캘리포니아 법은 특정 면제가 적용되지 않는 한, 고용주, 노동 조합 및 직업 소개소가 인종, 성별, 성적 지향 등과 같은 특성을 기반으로 개인을 차별하는 것을 불법으로 규정합니다. 차별은 이러한 특성을 기반으로 채용 거부, 해고 또는 근무 조건을 악화시키는 행위를 포함할 수 있습니다.

고용주는 또한 괴롭힘을 피하고 이를 방지하기 위한 합리적인 조치를 취해야 하며, 과도한 부담을 초래하지 않는 한 장애 및 종교적 신념에 대한 편의를 보장해야 합니다. 차별을 보고하거나 편의를 요청하는 개인에 대한 보복 금지에 특별한 강조가 있습니다. 이 법은 또한 생식 건강 의사결정 공개 요구 금지 규칙과 채용 공고의 운전면허 요건에 대한 지침을 포함합니다.

이 법은 알려진 심장 질환을 가진 사람이 소방관이나 법 집행관이 되기 위해 지원하는 경우, 그들이 자신의 건강이나 타인의 건강을 위험에 빠뜨리지 않고는 안전하게 직무를 수행할 수 없다고 가정합니다. 하지만 신청자는 자신이 직무를 안전하게 수행할 수 있음을 증명하여 이러한 가정을 반박할 수 있습니다.

이 조항은 캘리포니아 주의회가 특정 법원 판결에 동의하지 않으며, 해당 판결이 기존 법률을 변경하지 않음을 명확히 한다고 명시합니다. 이는 직원을 해고할 때 급여 차이를 사용하는 것이 고령 근로자에게 부정적인 영향을 미치는 경우 연령 차별로 간주될 수 있음을 강조합니다. 또한 이 법은 '차별적 영향' 이론의 사용을 지지하는데, 이는 겉으로는 중립적으로 보이지만 고령 근로자에게 해를 끼치는 행위도 차별적일 수 있다는 의미입니다. 나아가, 연령 차별 금지법이 성별 및 인종 차별 금지법만큼 강력하게 시행되어야 하며, 고령 근로자의 개인적 보호와 집단적 보호 모두에 중점을 두어야 한다고 요구합니다. 마지막으로, 차별 사건에서 전통적인 방어 수단이 여전히 적용됨을 인정합니다.

이 법은 캘리포니아의 직원들이 퇴직일 이후에도 계속 일하기를 서면으로 희망하고 직무를 적절히 수행할 수 있으며, 고용주가 그들의 업무 품질에 만족하는 한 계속 일할 권리를 보장합니다. 직원들은 퇴직일 이후에 최종적으로 퇴직하거나 그만둘 계획이라면 고용주에게 서면으로 통지해야 합니다.

이 법은 또한 예외 사항을 명시합니다: 고등 교육 기관은 종신 재직 교수진에 대한 퇴직 정책을 정할 수 있지만, 매년 재고용을 허용해야 합니다. 70세 이상의 의사 직원은 소속 법인의 규정에 따라 강제 퇴직될 수 있습니다. 그리고 65세 이상의 임원은 연간 최소 27,000달러를 제공하는 충분한 연금 계획을 가지고 있다면 강제 퇴직될 수 있습니다.

이 법은 면허 발급 기관이 인종, 성별, 연령, 장애 및 기타 개인적 특성을 이유로 개인에게 불공정하게 영향을 미치는 시험이나 자격을 만드는 것을 불법으로 규정합니다. 다만, 그 요건이 해당 직업과 직접 관련이 있다면 예외입니다. 면허 발급 기관은 장애나 건강 문제가 있는 사람들에게 합리적인 편의를 제공해야 합니다. 직업 자격과 직접 관련된 질문이 아니라면, 차별을 암시하는 어떤 정보도 퍼뜨릴 수 없습니다. 관련 법적 절차에 참여한 사람을 차별하는 것도 금지됩니다. 기관들은 신청 기록을 최소 2년 동안 보관해야 하며, '면허 발급 기관'은 직업이나 전문직 활동에 필요한 면허를 주는 주 정부 기관을 말합니다.

이 법은 특정 직무 요건이 정당화되지 않는 한, 고용주가 임신한 직원에게 특정 직장 권리를 거부하는 것을 불법으로 규정합니다. 첫째, 고용주는 임신이나 출산으로 인해 장애가 있는 직원에게 최대 4개월의 휴가를 허용하고, 그 후 업무에 복귀하도록 하며, 직원이 가진 모든 유급 휴가를 사용하도록 해야 합니다. 고용주는 또한 이 휴가 기간 동안 건강 보험 보장을 유지해야 하지만, 직원이 복귀하지 않는 경우(지속적인 건강 문제와 같은 특정 상황 제외) 보험료를 환불받을 수 있습니다.

둘째, 이 법은 직원이 의사의 조언과 함께 요청하는 경우, 고용주가 임신 관련 상태에 대해 합리적인 편의를 제공하도록 의무화합니다. 여기에는 직원을 일시적으로 덜 힘든 직위로 전근시키는 것이 포함됩니다.

마지막으로, 고용주가 이 섹션에 따른 직원의 권리를 방해하는 것을 금지합니다. 이 법은 성차별이나 임신 관련 상태에 대한 다른 법적 보호를 축소하지 않는다는 점을 명확히 합니다.

이 법은 제12945.2조와 제19702.3조를 총칭하여 무어-브라운-로버티 가족 권리법이라고 부른다.

이 법은 5명 이상의 직원을 고용한 고용주가, 1년 이상 근무하고 지난 1년 동안 1,250시간 이상 근무한 자격 있는 직원에게 연간 최대 12주의 무급 가족 또는 의료 휴가를 거부하는 것을 불법으로 규정합니다. 이 휴가는 출산, 입양, 중병에 걸린 가족 구성원 돌봄 또는 직원 본인의 건강 문제와 같은 이유로 사용할 수 있습니다. 고용주는 휴가 후 직원이 동일하거나 유사한 직위로 복귀할 수 있도록 보장해야 합니다. 고용주는 휴가 기간 동안 급여를 지급할 의무는 없지만, 최대 12주 동안 건강 보험 혜택을 유지해야 합니다. 해당되는 경우, 직원은 휴가 기간 동안 누적된 유급 휴가를 사용할 수 있습니다.

휴가가 예측 가능한 경우 직원은 사전에 통지해야 합니다. 고용주는 의료 증명서를 요구할 수 있습니다. 휴가 권리를 사용한 직원에 대한 차별은 금지됩니다. 이 법은 특정 조건 하에 항공기 조종실 또는 객실 승무원에게도 적용됩니다. 또한, 이 법은 임신 또는 출산 관련 장애로 인한 휴가를 제외하고, 연방 가족 휴가(FMLA)와 동시에 적용된다고 명시하고 있습니다.

캘리포니아의 이 법은 직원들이 유산이나 입양 실패와 같은 생식 손실 사건으로 인한 정서적 영향을 극복하기 위해 최대 5일의 휴가를 사용할 수 있도록 합니다. 이러한 사건에는 보조 생식 실패 및 사산도 포함됩니다. 1년 안에 여러 번의 사건이 발생하면, 직원들은 총 20일까지 휴가를 사용할 수 있습니다. 직원들은 사용 가능한 경우 연차나 병가를 사용할 수 있지만, 기존 회사 정책에 포함되지 않는 경우 무급 휴가가 될 수 있습니다. 이 휴가는 직원이 이미 다른 종류의 휴가 중이 아닌 한, 사건 발생일로부터 3개월 이내에 사용해야 합니다. 고용주는 이 휴가를 사용하거나 관련 정보를 공유했다는 이유로 직원에게 보복할 수 없습니다. 또한, 고용주는 관련 직원 정보를 기밀로 유지해야 합니다.

이 캘리포니아 법은 5명 이상의 직원을 고용하는 고용주에게 가족 구성원이 사망했을 때 최대 5일의 애도 휴가를 허용하도록 요구합니다. 직원은 휴가 시작 전에 최소 30일 동안 고용주에게 고용되어 있어야 합니다. 가족 구성원에는 배우자, 자녀, 부모, 형제자매, 조부모 등이 포함됩니다.

휴가는 연속적으로 사용하지 않아도 되며, 사망일로부터 3개월 이내에 완료되어야 합니다. 고용주에게 기존 애도 휴가 정책이 없는 경우, 휴가는 무급일 수 있지만, 직원은 기존의 휴가나 병가를 사용할 수 있습니다. 고용주는 이 휴가를 사용하는 직원을 차별하거나 불이익을 주어서는 안 되며, 모든 증빙 서류를 기밀로 유지해야 합니다.

이 법은 고용주가 직원이나 그 가족 구성원이 특정 범죄나 폭력의 피해자인 경우, 다양한 법적 및 안전 관련 사유로 휴가를 사용하는 것에 대해 해고, 차별 또는 보복하는 것을 불법으로 규정합니다. 직원은 배심원 의무, 법원 출석, 보호 명령 획득 또는 피해자 상황과 관련된 건강 및 안전상의 이유로 휴가를 사용할 수 있습니다. 2026년부터는 피해자의 가족 구성원도 해당 범죄와 관련된 법적 절차에 참석하기 위해 휴가를 사용할 수 있습니다.

25명 이상의 직원을 둔 고용주는 피해자의 가족 구성원이 의료 지원, 심리 상담을 받거나 안전한 장소로 이동하는 등의 조치를 위해 휴가를 사용할 수 있도록 허용해야 합니다. 고용주는 관련 정보를 기밀로 유지하고 합리적인 직장 편의를 제공해야 합니다. 이러한 편의를 요청하는 직원에 대해 보복할 수 없습니다.

고용주는 직원에게 이러한 권리를 알려야 하며, 직원은 휴가나 병가와 같은 사용 가능한 휴가 혜택을 사용할 수 있습니다. 그러나 총 휴가 기간은 연방 휴가법에 따라 달리 명시되지 않는 한 일반적으로 12주로 제한됩니다.

이 법은 5명에서 19명의 직원을 둔 소규모 고용주를 위한 조정 프로그램을 마련합니다. 직원이 고용주가 특정 가족 휴가 법률을 위반했다고 주장하는 경우, 소송을 제기하기 전에 공정고용주택부(DFEH)에 연락하여 조정을 시작해야 합니다. 이는 직원과 고용주 모두에게 주장에 대해 통지받은 날로부터 30일 이내에 조정을 요청할 수 있는 선택권을 줍니다.

어느 한쪽이 조정을 요청하면, DFEH는 60일 이내에 절차를 시작해야 합니다. 직원은 조정이 제때 시작되지 않거나, 실패하거나, 비생산적이라고 간주되는 경우에만 소송을 제기할 수 있습니다. 조정이 진행되는 동안 소송 제기 기한은 정지됩니다.

이 캘리포니아 법은 고용주, 노동조합 및 직업소개기관이 모든 고용 관련 기록을 최소 4년 동안 보관하도록 의무화합니다. 여기에는 구직 지원자나 해고된 직원에 대한 지원서와 인사 파일도 포함됩니다.

만약 그들에 대해 불만이 제기되면, 그들은 항소나 민사 소송을 포함한 법적 절차가 완전히 끝날 때까지 기록을 보관해야 합니다.

위원회는 이 조항을 뒷받침할 규칙을 만들 것이며, 부서는 준수를 보장하기 위해 필요한 경우 법적 조치를 취할 수 있습니다.

이 법은 고용주가 직원의 성별을 이유로 바지 착용을 막는 것을 불법으로 규정합니다. 하지만 고용주가 특정 직업에 제복을 요구하거나, 캐릭터나 역할을 연기할 때 의상을 요구하는 것은 허용합니다. 또한, 고용주는 정당한 사유가 있는 경우 면제를 신청할 수 있으며, 이러한 면제를 받기 위한 정해진 기준과 절차가 있습니다.

이 법은 고용주가 직원의 직장 내 외모와 복장에 대한 합리적인 기준을 정할 수 있도록 보장하지만, 직원이 자신의 성 정체성이나 성 표현에 맞춰 옷을 입거나 자신을 표현하는 것을 막을 수는 없다는 것을 명확히 합니다. 이러한 기준은 또한 다른 주 및 연방 법률을 준수해야 합니다.

이 법은 캘리포니아 고용주가 최소한의 기준을 준수하여 성희롱 없는 직장을 보장하도록 요구합니다. 고용주는 직장 내 눈에 잘 띄는 곳에 성희롱의 불법성과 트랜스젠더 권리에 관한 포스터를 게시해야 합니다. 또한 성희롱 교육을 제공하고, 성희롱이 무엇인지, 불만 제기 방법, 이용 가능한 법적 보호에 대해 자세히 설명하는 정보 자료를 배포해야 합니다. 자료는 여러 언어로 제공되어야 합니다. 고용주가 이러한 자료를 배포하지 않았다고 해서 성희롱 주장에 대한 책임이 자동으로 발생하지 않으며, 성희롱이 발생했을 때 그러한 책임으로부터 보호받는 것도 아닙니다. 주정부는 이 규정을 준수하지 않는 고용주에게 준수를 명령할 수 있습니다.

캘리포니아 법은 5명 이상의 직원을 둔 고용주에게 성희롱 교육을 의무화합니다. 관리직 직원은 2시간, 비관리직 직원은 1시간의 교육을 받아야 하며, 교육은 2년마다 실시됩니다. 신규 채용자와 관리직 직원은 6개월 이내에, 계절직 또는 임시직 직원은 고용 후 30일 또는 근무 100시간 이내에 교육을 받아야 합니다. 교육은 성 정체성 및 성 표현을 포함한 괴롭힘 예방을 다루어야 하며, 지식 있는 강사가 진행해야 합니다. 온라인 과정도 가능하며, 상호작용적인 요소를 포함해야 합니다. 고용주는 교육 이수 기록을 보관해야 합니다.

교육이 모든 직원에게 전달되지 않았다고 해서 고용주가 자동으로 책임을 지는 것은 아니며, 교육 준수가 괴롭힘 주장으로부터 고용주를 보호하지도 않습니다. 위반 시 준수를 명령하는 명령이 내려질 수 있습니다. 최소 요구사항을 넘어서는 추가 교육이 권장됩니다. 단체 교섭 협약에 따른 건설업 근로자를 위한 특정 조항은 특정 프로그램에 의해 수행되는 교육을 허용합니다.

이 법은 캘리포니아의 호텔과 모텔이 인신매매 피해자를 만날 가능성이 있는 직원들에게 최소 20분간의 인신매매 인식 교육을 제공하도록 요구합니다. 접수, 객실 관리, 고객 지원과 같은 업무를 하는 직원들은 이 교육을 받아야 합니다. 기존 직원은 2020년 1월 1일까지, 신규 직원은 고용 후 6개월 이내에 교육을 완료해야 합니다. 교육 내용은 위험에 처한 개인을 인식하는 방법, 인신매매 유형 이해, 사건 보고 방법, 그리고 국가 인신매매 핫라인 연락처 정보 등을 포함해야 합니다.

이 법은 최소 요건 이상의 심층 교육을 장려하며, 직원이 인신매매 사례를 보고하지 못하더라도 고용주가 책임지지 않도록 보호합니다. 고용주는 이 법을 준수해야 하며, 그렇지 않을 경우 집행 조치를 받을 수 있습니다.

이 법은 고용주가 직장에서 특정 언어 사용을 제한하는 정책을 갖는 것을 불법으로 규정합니다. 단, 두 가지 특정 조건이 충족되는 경우는 예외입니다.

첫째, 언어 제한이 사업 운영에 필수적이어야 하는데, 이를 '사업상 필요'라고 합니다. 둘째, 고용주는 직원들에게 언제, 왜 언어 제한이 적용되는지, 그리고 이를 따르지 않을 경우 어떤 결과가 발생하는지 알려야 합니다.

'사업상 필요'란 해당 제한이 사업의 안전과 효율성에 매우 중요하며, 직원들에게 덜 부정적인 영향을 미치면서도 더 나은 대안이 없다는 것을 의미합니다.

이 조항은 5명 이상의 직원을 둔 고용주가 조건부 채용 제안을 하기 전에 지원자의 범죄 유죄 판결에 대해 묻거나 고려하는 것을 불법으로 규정합니다. 고용주는 또한 유죄 판결로 이어지지 않은 체포나 사면 또는 말소된 유죄 판결과 같은 특정 유형의 유죄 판결 이력 정보를 사용할 수 없습니다. 고용주가 유죄 판결 이력을 이유로 지원자를 거부할 계획이라면, 해당 유죄 판결이 직무와 관련이 있는지 개별적으로 평가하고, 지원자에게 통지하며, 응답할 기회를 주어야 합니다. 형사 사법 분야의 직무와 같이 범죄 경력 조사가 법적으로 요구되는 예외 사항도 있습니다. 이 법은 지원자가 가질 수 있는 다른 법적 보호를 대체하는 것이 아니라 추가하는 것입니다.

이 법은 고용주가 직무 외 및 직장 밖에서 대마를 사용했다는 이유로 직원이나 구직자를 차별하는 것을 불법으로 규정합니다. 다만, 비정신활성 대마 대사물질을 과학적으로 검출하지 않는 채용 전 약물 검사는 예외입니다. 고용주는 다른 법률에서 허용하는 경우가 아니라면 이전 대마 사용에 대해 물을 수 없습니다. 이러한 보호에도 불구하고, 직원은 직장에서 대마로 인해 영향을 받아서는 안 됩니다. 고용주는 여전히 약물 없는 직장을 유지할 수 있으며, 약물 검사를 요구하는 다른 법률을 준수해야 합니다. 이 규정은 건축 및 건설업 종사자나 신원 조사가 필요한 연방 직위에는 적용되지 않습니다. 이 규정은 2024년 1월 1일부터 시행됩니다.