《加州劳动法》的这一部分适用于从事各种工作的员工，无论他们的薪酬如何计算，但不包括外勤销售人员和某些国家服务计划的参与者。

如果你参与了使用联邦资金的国家服务计划，你的组织必须告知你是否需要每天工作超过八小时或每周工作超过40小时。如果你不想工作这些时间，你可以选择不加入。如果你因正当理由拒绝加班，他们不能将你开除或不公平对待你。

加州劳动法的这一节声明，所有雇员和求职者在州法律下享有相同的权利和保护，无论其移民身份如何。这意味着就业、民权、消费者保护和住房法律平等适用于所有人，并且在涉及责任时，移民身份通常无关紧要。

在法律诉讼中，除非能证明询问移民身份对于遵守联邦法律是必要的，否则任何人都不得询问一个人的移民身份。这项法律反映了现有的法律标准，并且本条款的每个部分都是独立的，这意味着如果其中一部分无效，其余部分仍然适用。

这项法律规定工业福利委员会必须定期检查各种工作的工资、工时和就业条件。他们必须每两年审查一次最低工资是否足够，并且可以修改或制定针对不同行业部门的规则。

在制定新规则之前，他们必须与职业安全与健康标准委员会协调，以避免职责重叠。如果两个机构对同一领域都有管辖权，则安全委员会的规则优先。

如果您在加州雇用员工，您需要遵守某些义务。您必须在劳工委员会要求时提供报告和信息，有时这些报告还需要核实。委员会或劳工标准执行人员必须能够进入您的企业，以收集必要信息或进行调查，他们有权检查与员工数据相关的文档。

此外，您还需要保存最新的员工姓名、地址以及未成年人年龄的记录。您还必须在州内中心地点或工作场所保存详细的工资记录，显示每日工作小时数、工资，以及（如果适用）计件工资信息。这些记录必须至少保存三年，并且您不能阻止员工保存自己的工作时间或计件工资单位记录。

这项法律规定，如果雇主因某些劳动法违规行为面临行政或法庭案件，如果他们未能在劳工专员书面要求的时间内提供记录，则不能将这些记录用作证据。存在一些例外情况：如果雇主在法庭上对请求提出异议并胜诉；如果存在无意错误并在20天内纠正；或者如果他们需要更多时间并提出了合理请求。如果雇主真诚地努力遵守，劳工专员仍可选择接受迟交的记录。公司需要像回应法律传票一样回应请求，如果他们真诚地要求更多时间，可以自动获得15天的延期。

这项法律规定，任何人如果忽视或拒绝提供信息请求、拒绝劳动监察员进入、阻碍他们收集信息，或未能保存所需记录，都将构成轻罪。这些行为阻碍了根据第1174条规定对劳动标准的适当执行。

这项法律允许委员会或其成员正式传唤证人并要求他们宣誓作证。以这种方式传唤的证人将获得与民事案件中类似的差旅费。如果有人不遵守委员会的命令，或者证人拒绝就其可以合法被问及的事项作证，高等法院可以强制其遵守，方式类似于在法律诉讼中强制执行。

如果您对某项法规感兴趣，您可以请求委员会制定、修改或废除该法规。您的请求需要清楚说明您希望如何处理该法规、为什么希望进行这项更改，并引用委员会进行此类更改的权力。

这项法律规定了处理请求采纳、修订或废止法规的请愿书的程序。收到请愿书后，委员会必须在 120 天内作出决定并告知请愿人。决定可以是安排公开听证，也可以是书面说明理由驳回请愿。

如果请愿被驳回，请愿人可以请求复议，但复议被驳回的决定是最终的。如果请愿提交给工资委员会，最终决定必须在公开听证会结束后 90 天内作出。

本节解释了加州的一个委员会拥有制定和执行其自身执业和程序规则的权力，而不受传统证据规则的限制。委员会做出的任何决定或命令都需要获得其多数成员的批准。

此外，当委员会通过或修改一项命令时，他们必须撰写一份声明，解释其背后的原因。这份声明也必须获得多数成员的批准，并与该命令一同在公共登记册，即《加州监管公告登记册》中公布。他们还必须将这份声明提供给任何提出请求的人。

这项法律规定，如果委员会调查后发现雇员的工资不足以维持正常生活，或者他们的工作时间或条件可能损害其健康、道德或福祉，则委员会必须成立一个工资委员会。该委员会将利用至少一次公开听证会的调查结果来审议这些问题。

本法律条款解释了加州如何处理工资不足或工作条件恶劣的问题。如果工资可能不足以支付适当的生活费用，就会成立一个工资委员会，由同等数量的雇主和员工代表以及一名无表决权的主席组成，向委员会推荐合适的最低工资。同样，如果工作条件可能损害员工健康或福利，则会成立另一个工资委员会来提出行动建议。委员会随后必须提出包含这些建议的法规草案，这些建议必须得到至少三分之二工资委员会成员的支持。关于这些法规的公开听证会必须在至少三个城市举行，除非该事项并非全州范围，在这种情况下，听证会在当地举行。所有程序都将被记录并公开。

这项法律规定，当委员会计划就拟议法规举行听证会时，必须广泛公布详细信息。他们需要在加州几个主要城市的报纸上刊登听证会广告，并将通知发送给高级法院、受影响的雇主或雇员协会，以及任何提出请求的人。即使有人没有收到邮寄通知，委员会在听证会后发布的命令仍然有效。通知必须告知人们听证会的时间和地点，并且必须在通知发布和邮寄之日起至少30天后举行。

本节解释了加州如何处理工资调整。如果工资委员会的建议得到至少三分之二成员的支持，委员会通常应采纳这些建议，除非缺乏证据。如果联邦最低工资预计将超过加州的最低工资，州政府必须调整其最低工资以与联邦标准保持一致。这项新工资将与联邦工资保持一致，除非联邦的变动未能实施。

本节旨在解决与1980年11月之前存在但因不符合某些加班规定而必须修改的工作周安排相关的问题。拥有这些现有安排的雇主可以在1985年7月1日之前向工业福利委员会申请审查并可能修改适用的命令。

在申请审查期间，对这些安排的加班规定执行将暂停。要符合条件，该安排必须获得员工支持，符合（除加班规定外的）标准，且不得损害员工的健康或福利。劳工专员负责审查这些申请，可以查阅雇主记录，并可能撤回认证。一旦获得认证，执行暂停将持续有效，直到委员会在审查后（如有必要）修改规定。

这项加州劳动法允许某些24小时不间断运营的制造企业，在不违反加班法律的前提下，设立每周工作三天或四天，每天班次长达12小时的工作安排，在两周内平均每周工作42小时。前提是这些企业在1980年11月之前已有类似安排，并获得了至少三分之二受影响员工的同意。

员工必须通过无记名投票确认此排班，并且该协议可以随时被撤销，或每三年通过类似投票续签。除非员工每天工作超过12小时、每周工作超过规定天数或每周工作超过40小时，否则无需支付加班费。签订集体谈判协议的雇主不受此法规约束，且员工不得被要求在连续七天内连续工作超过四天。

本法律规定了处理修改加利福尼亚州医疗保健行业法规命令的请愿书的程序。通常，此类请愿书会经过标准审查程序，但如果医疗保健行业的请愿人（例如劳工组织或行业协会）提出请求，本法律允许采用更快的处理方式。

一旦提出请求，工业福利委员会必须在45天内采取行动。如果委员会驳回请愿，必须说明理由。如果委员会审议请愿，将在90天内举行公开听证会，并必须在听证会结束后30天内采取最终行动。做出决定后，将发出通知。

如果在公开听证会后对提案进行了任何修改，必须在最终采纳前公开征求意见，并且必须在规定时间内完成。本法律确保高效处理医疗保健行业法规，同时允许公众参与。

这项法律规定，自1997年3月1日起，加州所有行业的最低工资为每小时5.00美元。随后，自1998年3月1日起，最低工资提高到每小时5.75美元。工业福利委员会必须在公开会议上确定这些最低工资标准，且其决定是最终的。

本节概述了加利福尼亚州不同时期的最低工资标准。自2014年7月1日起，最低工资设定为每小时9美元，并于2016年1月1日增至每小时10美元。对于雇佣26名或以上员工的雇主，法律规定自2017年起每年递增，到2022年达到每小时15美元。对于雇佣25名或以下员工的小型雇主，同样的递增适用于晚一年开始，到2023年达到每小时15美元。

这些最低工资的上涨会根据消费者价格指数衡量的通货膨胀进行调整。如果通货膨胀超过特定水平，调整可能会提前进行。该法律还包括在满足特定经济条件（例如就业减少或州预算赤字）时暂时中止这些上涨的规定。

本法律规定了当最低工资上涨时，劳资关系部应如何调整餐食和住宿抵扣。该部门必须修订并重新发布工业福利委员会的工资令，使其与这些调整保持一致，且不得进行其他修改。雇主必须在工作场所显著位置张贴这些更新后的命令。一旦这些命令被修订并重新发布，它们将成为最终决定，并且不能在待决的请愿中受到质疑。修订和重新发布这些命令的过程不遵循常规的规章制定程序。

这项法律旨在确保加州医疗保健工作者的公平工资，承认他们在提供基本护理服务方面的关键作用。它为医疗保健员工设立了特定的最低工资标准，根据设施类型和地点，从每小时21美元到25美元不等，并逐年递增。法律强调，更高的工资对于吸引和留住员工至关重要，直接影响护理质量。它适用于各种医疗保健机构，从医院到住院护理中心和透析诊所，但不包括州立和部落设施。

该法律还为面临财政困难的某些机构制定了豁免计划，允许它们推迟工资增长。地方政府被限制在2030年之后才能为受保医疗保健机构设定单独的工资要求，除非这是适用于所有行业的普遍最低工资。此外，该法律授权州机构管理这些工资规定，并解决了每年计算和调整这些工资的方法。

这项法规旨在稳定医疗保健劳动力，并确保加州居民和访客能够继续获得高质量的护理，同时兼顾医疗保健机构的经济可行性。

这项加州法律规定了各类持牌机构（包括医院、诊所和透析中心）医疗保健工作者的最低工资要求。其目的是通过提供有竞争力的工资来解决劳动力短缺问题，并确保高质量的医疗保健。从2024年7月1日起，医疗保健工作者的最低工资将从每小时21美元开始，2026年增至23美元，到2028年增至25美元，未来还将根据通货膨胀或生活成本指数进行调整。

该法律适用于直接医疗保健员工和合同工，但排除了某些职位，如外部销售人员或特定运输工人。该法规取代了任何与医疗保健机构相关的地方法规，直至2034年1月1日。该最低工资的执行由劳工专员管辖，违规行为可提起民事诉讼。它还规定，按月薪制支付的医疗保健工作者必须获得新工资标准150%或200%的最低月薪，才能免除加班费和最低工资要求。

本法律规定了加州某些最低工资增长的生效时间，即使之前存在延迟。如果到2024年10月15日，州政府在特定时期的现金收入比预期高出3%，那么工资增长将从那天开始。或者，如果医疗保健服务部通知立法机构，他们已开始一项与医院资金相关的特定财务数据检索，那么工资增长将从2025年1月1日或通知发出后的15天（以较早者为准）开始。

这项法律要求受特定命令影响的雇主必须收到并张贴这些命令的副本，以便员工能够看到。这些命令可能包括关于最低工资、工作时间、制服、用餐和休息时间以及其他雇佣条件的规定。委员会必须通过邮件发出这些命令，并提供一份摘要，其中包含如何联系劳工部门或获取命令完整详情等重要信息。即使有些雇主没有收到邮寄的副本，他们仍然有责任遵守。雇主必须在工作场所显眼位置展示这些命令。

如果你在药房工作，通常有权享受工业福利委员会命令所提供的保护和福利。你不会自动获得豁免，除非你个人符合被归类为行政或管理人员的特定标准。作为药房工作人员，你不能根据专业人员的规定免除这些保护。

这项法律允许某些残疾雇员在特殊许可证下暂时获得低于最低工资的报酬。然而，自2025年1月1日或过渡计划完成之日起（以较晚者为准），所有残疾雇员都必须获得至少最低工资。2022年1月1日之后不得再签发新的特殊许可证，并且在计划最终确定之前，许可证只能为符合特定发展基准的现有持证人续期。州发展性残疾委员会将制定一项逐步取消低于最低工资的计划，该计划将涉及利益相关者，并详细说明所需资源和预期成果。该计划旨在帮助残疾工人过渡到获得公平工资的工作。关于该计划进展的年度报告将公开。

这项法律允许加州的劳工委员会颁发特别许可证，允许雇主向学徒或实习生支付低于最低工资的薪水。当某个职业已设定最低工资时，这种情况可能发生。委员会决定这些学徒或实习生的条款和条件，以及特别工资。

这项法律规定了一个州级部门在监督员工工资和工作条件方面的职责。它授权该部门的代表调查员工的薪资、工作时长和工作条件。

他们可以确保员工应得的任何未付最低工资或加班费得到支付。如果员工因该部门的要求而接受了应得的款项，他们之后就不能再就这些工资提起诉讼。

如果该部门代表员工收取了工资，但未能在六个月内将钱交付给员工，这笔钱将被存入州财政部的一个特殊基金，名为“工业关系未付工资基金”。

这项法律允许某个部门或司提起民事诉讼，追讨欠员工的未支付的最低工资或加班费，即使员工本人不同意。除了工资，他们还可以向雇主追讨利息、律师费和其他诉讼费用。如果员工同意这项诉讼，他们就放弃了自己起诉的权利，除非案件被“不带偏见地驳回”，这意味着他们以后仍有可能再次提起诉讼。

1991年对这项法律进行的一项修改，仅适用于1992年1月1日或之后开始的案件。

这项法律规定，加州的雇员必须至少获得最低工资，并获得加班费。如果他们获得的报酬低于此标准，他们可以采取法律行动追回未支付的款项，外加利息、律师费和诉讼费。1991年对这项法律所做的任何修改仅适用于在1992年1月1日或之后提起的诉讼。

这项法律允许任何人，如果认为有雇员获得的工资低于法定最低工资，可以向劳动标准执法司提出投诉。该司将对此进行调查并采取行动，以确保该雇员至少获得最低工资。

这项法律授权劳动标准执行司在接到请求时，检查雇员超出委员会设定的最低工资部分的工资是否计算和支付正确。为此，他们可以查看雇主的记录，例如账簿和工资单。如果他们发现任何未支付的工资，他们有权确保这些工资支付给雇员。

本法律条款规定，任何支付员工工资低于州或地方法定最低工资的雇主都将受到处罚，包括补发不足的工资和额外罚款。对于首次故意违规，每名员工每个工资支付周期罚款100美元；而后续违规则罚款250美元。劳工专员可以对这些违规行为发出传票，雇主有权上诉，前提是他们提供担保金以支付未付工资和损害赔偿。如果传票或罚款未被异议，可以迅速获得法院判决以强制执行支付。在有地方法律规定工资的地区，如果地方当局尚未采取行动，劳工专员可以发出传票。这些罚款是额外的，不取代任何其他法律后果。本条款不影响家政工人的法律，也不限制地方法律规定工资的范围。“合同工资”指的是超出最低工资标准，针对正常工作时间约定的工资。

这项法律规定，如果雇主故意且有能力支付却不支付法院或劳工专员命令其支付的欠薪，则构成轻罪。该判决或命令必须是最终的，不能再上诉。如果欠薪金额为1,000美元或更少，雇主可能被处以1,000至10,000美元的罚款，或每项罪行监禁长达六个月。如果欠薪金额超过1,000美元，处罚将增加至10,000至20,000美元的罚款，或监禁六个月至一年，或并处。当涉及多名员工和多个案件时，他们的应付工资将合并计算以确定处罚。这项法律还明确，“故意”行为的定义遵循另一条款的规定，并且不排除根据其他法律提起诉讼。

这项法律确保加州雇主必须为从事实质相似工作的员工支付同等报酬，无论其性别、种族或族裔。法律规定，工资差异仅在特定制度下（如资历或绩效）或与非歧视性的工作必要性相关时才被允许。雇主不能以过往工资为由解释薪酬差距，并且必须保存详细的工资记录三年。如果雇主违反此规定，他们必须向受影响的员工支付未付工资、利息，有时还需支付等额的赔偿金。员工可以秘密投诉，并有两到三年的时间采取法律行动。该法律还保护员工，使其不会因主张自身权利或与他人讨论工资而遭到报复。

这项法律规定，雇员只能在委员会设定的最长工时和条件下工作。如果雇主要求雇员工作时间超过规定，或在被禁止的条件下工作，则被视为非法。

本法律条款允许劳动标准执行司司长在雇主或雇员面临困难时，给予他们临时豁免，使其不必遵守强制休息日的规定。这些豁免最长可达一年，如果雇主证明其真诚努力遵守强制性要求，则可以续期。

本条款还保护员工，如果他们拒绝工作超过法规允许的时间，雇主不得解雇或歧视他们。

这项法律允许加州的在职和离职员工查阅并获取其人事档案副本，这些档案与他们的绩效或申诉有关。雇主必须在收到书面请求后30天内提供这些档案的查阅或副本，尽管如果双方书面同意，可以延长至35天。员工可以通过简单的书面表格提出这些请求。雇主必须在员工离职后至少三年内保留人事档案。

存在例外情况，例如与刑事调查或某些审查材料相关的档案，并且某些特定类别的工人不受本法律的涵盖。雇主可能需要核实请求者的身份，并且可以限制离职员工每年只能提出一次请求。如果雇主不遵守，他们可能面临处罚，员工可以采取法律行动要求遵守。此外，在与人事问题相关的正在进行的诉讼期间，查阅这些档案的权利可能会暂停。

这项法律规定，雇主或任何代表雇主行事的人违反某些劳动法律是犯罪行为。雇主不得强迫雇员工作时间超过规定，支付低于法定最低工资，或无视任何劳动命令或规定。违反这些规定可能导致罚款或监禁。

这项法律规定，如果雇主支付给某位雇员的工资低于支付给不同性别、种族或族裔的另一位雇员的工资，则构成犯罪。此外，为了遵守这些公平规定而降低雇员的工资也是非法的。如果有人违反这项法律，他们可能被处以最高1万美元的罚款或最高六个月的监禁。但是，监禁只适用于屡犯者。

这项法律规定，如果委员会提出要求，部门必须收集统计数据、资料和信息，并进行任何必要的调查。这项工作的费用将从为委员会开支预留的预算中支付。

这项法律允许委员会制作并分享关于其活动和决定的报告和公告。他们还可以包括任何他们认为有用的其他相关信息。

本法律条文规定，根据某些规定（第1182条或第1184条）作出的任何命令，在满足另一项规定（第1178条）的要求之前，不能强制执行。实质上，遵守第1178条的程序是第1182条或第1184条的任何行动生效的前提条件。

本节定义了“地方管辖区”和“州机构”等术语，并概述了地方管辖区在执行劳动标准方面的权力。地方政府，如市和县，可以执行关于工资和工作条件的州规定。当地方政府使用州资金或接受州援助时，它们也有权制定更严格的地方劳动标准，只要这些标准不与州法律明确冲突。此外，州机构不能阻止地方管辖区将其自身的劳动标准应用于由州资金支持的项目。

这项法律规定，如果雇主被要求在员工可见的地方张贴信息，雇主也可以直接通过电子邮件将该信息发送给员工。但是，通过电子邮件发送信息并不能取代同时实际张贴信息的需求。