如果加州的一个学区决定遵循《教育法典》其他部分中提到的规定，它就必须设立一个人事委员会。这个委员会的设立需要遵循特定的指导方针。然后，在至少两名成员被任命后，该委员会必须按照一套既定的方法聘请一名主任。

一个人若要被任命或再次任命为学区委员会成员，必须是居住在该学区范围内的注册选民，并支持绩效制度，这意味着他们赞成根据技能和资格来任命职位。理事会成员或现任学区雇员不能被任命。住所被定义为一个人打算停留并返回的地方。“公认的绩效制度拥护者”指的是过去的服务表明支持基于绩效的招聘和晋升的人，或者通过其行为表明支持绩效制度的委员。

本节概述了学区人事委员会成员的选拔方式。学区理事会直接任命一名成员，并任命另一名由学区分类（非教学）雇员提名的成员。这两名成员随后共同选出第三名成员。

如果有一个代表大多数非教学人员的工会，它就是提名第二名成员的机构。如果没有这样的工会，学区理事会会建立一个系统，让分类雇员提出他们的提名。

本节详细说明了理事会人事委员会成员的任命流程。在采纳新系统后，理事会和分类雇员有30天时间宣布被任命者，如果他们未能做到，则由总监介入。对于现有系统，如果12月1日前将出现空缺，则必须在9月30日前完成提名。任命将在公开会议上讨论，以确保透明度。

如果理事会和雇员未能就提名人达成一致，总监可以进行任命。在某些情况下，允许进行紧急任命。此外，委员在任期结束后可以暂时继续履行职责，直到继任者被任命。

本节解释了加州学区人事委员会的任命方式。如果一个学区采用新制度，被任命者在收到任命通知后即可上任，但其正式任期从12月开始。对于三名成员的委员会，理事会的第一位被任命者任期三年，而其他成员分别任期两年和一年。在五名成员的委员会中，理事会和分类雇员的首批被任命者任期三年，而其他成员分别任期两年和一年。初始任期结束后，所有后续任期均为三年。三名成员的委员会在任命两名成员后即可运作，而五名成员的委员会在任命三名成员后即可运作。

本节说明了人事委员会在初次任命后出现空缺时应如何填补。通常，由原任命机构按照特定程序进行这些任命。

在紧急情况下，理事会可以进行临时任命，以确保委员会继续运作。这些临时职务的任期直到作出永久任命为止，且不得超过60天。

临时被任命人必须符合某些资格标准才能有效任命。

本法律规定了在1965年9月17日之前已采纳相关规定的学区中，人事委员会成员的任命程序。分类雇员可以请愿，要求通过多数票决定委员会成员的任命。如果请愿书获得至少15%分类雇员的签名，则必须在90天内举行选举。

选举将决定委员会成员是否按以下方式任命：理事会和分类雇员各选一名成员，然后这两名成员共同任命第三名成员。如果该方式获得批准，未来的任命将采用此方法。如果未获批准，则由公共教育总监任命成员，并考虑理事会及其他相关方的建议。

“分类雇员”一词指的是分类服务中的人员，并且会有一个身份识别系统来确保投票的公正性。如果未能及时任命继任者，委员可以在任期届满后继续履行职责，但不得超过90天。

如果一个学区每天有超过250,000名学生上学，其理事会可以决定向委员会成员支付每次会议最高100美元的报酬，但每月总额不能超过500美元。

法律规定委员会为其办公室编制年度预算，该预算需经县教育总监批准，然后纳入学区预算中。预算必须在每年5月30日之前或与学区预算通过程序一致的商定日期前准备好，以供举行公开听证会。委员会在通过预算前必须考虑管理委员会的意见。

如果县教育总监计划驳回拟议预算，他们必须在该学区内举行公开听证会，并可在委员会同意的情况下修改预算。如果未能达成一致，则采用上一年度的预算。如果县教育总监和学区总监是同一个人，则会由一名行政法法官介入，主持听证会并提出修正案；委员会可以接受或驳回这些修正案，必要时仍将默认采用上一年度的预算。

学区人事委员会的预算最初由委员会和学区管理委员会共同决定。如果双方无法达成一致，委员会会将拟议预算提交给县教育总监。总监会根据县内类似学区的平均预算来设定预算，如果当地没有可比学区，则会参考全州平均值。管理委员会必须为人事委员会的运作提供所需资金。

这项法律允许委员会花钱用于其工作人员的岗前培训、培训、再培训和发展项目，以及用于第9条（自第45380节开始）中列出的目的。

本法律条款解释了加州学区如何将其雇员和职位划分为所谓的“归类服务”。它概述了如何将职位分组到适当的类别并附有书面说明，但某些豁免职位除外，例如需要认证的职位、兼职学生、学徒职位、临时项目中的专业人员以及特定的勤工助学项目。

它还规定，为勤工助学职位招聘学生不得取代现有归类服务人员或影响当前的服务合同。它将兼职职位定义为少于全职等效时间 87.5% 的职位，并规定自法律生效之日起，兼职操场工作人员获得永久身份。

本节允许学区理事会将分类服务中的某些职位指定为高级管理职位。这项决定不可协商，但可由公共就业关系委员会审查。高级管理人员属于分类服务的一部分，享有与其他分类员工相同的权利和福利，但他们无权获得这些职位的永久身份。

为了填补高级管理职位，学区会使用一份不分等级的合格候选人名单，这些候选人必须展现出管理能力。如果有人从高级管理职位被调任或解雇，他们必须按照另一项规定收到通知。

本法律规定，为担任顾问或咨询职务的社区代表设立的职位，属于分类服务，这是一种就业类别。

这项法律允许学区专门为精神、身体或发育障碍人士设立工作岗位，并将这些岗位归类为“受限职位”。被雇佣从事这些工作的人员被视为分类雇员的一部分，但他们不享有某些权利，例如永久身份、资历或晋升到常规分类职位的资格，除非他们符合法律中另一条款的特定要求。

本法律条款规定，一个委员会负责制定、修改和解释规则，以维持高效的服务，并确保员工的招聘和留用是基于绩效和能力的。然而，如果某个事项是工会成员协商协议的一部分，这些规则就不适用于他们。管理委员会必须遵守这些规则，但这些规则不会限制委员会的其他法定权力。

此外，如果任何新的或修改后的规则会影响到有工会代表的分类员工，那么在规则通过之前，工会和学校雇主都必须收到通知。

这项法律规定了学校理事会如何管理非教学岗位的员工事务，例如如何处理申请、晋升、裁员以及其他雇佣行为。它确保了工作评估和公开考试公告等程序得到妥善执行，同时也会考虑员工代表与学区之间通过谈判达成的任何协议。

这项法律规定，委员会的规章和相关条文必须提供给学校、办公室和工作场所的员工，并分发到学校图书馆。员工可以通过纸质或电子形式获取这些文件。在建立绩效制度一年内，委员会还必须制定规章，并向新员工提供一本手册。这本手册应包含主要规章、分类员工的工作条件概述，以及如何查阅完整规章和绩效制度详情的信息。

本节讨论学徒职位及其在建筑、施工和消防等特定行业中分类和管理的要求。它强调这些职位需要通过经相关机构批准的结构化培训计划进行学习。法律规定，学徒只能在这些职位上停留预定时间，除非获得延期批准。它还概述了学徒的选拔方式、考虑了先前的培训，并定义了试用期。

对于不符合要求的人员，设定了终止标准，委员会根据经验水平推荐薪酬等级。它还允许举行晋升考试，以使学徒晋升到更高职位。

这项法律规定，在启动绩效制度后 (90) 天内，委员会必须从通过竞争性考试的合格候选人名单中任命一名人事主管。委员会还负责招聘薪资来自委员会预算的员工。这些在委员会监督下工作的员工，被视为学区内的分类员工。他们享有与学区其他员工相同的权利和责任，包括（如适用）工会代表权。

本法律条款允许拥有100名或更少分类雇员的学区或县教育总监办公室，从另一个拥有公务员制度的学区、市或县聘请合格的人事主管，但前提是大多数雇员同意。这项服务的合同最长可达两年，如果大多数雇员批准，可以每次延长两年。如果学区雇员人数超过100名，他们必须遵守第45264条中规定的不同规则。此外，如果学区重组与其他特定规则相冲突，任何此类合同都可能作废。

人事主管负责管理所有与编内人员相关的程序，确保这些程序公平公正。他们担任委员会的秘书，并必须为理事会准备一份年度报告。此外，如果人事主管负责对某员工提起纪律处分，他们不得就该案件向委员会提供建议或提出建议。

这项法律主要说明，其他条款中的某些规定仍然适用于实行绩效制度的学区雇员。这些规定应像1959年法律修改之前那样解释，并遵循人事委员会制定的现有规定。

如果某人在一项新程序开始前，已在一个分类服务职位上连续工作六个月，他们在该职位上就被视为永久员工。

在学校停课期间休假或被裁员，不会中断他们的连续服务记录。

本节解释了雇员因法律变更或工作评估，从持证职位转为分类职位，或反之，如何无需考试即可过渡。他们保留资历权，但在因裁员而计算资历时，之前在另一类职位的工作经验不予计算。如果有人从分类职位转为持证职位，并且工作时间已足够获得永久身份，他们将成为永久持证雇员。如果工作时间不足，他们仍将是试用期雇员，但在分类职位的工作时间将计入获得永久身份。

本法规定了分类服务（如学区职位）的职位空缺应如何填补。通常，这些职位会授予在竞争性考试中表现出色的申请人。根据委员会规定，晋升、调动、降职、复职或重新雇用也可以填补职位。委员会确保申请人根据服务年限或资历符合资格，并根据考试成绩分配排名。任命将从名单上前三名且愿意接受该职位的申请人中进行。

然而，对于行政秘书职位，存在例外。经学区理事会请求，直接服务于理事会成员或总监的秘书可以免于遵守常规规定。这些职位从合格人员名单中选拔，但担任这些职务的人员不能获得行政秘书的永久身份。如果他们因非纪律原因失去工作，可以返回其之前或类似的职位。

最后，本法规确保这些程序遵守学区的平权行动计划。

本节概述了与工作相关的考试应如何客观进行，并应包含与工作表现相关的标准。对于需要口头考试的职位，委员会必须至少有两名成员，除非是结构化客观考试。单一成员可以监督此类考试，因为它们不涉及自由裁量权。考试主要侧重于评估总体适应性，除非明确要求评估技术技能。

如果评估技术技能，至少两名考官必须是该领域的专家。管理委员会或人事委员会成员不能担任口头考试委员会成员，但区雇员可以，前提是他们不监督所涉及的职位。

口头考试必须进行电子录音，并且不得向委员会提供个人推荐信或考试其他部分的分数。

本法律条款概述了学校管理委员会和人事委员会在确定学校分类职位的职责和资格方面的作用。管理委员会决定每个职位具体做什么，而人事委员会则批准所需的教育和工作经验要求。这些要求必须与工作职责合理相关，并允许公平竞争。它们不应过于严格，以至于过度限制申请人的范围。在公布任何职位空缺和考试之前，管理委员会必须设定职责，人事委员会必须最终确定资格标准。

本条规定，如果某个职位需要特殊技能（例如会说另一种语言或持有驾驶执照），则可以不只从合格人员名单的前三名中任命申请人。这些要求必须在招聘公告中明确说明。如果没有足够的合格申请人，符合这些特殊要求的人可以获得临时任命，累计总时长可达90个工作日。如果合适的合格人员名单上没有人具备这些特殊技能，只要满足特定条件，还可以进行更多90天的临时任命。但是，如果之后可以从合适的名单中认证候选人，这些任命就不能继续。

这项法律适用于洛杉矶联合学区。它允许某些职位从不在资格名单前三名的候选人中进行任命。这种情况可能发生在职位需要特殊技能时，例如会说另一种语言、持有驾驶执照，或者拥有无法在短时间内获得的特定证书。对于需要特定性别或合格申请人不足的职位，可以进行最长90天的临时任命。

这项法律特别影响财务或行政分析师以及IT技术员等职位。学区必须研究并报告这些招聘做法的有效性。这项法律将于2027年1月1日失效，除非有其他法律延长其有效期。

这项法律要求关于工作考试、职位空缺和调动机会的书面通知，必须在申请截止日期前至少15个工作日张贴在工作场所。如果员工正在休假或度假，并且已要求获得更新通知，这些通知必须邮寄给他们；但只要通知已妥善寄出，员工未收到通知并不会使整个流程失效。

对于每月发布考试公告、记录调动请求并报告所有职位空缺候选人的学区，存在例外情况。学区也可以通过电子方式分发这些更新。

该法律还规定，必须建立程序来管理员工的调动、班次变更请求以及即将进行的考试通知。

本节解释了当学校的正式（永久）员工因疾病或受伤被认为无法胜任其日常工作时会发生什么。校董会可以根据员工的能力，安排其从事不同的工作。如果发生这种情况，除非员工通过竞争性考试合格并从名单中选拔出来担任新职位，否则不会因此而加薪。

如果新职位的薪水更高，员工可以无需考试即可担任，但仍将按其原有的薪资标准支付。如果新职位的薪水更低，那么员工将获得该较低的薪资。

这项法律适用于加州面积超过200平方英里的学区。当学区将其服务区域划分为更小的区域来分配分类雇员，并且主要的学区资格名单已用尽时，人事委员会可以设立特殊的区域性资格名单。这些名单可用于从排名前三位、愿意并准备在该区域工作且符合条件的个人中招聘。每个区域资格名单的有效期至少为一年，如果委员会决定，可以再延长最多两年。然而，资历规则仍将适用于整个学区，而不仅仅是特定区域。

这项法律解释了将职位重新归类到更高等级的规则。如果某一职类的所有职位都升级了，那么在该职位上工作两年或更长时间的员工可以随其职位一起升级。如果只有部分职位升级，那么在这些升级职位中连续受雇相同时间段的员工，也可以根据具体规定随其职位一起升级。

这种升级应该是由于职责逐渐增加，而不是因为重组或新任务导致的突然变化。一旦某人被重新归类，他们在至少两年内不能再次被重新归类。

本法律规定，在对由工会代表的分类学校雇员的职位分类或重新分类进行任何更改之前，学校委员会必须提前通知工会和学校雇主。

这项法律允许学区的人事委员会延长临时雇员的工作任用，最多可延长36个额外工作日。这种延长可以在以下情况下发生：该雇员职位类别的考试已在其开始临时任用的前90天内完成。

此外，只有在有证据表明学区正在积极为该职位招聘、延长对于学校的运作至关重要，并且没有其他招聘选择可用时，才批准延长。

这项法律允许在没有合格人员名单的情况下，对特定类别进行临时工作任命，只要该类别的持续考试获得批准。这些临时职位在一年内总计可以持续超过六个月，但如果合格人员名单中有符合条件的候选人，则必须终止。这项规定优先于同一条款中其他冲突的规定，但仅限于冲突发生时。

这项法律允许委员会对申请新职位和寻求晋升的人员进行持续性的考核。

这项法律规定了在本条中“退伍军人”的定义。它包括任何在美国武装部队服役于战争或国家紧急状态期间，并以非不光彩条件退役的人。在申请任何与此定义相关的事项时，您需要提供您的服役详情证明。

“武装部队”包括所有军种：空军、陆军、海军、海军陆战队、太空军和海岸警卫队。

这项法律规定，在入职考试中，服役至少30天并及格的退伍军人将获得额外5分。残疾退伍军人将获得额外10分。这些额外分数会加到他们的考试成绩中，从而影响他们在录用合格名单上的排名。

这项法律确保加州学区雇员或学生团体协会成员，如果在国家紧急状态或战争期间离职服役于美国军队，可以在返回时享有某些权利。如果他们离职期间，其职位被划入分类服务，并且通过竞争性考试设立了合格人员名单，他们可以在返回后申请参加一次类似的考试。他们在这次考试中的成绩将被视为他们作为退伍军人参加原始考试所获得的成绩，从而使他们在合格人员名单上获得相应的位置以及相关权利。

此外，在此类时期被征召服现役的军事预备役或国民警卫队成员，除了享有上述权利外，还享有联邦再就业法律规定的任何额外权利。

这项法律规定了加州因工作不足或资金短缺而被解雇的员工的权利。在39个月内，这些员工在重新就业方面享有优先权，高于新申请人，并且可以参加内部晋升考试。如果他们被重新雇用但未能完成试用期，他们可以回到重新就业名单上，继续享有39个月期限内剩余的权利。那些为了避免被解雇或重新分配而自愿接受较低职位或减少工作时间的员工，保留其重新就业的权利，如果他们仍然符合职位要求，可能还会获得长达24个月的额外资格。他们还可以选择在有空缺时返回到他们以前的或类似的职位，并根据他们的资历在重新就业名单上排名。

本法律规定了某些学区雇员在获得永久职位身份之前所需的试用期。通常，雇员在完成最长六个月或130天的试用期后将被视为永久雇员，但对于行政、管理或警务职位，试用期可延长至一年。全职和平警员和公共安全调度员必须以试用身份服务至少一年。

雇员必须在获得永久身份之前完成试用期，而那些获得晋升但未能完成新职位试用期的人员必须返回其之前的职位。如果本法律与2023年之前签订的现有集体谈判协议存在冲突，则法律的修改在这些协议到期或重新谈判之前不适用。

本法律条款规定，除了委员会已确定的原因外，从事分类服务岗位的雇员还可能因某些特定原因被停职或解雇。具体而言，如果雇员明知自己是共产党员，或从事《政府法典》其他条款中规定的行为，他们就可能被免职。

本法律概述了处理面临纪律处分或刑事指控的学区雇员的程序。如果存在正当理由，雇员可能会面临最长30天的停薪停职、降职或解雇。学区必须在10天内提交指控，并告知雇员其上诉权利。

如果雇员被指控犯有严重（强制性休假）罪行，他们必须被安排无薪休假，直至判决作出后10天。对于不那么严重（选择性休假）的罪行，学区有权决定是否采取同样措施。这些程序受第44940节和第44940.5节的附加规定指导。

如果您是永久分类雇员，被停职、降级或解雇，您可以在14天内通过提交书面答复向委员会提出上诉。但是，如果您不在永久分类服务中，通常不能上诉，除非委员会的规则另有规定。如果您尚未完成职位的试用期，您可能会被调回之前的职位类别，而无需上诉。这不会使您失去永久分类身份。此外，本节不改变第45309节下的保护。

本法律条款讨论了加州学区职级雇员因工作不足或资金不足而被裁员的规定。基本上，工作时间最短的雇员首先被裁员，再雇用则根据资历（工作时间最长者优先）进行。

对于1971年7月之后，平均每日出勤人数少于250,000的小型学区，“服务年限”指的是工作小时数，但不包括加班时间。对于1986年1月之后，平均每日出勤人数为250,000或以上的大型学区，则根据雇用日期来确定。学区管理委员会也可以与雇员代表就此定义达成协议。

资历积分可以包括某些无薪假期的时间，例如病假或产假，但不计算其他类型无薪假期间未工作的时间。此外，“带薪状态下的工时”不计算在成为正式雇员之前的工作，除非是在受限职位中。

如果学区的永久性分类雇员辞职，他们可以在最长39个月内被学区重新雇用，而无需再次参加竞争性考试。他们可以回到原来的工作岗位，或相关较低的职位，包括他们以前拥有永久身份的职位。

如果被重新雇用，他们之前的服务中断不会对他们产生负面影响。他们将重新获得在新职位或原职位中作为永久性雇员的所有权利和福利。

这项法律规定，除非人事主管确认区内分类服务雇员的任命符合规定，否则不会向其发放薪水或工资。如果公开听证会认定某项任命违反了规定，那么在裁决之后可以停止支付薪水。违反这些规定还可能导致雇员被解雇。

这项法律允许委员会授权听证官或代表处理委员会可以进行的听证和调查。这些人有权主持宣誓、传唤证人并收集证据，就像民事法庭案件一样。

对于涉及未成年人的严重不当行为案件，必须由法官监督听证，且法官的裁决是最终的。法官还根据特定法典处理与特定不当行为指控相关的听证。此外，被申请人代表可以包括劳工代表。委员会可以聘用这些官员，并根据需要修改程序以实施本条规定。

这项法律规定，学校理事会的法律顾问通常负责处理委员会的所有法律事务。如果法律顾问在15个工作日内未同意协助处理请求，则视为其已拒绝。然而，如果法律顾问知道委员会与学校理事会之间存在利益冲突，他们必须拒绝代表委员会。同样，委员会也可以声明存在利益冲突，但这需要其成员的多数批准。当确认存在冲突或法律顾问拒绝协助时，委员会可以聘请自己的律师，学区将支付合理的律师费。

本法律规定，如果任何人故意或因疏忽违反本节的规定，则构成轻罪。具体而言，故意欺骗、蒙蔽或干预他人根据规定参加考试、申请或获得工作的权利是违法的。虚假报告或篡改某人的考试成绩或资格，或协助他人这样做，也属违法。此外，向他人提供秘密或特殊考试信息以正面或负面影响其考试结果，亦属非法。

这项法律规定，在与市县边界重合的学区中，不需要特定资格认证的员工必须根据市章程中规定的市级绩效考核制度进行聘用。然而，学区理事会仍可决定这些非认证员工的具体职责。某些辅助专业人员除外，这由学区理事会根据另一法律条款决定。

这项加州法律解释了学区的绩效制度（一种针对学校雇员的公务员制度）如何能够被终止。它提出了两种主要方法来停止该制度。

首先，如果上次理事会选举中10%的选民签署请愿书，该问题可以列入下一次选举的选票。其次，如果40%的分类雇员签署请愿书，学区必须在这些雇员中举行无记名投票。

该制度必须运行至少五年才能被终止。法律还描述了选举过程，包括防欺诈措施和成立计票委员会来清点选票。

此外，法律要求提供平等的机会来陈述支持和反对终止的论点，确保双方都有公平的平台。如果学区主张终止，则必须提供平等的沟通机会，并且不得每两年举行一次以上此类选举。

如果大多数选民或分类雇员决定终止学区或县教育局的绩效考核制度，人事委员会将停止运作，相关法律也将不再适用。同时，校董会必须根据另一条款的规定，为分类雇员制定规则。

即使绩效考核制度终止，某些规定在两年后仍可再次适用。