이 법의 목표는 사법평의회와 직원들 간의 소통을 개선하는 것입니다. 이는 임금 및 근무 조건과 같은 문제에 대한 직장 분쟁을 해결하기 위한 명확한 절차를 수립함으로써 이루어집니다. 또한 직원들이 사법평의회와의 협상에서 대표성을 갖기 위해 원하는 노조를 결성하고 가입하도록 허용함으로써 더 나은 관리와 더 건강한 사용자-직원 관계를 장려합니다. 나아가 이 법은 이러한 직원 단체들이 그들의 대표성으로부터 혜택을 받는 직원들에 의해 자금을 지원받을 수 있도록 보장하여 평화롭고 건설적인 노사 관계를 지원합니다.

이 법률 조항은 캘리포니아 사법 시스템의 일부인 사법평의회 내 직원 관계와 관련된 주요 용어들을 정의합니다.

'위원회'는 특정 권한과 의무를 가진 공공고용관계위원회를 의미합니다. '기밀 직원'은 경영 결정에 영향을 미치는 민감한 정보를 다루는 직원입니다. '직원 단체'는 사법평의회와의 협상에서 직원을 대표하는 단체이며, '제외 직원'은 사법평의회가 특별히 지정한 직원입니다.

'공정 분담금'은 직원 단체에 가입하지 않지만 그들의 대표로부터 혜택을 받는 직원들로부터 징수됩니다. '사법평의회'는 교섭 목적상 법원행정처장이 대표하는 사용자 역할을 합니다. '사법평의회 직원'은 특정 관리직, 감독직 또는 기밀 직원을 제외한 사법평의회 내 직원을 의미합니다.

'회원 자격 유지'는 인정된 직원 단체에 가입한 직원이 특정 기간 동안 회원을 유지해야 함을 의미하며, 기간 만료 시 탈퇴할 수 있습니다. '관리직 직원'은 조직 정책을 수립하거나 관리하는 데 상당한 책임을 지는 직원입니다.

'조정'은 중립적인 제3자가 직장 분쟁 해결을 돕는 것을 포함하며, '전문직 직원'은 고급 교육을 필요로 하는 복잡한 업무를 수행하는 직원입니다. 마지막으로, '인정된 직원 단체'는 직원을 대표하도록 공식적으로 인정받은 단체입니다.

이 법은 사법평의회가 어떤 주 공무원 직위를 '제외된 직위'로 간주할지 결정할 권한을 부여합니다. 이들은 노조나 단체교섭 단위에 속하지 않는 직위입니다. 하지만, 사법평의회는 관리직 및 감독직을 포함한 이러한 제외된 직위가 전체 승인된 직위의 3분의 1을 초과하지 않도록 해야 합니다. 외부 이사회는 이러한 직위 지정에 대해 검토할 수 없습니다.

이 법 조항은 불공정 노동 관행이 발생하고 있는지 여부와 이에 대해 무엇을 해야 할지에 대한 결정 책임이 특정 위원회에 있음을 설명합니다. 그러나 불법 파업이 발생한 경우, 위원회는 파업 준비 비용이나 파업 중 발생한 손실 등에 대한 손해배상을 지급할 수 없습니다.

직원, 직원 단체 또는 고용주 등 관련 당사자는 불공정 관행에 대해 고발할 수 있지만, 몇 가지 규칙이 있습니다. 위원회는 6개월 이전에 발생한 사건에 대한 고발이나, 당사자 자체의 분쟁 해결 절차를 먼저 거쳐야 하는 고발에 대해서는 조치하지 않습니다. 단, 해당 절차를 이용하는 것이 무의미한 경우는 예외입니다.

위원회는 당사자 간의 합의를 강제할 수는 없지만, 당사자에게 불공정 관행을 중단하도록 명령하고, 상황을 해결하기 위해 직원을 복직시키는 등의 조치를 요구할 수 있습니다.

이 조항은 직원 단체가 특정 직원 그룹의 공식 대표가 되면, 사법평의회와 합의를 맺어 급여 공제를 통해 회원 자격 및 회비를 관리할 수 있다고 명시합니다. 이 회비는 직원 급여에서 징수되어 단체로 송금되지만, 특정 종교적 이유로 반대하는 직원들은 자신의 회비를 비종교적 자선 기금으로 보내도록 지시할 수 있습니다.

직원들은 회비 약정을 취소하기 위해 투표할 수 있으며, 투표를 위해서는 그룹의 30%의 지지가 필요합니다. 직원 단체는 상세한 재정 기록을 보관하고 매년 공개해야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우, 직원들은 준수 명령을 요청할 수 있습니다. 종교적 이유로 반대하는 사람이더라도 대리가 필요한 경우, 대리 비용을 지불해야 할 수도 있습니다. 마지막으로, 단체는 회비를 지불하는 직원들을 차별하거나 불성실하게 대하지 않고 공정하게 대리해야 합니다.

이 법은 캘리포니아 법원행정처장 또는 그가 지정한 대표자들이 직원 단체들과 급여, 근무 시간, 근무 조건 등과 같은 사안에 대해 성실하게 만나 논의하도록 요구합니다. 이러한 논의는 정책이나 조치에 대한 어떤 결정이 내려지기 전에 이루어져야 합니다. '성실하게 만나 논의하다'는 것은 양측이 기꺼이 그리고 신속하게 만나 의견을 교환하고 합의에 도달하려고 노력해야 한다는 의미이며, 특히 주정부가 다음 해 예산을 확정하기 전에 이루어져야 합니다. 또한, 양측은 어떤 이견이 발생했을 때 이를 해결할 충분한 시간도 가져야 합니다.

이 법 조항은 급여 및 복리후생과 관련하여 25만 달러 ($250,000) 이상의 상당한 금액을 필요로 하며 원래의 합의나 예산에 포함되지 않은 부속 서한이나 부록과 같은 추가 합의서를 처리하는 절차를 설명합니다. 이러한 문서는 합동 입법 예산 위원회에 제출되어야 하며, 위원회는 해당 문서가 원래 합의를 넘어서는 중요한 변경 사항을 제안하는 경우 30일 이내에 새로운 입법 승인이 필요한지 여부를 결정할 것입니다.

만약 추가 합의서가 자금 지출을 수반하지 않는 경우, 해당 합의서가 추가 자금 또는 법률 변경을 위해 입법부에 제출될 향후 합의서에 포함될 예정이라면 사법평의회는 이를 명확히 식별해야 합니다.

법원행정처장과 직원 단체 간의 합의(양해각서)가 만료되었고 새로운 합의에 도달하지 못했지만, 협상이 계속 진행 중이라면 기존 합의 조건을 계속 따라야 합니다. 여기에는 현재 법률보다 우선하는 조항, 중재 합의, 파업 금지 조항 등이 포함됩니다.

만약 협상이 진전 없이 교착 상태에 이르면, 사법평의회는 최종 제안을 시행할 수 있습니다. 하지만 이 제안이 기존 법률과 충돌하거나 추가 자금이 필요하다면, 입법부의 검토와 자금 지원을 받아야 합니다. 이 과정이 미래 협상의 필요성이나 단체의 권리를 소멸시키지는 않습니다.

이 조항은 법원행정처장과 인정된 직원 단체가 합리적인 시간 내에 합의에 도달하지 못할 때 어떻게 되는지 설명합니다. 양측은 모두 동의하는 중재인을 고용하기로 합의할 수 있으며, 또는 어느 한쪽이 위원회에 중재인 지명을 요청할 수 있습니다. 만약 중재인에 합의하면, 사법행정협의회와 직원 단체가 비용을 절반씩 나눕니다. 위원회가 중재인을 선택하면, 위원회가 비용을 지불합니다.

이 법 조항은 사법평의회가 특정 불공정 노동 관행에 참여하는 것을 불법으로 규정합니다. 사법평의회는 직원이 자신의 권리를 행사하는 것에 대해 보복하거나 차별할 수 없습니다. 직원 단체의 권리를 존중해야 합니다. 평의회는 직원 단체와 성실하게 만나야 하며, 그들의 운영을 방해하거나 특정 단체를 다른 단체보다 선호하도록 조장할 수 없습니다. 또한, 필요한 경우 조정 절차에 참여해야 합니다.

이 법은 직원 단체가 특정 유해한 행위를 하는 것을 불법으로 규정합니다. 그들은 사법평의회가 어떤 규칙이라도 위반하도록 시도해서는 안 됩니다. 그들은 법적 권리를 행사하는 직원들에게 보복하거나 차별해서는 안 됩니다. 또한, 그들은 직원 문제에 대해 사법평의회와 성실하게 논의해야 합니다. 마지막으로, 그들은 법에 명시된 중재 절차에 진정으로 협력해야 합니다.

이 법은 법원이 '단위 결정'이라고 불리는 근로자 집단에 대한 결정을 언제 검토할 수 있는지 설명합니다. 검토를 위한 두 가지 주요 상황이 있습니다: 위원회가 해당 사건이 중요하다고 동의하고 검토를 요청하는 경우, 또는 부당 노동 행위 불만(고발)에 대한 방어 과정에서 쟁점이 제기되는 경우입니다. 단위 결정 명령은 법원에서 이의를 제기할 수 있지만, 그로 인해 발생하는 선거는 이 검토 과정 중에 지연될 수 없습니다.

부당 노동 행위 사건에서 위원회의 최종 결정에 영향을 받는 경우, 30일 이내에 특별 법원 검토를 요청할 수 있습니다. 요청은 사건이 발생한 항소법원으로 제출됩니다. 위원회는 연장이 허용되지 않는 한, 모든 관련 서류를 법원에 제출해야 합니다. 법원은 위원회의 명령을 뒷받침하는 실질적인 증거가 있는 경우, 해당 명령을 집행, 수정 또는 취소할 수 있습니다.

위원회 결정에 이의를 제기할 기한을 놓친 경우, 위원회는 법원에 명령 집행을 요청할 수 있습니다. 법원이 모든 절차가 적절하게 진행되었고 누군가가 여전히 명령을 따르기를 거부한다고 판단하면, 법원은 결정의 본안을 다시 검토하지 않고 준수를 강제할 것입니다.

이 법은 사법평의회 직원들을 대표하는 직원 단체, 즉 노동조합이 어떻게 인정받고 직원들이 어떻게 자신들의 대표를 선택할 수 있는지에 대해 설명합니다. 직원들은 원한다면 스스로를 대표할 권리가 있습니다.

위원회는 청원, 선거, 그리고 교섭을 위한 적절한 직원 그룹을 결정하는 규칙을 마련할 책임이 있습니다. 위원회는 사법평의회 직원들이 오직 다른 사법평의회 직원들과만 그룹화되도록 보장합니다.

직원들이 자신들이 선택한 대표 단체를 변경하거나 철회하고 싶다면, 과반수 투표로 그렇게 할 수 있지만, 이는 인정받은 첫 해가 지난 후에만 가능합니다.

사법평의회는 다음 사항에 대한 규칙을 만드는 책임이 있습니다: 직원 단체와 진정한 협회를 등록하는 것; 이 단체들이 직원 단체 또는 성실한 협회로서 자격이 있는지 결정하는 것; 그리고 이 단체들을 대표하는 공식적인 리더들을 식별하는 것입니다.

이 법은 행정법 판사가 직원 단체의 인정 또는 인증에 대해 결정을 내리고 누군가 이에 항소하는 경우, 위원회가 항소 제기 후 180일 이내에 그 결정을 뒤집지 않는 한, 해당 결정이 자동으로 최종 결정이 된다고 명시합니다.

이 법은 위원회가 대표 및 선거 목적을 위한 적절한 직원 단위를 어떻게 결정해야 하는지 설명합니다. 위원회는 관련된 최소한 하나의 직원 단체가 동의하지 않는 한 선거를 지시할 수 없음을 강조합니다. 단위를 결정할 때, 위원회는 직원들 간의 공통된 이해관계, 단위가 협상에 미치는 영향, 고용주의 효율성 및 공공 서비스 의무에 미치는 영향 등 다양한 요소를 고려합니다. 목수나 전기공과 같은 숙련 기술직 직원들을 위한 별도의 단위는 특별히 인정되며, 이는 그들의 직업에 기반한 대표를 허용합니다. 전문직 직원과 비전문직 직원은 일반적으로 동일한 단위에 포함되지 않지만, 공통된 이해관계에 대한 증거에 따라 예외가 허용될 수 있습니다.

이 법은 노사 협상 중 모든 최초 제안과 반대 제안이 공개 회의에서 제시되고 공개 문서로 기록되어야 한다고 명시합니다. 이러한 제안에 대한 논의가 시작되기 전에, 대중이 정보를 얻고 의견을 제시할 수 있도록 최소 7일이 경과해야 하며, 고용주는 그 후에 공개 회의에서 대중의 의견을 고려해야 합니다.

협상 중에 새로운 사안이 발생하면, 48시간 후에 문서화되어 공개되어야 합니다. 하지만 천재지변과 같이 누구도 통제할 수 없는 비상사태의 경우, 제안에 대한 논의와 조치는 통상적인 대기 기간 없이 즉시 이루어질 수 있지만, 그 결과는 가능한 한 빨리 공개되어야 합니다.

이 조항은 사법위원회 직원들의 현재 급여, 근무 시간, 고용 조건이 사법위원회 절차를 따르거나 사법위원회와 직원 단체 간의 합의를 통해 공식적으로 변경되지 않는 한 그대로 유지된다는 점을 분명히 합니다.