提是该雇员因疾病或事故缺勤而从保险单中获得赔付。但是，此规定仅在雇员代表与学校雇主之间的集体谈判协议中明确包含时才适用。

这项法律要求加州公立学校根据正式分类雇员的工作小时数和天数给予他们假期。全职雇员根据每周工作35、37.5或40小时的不同情况，以不同的方式获得假期积分。兼职雇员也根据其工作小时数获得假期。假期可以在任何经批准的时间休，未使用的假期可以结转到下一年或以现金形式支付。假期在工作满六个月后才成为一项有保障的权利。离职雇员必须偿还已休但未获得的假期，但可以要求获得所有已获得但未使用的假期时间，除非他们工作未满六个月。代课和临时雇员除非被明确纳入，否则不自动受本法律涵盖。学区可以选择提供更好的假期福利。

本法律规定，如果学区管理委员会被明确允许或要求给予不需要教师资格证的某些员工休假，这并不妨碍他们出于其他原因或在其他时间给予额外的休假，只要他们不剥夺任何员工依法享有的休假。

这项法律允许某些学区的永久性分类学校雇员在无需先返回工作岗位的情况下，将休假转换为另一种带薪休假。为此，雇员必须提供适当通知并证明为何需要此项变更。

这项规定也适用于遵循绩效制度的学区，并且其处理方式与该制度内的其他规定相同。

这项法律规定，如果一名分类学校雇员（例如行政或支持人员）在没有因不当行为被解雇的情况下，从一个教育机构调到另一个教育机构，他们可以转移其累积的病假。如果他们是因雇主主动提出的原因被解雇的，则新雇主的董事会必须同意转移。以前的工作经验可以计入新单位的资历，但在裁员时除外。新雇主不能强迫雇员放弃他们应得的福利。当雇员转移时，原雇主必须提供具体信息，例如雇员姓名、休假天数和工作历史。这些规定甚至适用于采用绩效考核制度的学区。

这项法律规定了学区分类服务雇员的带薪假日权利。在假日之前或之后立即工作的雇员有权享受几个特定的假日。这些假日包括元旦、林肯日、华盛顿日、阵亡将士纪念日、独立日、劳动节、退伍军人节、感恩节、圣诞节，以及州或国家层面宣布的任何假日，但不包括哥伦布日。

对于落在周末的假日，法律规定了替代的工作日来庆祝假日，确保雇员即使不从事某些工作也能获得工资。如果有人在假日工作，他们将获得额外工资或补休。法律还规定，如果理事会同意，可以承认额外的假日，如塞萨尔·查韦斯日、种族灭绝纪念日和美国原住民日，并支付工资。

本节确认可以为不同的雇员群体制定不同的工作时间表，但当持证人员获得正常工资时，分类雇员也有权获得正常工资，即使他们当天不工作。这同样适用于实行绩效制度的学区。

这项法律规定，如果学区设立的职位要求员工只在周末和节假日工作，并且这些职位因此有特殊的薪资标准，那么这些职位可以免除关于工作时间和薪资福利的常规规定。但是，这种豁免不能被用来规避支付通常应付的加班费。这项规定适用于已将绩效考核制度纳入其规章制度的学区。

任何学年的7月1日之前，学区的理事会可以决定为分类雇员指定不同的日期作为假期，以替代林肯日、华盛顿日、阵亡将士纪念日和退伍军人节等标准假期。这些新的假期日应能提供至少三天的长周末。在常规假期日，雇员必须工作并按正常工资率获得报酬。如果他们被要求在原本应休息的常规假期工作，他们将获得正常假期工资外加一点五倍的报酬。

法律确保学校不会在其他地方规定的假期期间运作，除非有适当的指定。这项规定同样适用于采用绩效制度的学区，该制度涉及员工评估和晋升。

如果学区要求非教学人员在包括周末的日程上工作，并且因此该雇员错过了他们通常会得到的假日，那么学区必须要么给他们一个替代假日，要么支付他们如同假日是他们正常日程一部分的报酬。

这项法律规定，如果学区没有在9月9日（入学日）给分类雇员带薪假日，他们必须提供另一个替代的休息日。这个替代假日应遵循第45205条的指导方针。

这项规定适用于采用绩效制度的学区，如同它是第6条（从第45240条开始）的一部分。

本法律允许学校雇员在个人必需事由情况下使用根据第45191条规定获得的病假或工伤假。他们可以在家庭成员去世、发生事故或出庭等情况下请假。学区必须制定规则来要求和规定证明这些必要性的方式，但不能要求雇员为家庭成员去世或事故请假时事先获得许可。雇员每年最多可使用七天此类假期，除非协议允许更多天数。如果使用，此类假期将从病假中扣除。“直系亲属”的定义与第45194条中的定义相同。

这项法律允许学区向编内职员提供带薪休假，以便他们可以担任公共雇员组织的选举产生的官员。这种休假也适用于非选举产生的职员参加某些组织活动。职员在休假期间保留退休福利，但必须缴纳自己的成员供款。雇员组织必须向学区报销职员在休假期间的工资。这种休假是任何其他休假福利的补充。“学区”一词包括县学校总监。职员必须书面申请此休假，并且该规定追溯适用于1987年8月31日之后的服务。如果雇员的协议中已包含类似的休假规定，则本规则不适用。