이 법은 병원, 수술 또는 주요 의료 혜택을 제공하는 고용주나 협회가 직원이나 회원에게 이용 가능한 건강 보험 전환 보장에 대해 알려주도록 요구합니다. 또한, COBRA에 따라 계속 건강 보장을 받을 자격이 있는 전직 직원에게 COBRA 보장 종료와 대체 건강 보험 옵션의 가용성에 대해 통지하도록 의무화합니다. 2006년 7월 1일부터는 통지에 개인이 보장을 거부하기 전에 신중하게 고려하도록 촉구하는 문구가 포함되어야 합니다. 이는 나중에 개별 건강 보험을 얻으려 할 때 의료 기록에 따라 더 높은 비용이 발생하거나 보장이 거부될 수 있기 때문입니다.

이 법은 캘리포니아에서 직원이 업무 중 부상을 입었고, 그 부상이 부분적으로 고용주의 부주의 때문이라면, 직원의 경미한 과실이 보상을 받는 것을 막지 못한다고 말합니다. 하지만, 직원의 과실 정도에 따라 보상액이 줄어들 수 있습니다. 만약 안전 법규 위반이 부상으로 이어졌다면, 직원은 과실이 없는 것으로 간주됩니다.

또한, 고용주는 직원이 위험을 알고 있었다고 주장하거나, 동료 직원의 부주의 때문에 부상이 발생했다고 책임을 돌릴 수 없습니다. 고용주는 계약이나 규정을 통해 이러한 규칙을 피할 수 없습니다.

이 법은 병원 고용주가 제공하거나 요구하는 훈련에 대해 직원이나 구직자가 부담하는 모든 비용을 고용주가 부담해야 한다고 규정합니다. 이는 직무 수행에 필수적이기 때문입니다. 이러한 훈련에는 직무에 필요한 오리엔테이션이나 역량 검증이 포함되지만, 직책에 필요하지 않은 면허 취득이나 자발적인 훈련은 포함되지 않습니다.

고용주는 이 규칙을 위반하는 계약서 서명을 거부하는 직원에 대해 보복할 수 없습니다. 이 법규는 특히 일반 급성기 병원의 직원이나 구직자에게 적용됩니다. 만약 직원이 이 조항에 따라 소송에서 승소하면, 법원은 직원에게 변호사 수임료와 소송 비용도 지급할 것입니다.

고용주가 마땅히 해야 할 보통의 주의나 합리적인 주의를 기울이지 않아 직원이 사망한 경우, 사망한 직원의 개인 대표는 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 이들은 배우자나 자녀와 같은 사망한 직원의 가족들을 위해 보상을 요구할 수 있습니다. 손해배상을 받기 위한 소송은 단 한 번만 제기할 수 있습니다.

회사가 직원 혜택에 관한 특정 연방 법률(ERISA)에 따라 건강 혜택을 제공하는 경우, 누군가가 메디칼 또는 메디케이드 자격이 있다고 해서 이러한 혜택을 제한할 수 없습니다. 또한, 누군가가 이러한 정부 건강 프로그램 자격이 있다는 이유만으로 혜택을 줄일 수도 없습니다. 고용주는 이러한 자격 때문에 건강 플랜 가입을 거부할 수도 없습니다. 추가적으로, 캘리포니아 보건 서비스국은 메디칼 또는 메디케이드 수혜자의 의료비에 대한 책임이 누구에게 있는지 결정할 때 이러한 사적 건강 혜택을 고려할 것입니다.

이 법은 모든 고용주(민간이든 공공이든)가 전직 직원에게 퇴직 후 의료, 외과 또는 병원 혜택을 계속 받을 수 있는 선택권에 대해 알려야 한다고 규정합니다. 이 통지에는 건강 보험 비용을 돕기 위한 주 정부의 계획인 건강 보험료 프로그램에 대한 표준화된 설명이 포함되어야 합니다. 이 설명은 주 보건국에서 준비하여 제공하며, 고용주는 전직 직원에게 통지할 때 이 표준 설명을 사용해야 합니다. 주 보건국은 요청 시 이 정보를 비용을 받고 제공합니다.

공공이든 민간이든 모든 고용주는 적격 직원들에게 그들이 제공하는 건강 혜택에 대한 자세한 설명과 함께 HMO 및 PPO의 이용 가능한 의료 제공자에 대한 정보를 제공해야 합니다. 직원이 회사를 떠날 때, 고용주는 그들에게 건강 보험을 계속 유지하거나, 연장하거나, 전환하는 옵션에 대해 알려야 합니다.

이 법은 건설, 청소, 농업 노동과 같은 특정 산업에서 계약업체를 고용할 때, 계약업체가 모든 법률을 준수하기에 충분한 자금이 계약에 포함되어 있지 않다는 것을 알면서 계약을 체결해서는 안 된다고 명시합니다. 계약이 특정 세부 사항을 포함하여 적절하게 서면으로 작성된 경우, 법규 준수를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다. 단체 교섭 협약이 있거나 작업이 개인 주거지에서 이루어지는 경우와 같은 일부 예외가 존재합니다.

계약 변경 사항 또한 특정 규칙을 따라야 합니다. 계약 기록은 4년간 보관해야 하며, 위반 시 근로자는 손해 배상 또는 금지 명령 구제를 청구할 수 있습니다.

또한, 보험이나 근로자 수와 같은 특정 문서와 세부 사항이 계약에 포함되어야 합니다. 이 법은 계약을 철저히 문서화함으로써 모든 법적 요건을 충족하는 데 대한 책임을 보장합니다.

이 법은 '고객 고용주'를 노동 계약자를 통해 사업 운영과 관련된 업무를 처리할 근로자를 얻는 사업체로 정의합니다. 이 정의에서 소규모 사업체와 정부 기관과 같은 특정 단체는 제외됩니다. 노동 계약자는 근로자를 공급하는 책임이 있지만, 비영리 단체, 노동 조합, 또는 특정 급여 및 리스 회사는 포함되지 않습니다.

이 법은 고객 고용주와 노동 계약자가 임금 지급 및 근로자 보상 보험 가입에 대한 책임을 공유하도록 의무화합니다. 고객 고용주는 노동법과 관련된 법적 의무를 노동 계약자에게 전가할 수 없습니다.

근로자는 법적 조치를 취하기 전에 고용주에게 위반 사항을 알려야 하며, 고용주는 이에 대해 보복할 수 없습니다. 고용주와 계약자는 서로의 행위로 발생한 책임에 대해 법적 조치를 취할 수 있습니다.

이 법은 캘리포니아에서 항만 운송 운송업체(트럭 운송 회사)를 이용하는 기업의 책임과 의무에 관한 것으로, 특히 운전자를 직원이 아닌 독립 계약자로 잘못 분류하는 문제에 중점을 둡니다. 2025년 1월 1일부터, 이러한 운송업체를 고용하는 고객은 운전자가 잘못 분류된 경우 법적 책임을 공유해야 합니다. 단, 운송업체가 자체 직원을 고용하거나 법적으로 독립적인 계약자를 사용하는 경우는 예외입니다.

노동기준집행국은 위반 사항이 있는 항만 운송 운송업체 목록을 온라인으로 관리할 것입니다. 고객이 목록에 있는 운송업체를 이용하는 경우, 미지급 임금 및 경비, 위반으로 인한 벌금 등 다양한 재정적 책임에 대해 공동으로 책임을 집니다.

이 법은 또한 고객이 위반 사항을 신고한 운전자에게 불리한 조치를 취할 수 없도록 보장합니다. 고객과 운송업체는 공동 책임이 발생할 경우 서로에게 보상을 청구할 권리가 있으며, 이러한 규정의 포기는 무효입니다.

캘리포니아의 고용주는 신규 직원을 고용할 때마다 서면 통지서를 제공해야 합니다. 이 통지서는 일반적으로 업무 관련 의사소통에 사용되는 언어로 작성되어야 하며, 임금률, 수당, 급여일 정보, 고용주 연락처, 산재 보상 세부 정보 등을 포함해야 합니다. 또한 직원에게 병가 권리 및 직장 안전에 영향을 미칠 수 있는 최근 비상 선언에 대해서도 알려야 합니다.

임시 서비스 고용의 경우, 통지서에는 업무가 수행될 법인의 세부 정보가 포함되어야 합니다. H-2A 농업 비자 근로자를 위한 특별 조항이 있으며, 스페인어로 된 통지서와 농업 업무에 특화된 추가 권리 및 보호 조항을 요구합니다. 고용주는 이 정보에 변경 사항이 있을 경우 7일 이내에 직원에게 서면으로 업데이트해야 합니다. 정부 근로자나 특정 단체 교섭 계약을 맺은 직원과 같은 일부 직원은 이러한 요건에서 면제됩니다.

이 법은 고용주가 직원들에게 회계연도가 끝나기 전에 유연 지출 계좌에서 자금을 인출할 수 있는 마감일을 알려주도록 요구합니다. 여기에는 부양가족 돌봄, 건강, 입양 지원 유연 지출 계좌와 같은 계좌들이 포함됩니다.

고용주는 이 통지를 최소 두 가지 다른 방법으로 제공해야 하며, 그중 하나는 전자적인 방법일 수 있습니다. 가능한 통지 방법으로는 이메일, 전화 통화, 문자 메시지, 우편, 그리고 대면 통신이 있습니다.

이 법은 공항 및 접객업과 같은 분야에서 특정 해고된 직원에 대한 고용 보호를 명시합니다. 이 법은 고용주, 사업체, 해고된 직원이 무엇을 구성하는지 등 다양한 용어를 정의하며, 특히 코로나19 팬데믹의 영향을 받은 사람들에게 초점을 맞춥니다. 고용주는 자격 있는 해고된 직원에게 가능한 직책을 제안해야 하며, 근속 기간이 더 긴 직원을 우선해야 합니다. 직원은 제안을 수락하는 데 최소 5영업일이 주어져야 합니다. 고용주는 해고 및 채용 관련 의사소통에 대한 상세한 기록을 보관해야 합니다.

또한, 직원은 노동기준집행국(Division of Labor Standards Enforcement)을 통해 집행을 요청할 권리가 있으며, 노동기준집행국은 위반에 대해 민사 벌금을 부과할 수 있습니다. 이 법은 또한 직원이 자신의 권리를 주장할 때 보복으로부터 보호받을 수 있도록 지원합니다. 이 법은 지방 기관이 더 높은 기준을 설정할 수 있도록 권한을 부여하며, 명확한 단체 교섭 합의 내에서 특정 조항을 면제할 수 있도록 허용합니다. 마지막으로, 이 조항은 2025년 12월 31일까지 유효하며, 그 이후에는 폐지됩니다.