在与任命权机构和其他监管官员协商后，该部门应协助并鼓励州机构为管理人员制定绩效标准，并可提供开发绩效评估系统的培训。此类标准应由管理人员及其任命权机构共同制定。这些标准应基于为报告期书面确立的个人和组织要求。报告期应自员工试用期结束后最后一份报告之日起不超过12个月。
人事管理管理人员绩效报告
Section § 19992.8
这项法律规定，部门在与负责人员沟通后，应帮助州机构为管理人员制定绩效标准。管理人员和他们的上级应共同制定这些标准，这些标准必须以书面形式记录，并具体针对个人和组织的需求。绩效评估应在管理人员试用期结束后至少每年进行一次。
管理绩效标准 州机构 绩效评估系统
Section § 19992.9
本节规定，绩效考核系统应由管理层员工创建，以便任用权力机构能够准确公正地评估每位员工的工作表现。评估结果需以书面报告形式记录，其格式须经部门批准。此外，部门可以调查该系统的管理情况，并确保遵守适当标准。
绩效考核 管理层员工 任用权力机构
Section § 19992.10
这项法律要求，员工的绩效评估报告由其任命机构准备，并根据具体的部门规定存档。管理人员有权在报告正式归档前查看、讨论并签署自己的绩效报告。部门规定还决定了这些报告向公众开放查阅的程度。
绩效评估报告 任命机构 部门规定
Section § 19992.11
本节解释了加州如何使用员工绩效报告。它们有助于决定加薪、减薪、裁员以及员工是否应被调动、降职或解雇等事宜。这些报告在职位晋升中也发挥作用。对于经理而言，这些报告决定了绩效工资的增长，最高可达10%。然而，经理的新工资不能超过其职位类别的最高薪资范围。通过绩效加薪发放的总金额不应超过现有制度下可用的金额。
绩效报告应按照部门规定予以考虑，用于员工发展，在确定薪资增减、裁员顺序、调动、降职和解雇的适宜性时。绩效报告应按照州人事委员会规定在晋升考试中予以考虑。在1988年7月1日或之前，针对经理的绩效评估报告应被用于灵活地授予绩效工资增长，以便每位此类员工可获得最高达10%的增长，但此举不得使员工的薪资超出其所任职位的最高薪级。任命权通过此做法授予的绩效工资增长总额不得超过在现有方法下原本可用的金额。
绩效报告 员工发展 薪资增长
Section § 19992.12
这项法律允许一个部门制定规则，规定如果有人工作表现不佳，他们的职级和薪水可能会被降低。如果一个人的工作达不到某些标准，他们可能会被免职，这与有特定解雇理由时的处理方式类似。
服务不佳 工作表现 降级
Section § 19992.13
这项法律要求部门必须建立一个流程，供管理人员对其绩效评估提出异议，如果他们认为这些评估被滥用，例如用于虐待、骚扰或歧视。这确保了管理岗位的绩效评估得到公平对待。
管理层员工 绩效评估报告 申诉程序
Section § 19992.14
这项法律要求加州每个州机构必须在1988年7月1日前建立一套绩效考核制度，以此来决定管理人员的绩效加薪。如果机构未能遵守，将失去用于管理人员的绩效工资资金的很大一部分：1988年将失去50%，1989年将失去75%，到1990年及之后如果仍未实施，则将失去全部资金。
各州机构应不迟于1988年7月1日建立一套绩效考核报告制度，该制度应作为向管理人员授予绩效加薪的依据。任何未能在1988年7月1日或之前建立该制度的机构，应没收该财政年度内原本可用于符合条件的管理人员的50%的绩效工资资金。任何未能在1989年7月1日或之前建立该制度的机构，应没收该财政年度内原本可用于符合条件的管理人员的75%的绩效工资资金。任何未能在1990年7月1日或之前建立该制度的机构，应没收该财政年度内以及在该制度尚未建立的每个后续财政年度内原本可用于符合条件的管理人员的所有绩效工资资金。
州机构 绩效考核 绩效加薪
