모든 고용은 다음 중 어느 하나에 의해 종료된다:
(a)CA 노동 Code § 2920(a) 정해진 기간의 만료.
(b)CA 노동 Code § 2920(b) 그 대상의 소멸.
(c)CA 노동 Code § 2920(c) 직원의 사망.
(d)CA 노동 Code § 2920(d) 직원이 그러한 자격으로 행동할 법적 무능력.
사용자 및 근로자고용 종료
Section § 2920
이 법은 고용이 어떻게 종료될 수 있는지 설명합니다. 고용 관계는 합의된 기간이 만료되거나, 직무의 목적이 더 이상 존재하지 않거나, 직원이 사망하거나, 직원이 법적으로 직무를 수행할 수 없게 되는 경우 종료될 수 있습니다.
고용 종료 고용 만료 직무 기간 만료
Section § 2921
이 법은 직원의 권한이 사업에 대한 이해관계와 연결되어 있지 않은 경우, 고용주가 사망하거나 법적으로 계약을 체결할 수 없게 되면 해당 직원의 고용이 종료된다는 내용을 담고 있습니다.
고용 종료 직원의 권한 대상에 대한 이해관계
Section § 2922
이 법은 일자리에 정해진 기간이 없는 경우, 고용주나 직원 어느 쪽이든 상대방에게 알리기만 하면 언제든지 고용을 종료할 수 있다고 설명합니다. 만약 일자리가 한 달보다 길게 지속될 예정이라면, 그것은 '기간이 정해진 고용'으로 간주됩니다.
고용 해지 자유 해지 고용 통지 의무
Section § 2923
사장님이 돌아가시거나 일을 할 수 없게 되면, 사업에 피해가 가지 않도록 일반적으로 계속 일해야 합니다. 하지만 이는 고용 계약이 끝나지 않았고, 통보 없이 그만둘 수 없는 경우에만 해당됩니다. 새로운 소유주나 책임자가 상황을 알고 조치를 취할 수 있을 때까지 계속 일해야 하며, 그 기간 동안은 계약에 따라 급여를 받아야 합니다.
직원은 서비스 기간이 만료되었거나 언제든지 통지 없이 서비스를 중단할 권리가 있는 경우가 아니라면, 고용주의 사망 또는 무능력 통지 후 고용주의 승계인의 이익을 중대한 손상으로부터 보호하기 위해 필요한 한도 내에서, 사실 통지가 해당 승계인에게 전달된 후 합리적인 시간까지 서비스를 계속해야 한다. 승계인은 고용 계약 조건에 따라 해당 서비스에 대해 직원에게 보상해야 한다.
직원 의무 고용주 무능력 고용주 사망
Section § 2924
이 법은 직원이 특정 기간 동안 고용되었더라도, 직원이 고의로 업무를 제대로 하지 않거나, 책임을 자주 소홀히 하거나, 더 이상 자신의 업무를 수행할 수 없게 되면 고용주가 언제든지 해고할 수 있다고 명시하고 있습니다.
고용 해지 고의적 의무 위반 상습적 태만
Section § 2925
근로자가 특정 기간 동안의 고용 계약을 맺은 경우, 고용주가 근로자에게 한 약속이나 의무를 심각하게 또는 영구적으로 위반하면 언제든지 일을 그만둘 수 있습니다.
고용 계약 특정 기간 직원 해지
Section § 2926
정해진 기간 없이 고용주를 위해 일하다가 해고되면, 해고될 때까지 일한 것에 대해 급여를 받을 권리가 있습니다.
직원 해고 기간 없는 고용 해고 시 보상
Section § 2927
특정 계약 종료일이 없는 직원이 직장을 그만두기로 결정하더라도, 퇴사할 때까지 일한 것에 대한 급여는 여전히 받을 수 있습니다.
직원 사직 권리 퇴사 시 보상 기간의 정함이 없는 고용
Section § 2928
이 캘리포니아 법에 따르면, 직원이 지각했을 때 고용주는 실제로 놓친 시간에 해당하는 임금만 공제할 수 있습니다. 하지만 손실된 시간이 30분 미만인 경우에는 30분치 임금을 공제하는 것이 허용됩니다.
임금 공제 지각 정책 비례적 임금 공제
Section § 2929
이 법은 캘리포니아 고용주가 직원의 임금 압류가 위협받거나, 하나의 채무를 갚기 위해 임금이 압류되었다는 이유만으로 직원을 해고할 수 없다고 명시합니다. 만약 직원이 이러한 이유로 해고되면, 해고 후 최대 30일까지 임금을 받을 수 있지만, 이는 임금이 압류되기 전 30일 동안의 소득을 초과할 수 없습니다. 직원은 해고 후 30일 이내에 이러한 임금을 청구할 의사를 고용주에게 통지해야 하며, 필요한 경우 60일 이내에 노동청에 청구를 제기해야 합니다. 이것은 직원이 가질 수 있는 다른 권리에 영향을 미치지 않습니다. 또한, 이 법은 1968년 소비자 신용 보호법에 따른 임금 압류로 인한 해고 금지에 대한 연방 보호와 일치합니다.
(a)CA 노동 Code § 2929(a) 이 조항에서 사용되는 용어:
(1)CA 노동 Code § 2929(a)(1) “압류”란 직원의 임금이 채무 변제를 위해 원천징수되도록 요구하는 모든 사법 절차를 의미한다.
(2)CA 노동 Code § 2929(a)(2) “임금”은 제200조에 따른 해당 용어와 동일한 의미를 갖는다.
(b)CA 노동 Code § 2929(b) 고용주는 임금 압류가 위협받았다는 이유로 직원을 해고할 수 없다. 고용주는 직원의 임금이 하나의 판결에 대한 변제를 위해 압류되었다는 이유로 직원을 해고할 수 없다. 이 항에서 제공하는 보호보다 직원에게 적은 보호를 제공하는 고용 계약 조항은 공공 정책에 위배되며 무효이다.
(c)CA 노동 Code § 2929(c) 고용 계약에 따라 직원이 더 큰 권리를 가지지 않는 한, 이 조항을 위반하여 해고된 직원의 임금은 해당 해고에도 불구하고 복직될 때까지 계속 지급되어야 한다. 그러나 해당 임금은 30일을 초과하여 계속 지급되지 않으며, 해고를 초래한 직원의 임금에 대한 강제 집행 압류일 직전 30일 동안 벌어들인 임금액을 초과할 수 없다. 직원은 해고된 후 30일 이내에 이 항에 따라 임금 청구를 할 의사를 고용주에게 통지해야 하며, 노동청장이 자신의 임금 청구권을 양도받기를 원할 경우, 직원은 해고된 후 60일 이내에 노동청장에게 임금 청구를 제기해야 한다. 노동청장은 재량에 따라 제96조에 규정된 바와 같이 이 항에 따른 임금 청구권을 양도받을 수 있다. 1968년 소비자 신용 보호법(15 U.S.C. Sec. 1674) 제304조 위반으로 동일한 해고에 근거한 형사 소송이 시작된 경우, 해고된 직원은 이 항에 따라 임금을 회수할 수 없다.
(d)CA 노동 Code § 2929(d) 이 조항의 어떠한 내용도 직원이 고용주에 대해 가질 수 있는 다른 권리에 영향을 미치지 않는다.
(e)CA 노동 Code § 2929(e) 이 조항은 1968년 소비자 신용 보호법(15 U.S.C. Secs. 1671–1677)에 규정된 소득 압류로 인한 해고 금지 조항의 시행을 돕기 위한 것이며, 해당 법률의 관련 조항과 일치하는 방식으로 해석되고 적용되어야 한다.
임금 압류 직원 보호 해고 금지
