本法的目标是通过建立一个明确的流程来解决司法委员会与其雇员之间关于薪资和工作条件等问题的工作场所争议，从而改善双方的沟通。它鼓励更好的管理和更健康的雇主-雇员关系，允许雇员自由组建和加入他们选择的工会，并在与司法委员会的事务中获得代表。此外，本法还确保这些雇员团体可以由受益于其代表的雇员提供资金，以支持和平和建设性的劳资关系。

本法律条款定义了加州司法系统内司法委员会雇员关系相关的关键术语。

“委员会”指的是公共雇佣关系委员会，它拥有特定的权力和职责。“保密雇员”是指处理影响管理层决策的敏感信息的员工。“雇员组织”是指在与司法委员会的谈判中代表员工的团体，而“被排除雇员”是指由委员会特别指定的员工。

“公平分摊费”是从选择不加入这些组织但仍受益于其代表的员工那里收取的费用。“司法委员会”在谈判中充当雇主角色，由法院行政主管代表。“司法委员会雇员”是指委员会内部的员工，不包括某些管理、监督和保密人员。

“维持会员资格”意味着加入经认可的雇员组织的员工必须在指定期限内保持会员身份，除非他们在期限结束时选择退出。“管理雇员”是指对制定或管理机构或部门政策和计划负有重大责任的员工。

“调解”是指中立第三方协助解决工作场所纠纷。“专业雇员”是指从事主要为智力性且性质多样工作，或需要高级专业知识的员工。最后，“经认可的雇员组织”是指已被司法委员会认可为适当单位内雇员的专属代表的组织。

这项法律规定，如果有人故意试图阻止或妨碍董事会成员或其代理人履行职责，这将被视为一项轻罪。如果被判有罪，该人可能被处以最高1,000美元的罚款。

本法律条款解释说，决定是否存在不公平劳工行为以及如何处理这些行为的责任属于一个特定的委员会。但是，如果发生非法罢工，委员会不能裁定赔偿罢工准备费用或罢工期间的损失等。

任何相关方——雇员、其组织或雇主——都可以就其认为的不公平行为提出指控，但需遵守相关规定。委员会不会处理六个月前发生的事件的指控，也不会处理应首先由当事人自己的争议解决程序处理的指控，除非使用这些程序毫无意义。

尽管委员会不能强制执行当事人之间的协议，但它可以命令当事人停止不公平行为，并可能要求采取纠正措施，例如恢复雇员职位以纠正局面。

这项法律规定，加州司法委员会的雇员有权加入、组建或参与雇员组织，以便在雇主与雇员事务上获得代表。他们也可以选择不加入这些组织。但是，关于维持会员资格或公平分摊费用条款的协议可以通过双方的相互理解达成。此外，雇员被允许在与司法委员会的往来中自行代表自己。

本节规定，当一个员工组织被正式认可为某员工群体的代表时，它可以与司法委员会达成协议，通过工资扣除的方式管理会员资格和费用。这些费用会从员工工资中扣除并发送给该组织，但某些因宗教原因反对的员工除外，他们可以将费用捐给非宗教慈善基金。

员工可以投票取消费用安排，但需要获得该群体 30% 的支持才能进行投票。员工组织必须每年保存并分享详细的财务记录。如果未能做到，员工可以要求发出强制遵守命令。如果有人因宗教原因反对但仍需要代表，他们可能需要支付代表费用。最后，该组织必须公平地代表支付费用的员工，不得有歧视或恶意行为。

法律要求雇主就任何拟议的、影响雇员代表权的法律或规章变更，向雇员组织提供合理的书面通知。这使得雇员组织有机会在变更实施前与雇主代表进行讨论和协商。

在紧急情况下，如果变更必须立即发生，雇主无需事先通知雇员，但必须在变更实施后尽快听取雇员的意见。

这项法律要求加州法院的行政主任或其指定代表，与雇员组织就薪资、工时和工作条件等议题进行真诚的会面和讨论。这些讨论必须在任何政策或行动决定做出之前进行。“真诚会面和讨论”意味着双方必须自愿并及时地讨论、交换意见，并努力达成协议，尤其是在州政府敲定下一年度预算之前。他们还必须留出时间来解决任何分歧。

本法律条款解释了如何处理被称为补充函或附录的额外协议。这些协议涉及薪资和福利，且需要大量资金（25万美元或以上），并且未包含在原始协议或预算中。这些文件必须提交给联合立法预算委员会，该委员会将在30天内决定，如果这些文件提出了超出原始协议范围的重大变更，是否需要新的立法批准。

如果额外协议不涉及资金支出，司法委员会必须明确标明，前提是该协议将纳入提交给立法机关以获取更多资金或修改法律的未来协议中。

当法院行政主管与雇员组织之间的协议到期，且尚未达成新协议时，如果谈判仍在进行，双方必须继续遵守旧协议的条款。这包括那些优先于现行法律的条款、仲裁协议等。

如果谈判陷入僵局，司法委员会可以选择实施其最终提议。但是，如果这些提议与现有法律冲突或需要额外资金，则必须提交给立法机关审查并拨款。此过程不会终止未来谈判的需要，也不会放弃雇员组织的权利。

本节解释了当法院行政主任和经认可的雇员组织在合理时间后无法达成协议时会发生什么。他们可以同意聘请双方都喜欢的调解员，或者任何一方都可以请求委员会指定一名调解员。如果他们就调解员达成一致，则费用由司法委员会和雇员组织各承担一半。如果委员会选择调解员，则由委员会支付费用。

这项法律规定，代表经认可的雇员组织的雇员，在需要与司法委员会讨论与工作相关的问题时，应该被允许合理的带薪休假时间。这仅适用于司法委员会的雇员，并且仅在没有谅解备忘录生效的情况下适用。

本法律条款规定，司法委员会从事某些不公平劳动行为是违法的。它不能因雇员行使其权利而对他们进行报复或歧视。它必须尊重雇员组织的权利。委员会必须真诚地与雇员组织会面，并且不能干涉其运作或偏袒某个组织。此外，它在必要时必须参与调解。

这项法律规定，雇员组织从事某些有害行为是违法的。它们不能试图让司法委员会违反任何规定。它们不得报复或歧视行使其合法权利的雇员。此外，它们必须就雇员事务与司法委员会真诚地进行讨论。最后，它们必须真诚地配合法律规定的调解程序。

这项法律规定了法院何时可以审查关于工人团体（即“单位决定”）的决定。主要有两种审查情况：一是如果委员会同意案件很重要并要求审查，二是如果该问题在针对不公平行为投诉的抗辩中提出。单位决定命令可以在法庭上受到质疑，但由此产生的选举在此审查过程中不能被推迟。

如果您受到委员会在不公平行为案件中最终决定的影响，您可以在30天内申请特别法院审查。该申请将提交至案件发生地的上诉法院。委员会必须随后向法院提交所有相关文件，除非获得延期。如果委员会的命令有充分证据支持，法院可以强制执行、修改或撤销该命令。

如果您错过了质疑委员会决定的截止日期，委员会可以要求法院强制执行该命令。如果法院发现所有程序都已正确执行，并且有人仍然拒绝遵守命令，法院将强制执行，而不会重新审查该决定的实质内容。

本法律规定了代表司法委员会工作人员的雇员组织（即工会）如何获得承认，以及雇员如何选择其代表。如果雇员愿意，有权自行代表。

委员会负责制定规则，用于请愿、选举以及确定适合谈判的雇员群体。它确保司法委员会的雇员只与司法委员会的其他雇员分组。

如果雇员想更改或撤销他们选择的代表组织，他们可以通过多数票这样做，但必须在首次承认满一年之后。

司法委员会负责制定规则，内容包括：登记雇员团体和真正的协会；决定这些团体是否符合雇员组织或善意协会的资格；以及识别代表这些团体的官方负责人。

这项法律概述了委员会应如何确定用于代表和选举目的的适当雇员单位。它强调，除非至少一个参与的雇员组织同意，否则委员会不能指示进行选举。在决定单位时，委员会会考虑各种因素，例如雇员之间的共同利益、该单位对谈判的影响，以及其对雇主效率和公共服务职责的影响。对于木匠或电工等熟练技工雇员，法律特别认可其可以组成独立的单位，允许基于其行业进行代表。尽管专业和非专业雇员通常不应在同一单位中，但根据有关共同利益的证据，可以做出例外。

这项法律规定，在雇员与雇主之间的谈判中，所有初步提案和反提案都必须在公开会议上提出，并作为公共文件记录。在就这些提案进行任何讨论之前，应至少经过七天，以便公众了解情况并发表意见，之后雇主应在公开会议上听取公众的评论。

如果在谈判期间出现新的实质性事项，必须在48小时内记录并公开。然而，在超出任何一方控制的紧急情况（如自然灾害）下，可以立即就提案进行讨论和采取行动，无需等待通常的期限，但结果应尽快公布。