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Section § 2698

이 조항은 2004년 노동법 민간 검사 총장법의 공식 명칭을 정하고, 이 법을 해당 이름으로 부를 수 있도록 합니다.

민간 검사 총장법 2004년 노동권 근로자 권리 근로자 보호 PAGA 법적 인용 캘리포니아 노동법 근로자 청구 직장 위반 노동법 집행 고용주 책임 고용법 노동법규 집행 근로자 소송

(Added by Stats. 2003, Ch. 906, Sec. 2. Effective January 1, 2004.)

Section § 2699

이 법은 직장 법규 위반으로 피해를 입은 직원들이 자신과 다른 사람들을 대표하여 특정 벌금을 청구할 수 있도록 허용합니다. 이는 직원들이 정부의 조치를 기다리는 대신 민사 소송을 통해 벌금을 회수할 수 있는 길을 제공합니다. 적절한 자격을 갖춘 비영리 법률 구조 단체도 직원들이 이러한 소송을 제기하는 것을 도울 수 있습니다. 고용주는 위반 사항을 "치유"하거나 시정할 기회가 있으며, 그렇게 할 경우 지불해야 할 벌금을 줄일 수 있습니다. 벌금은 사업체의 규모와 위반의 성격에 따라 다르며, 민사 벌금은 주로 주정부 기관과 피해를 입은 직원들 사이에 분배됩니다.

특정 위반의 경우, 직원들에게 정확한 정보를 통지하거나 규정을 준수하는 임금 명세서를 제공하는 것이 치유 방법이 될 수 있습니다. 직원들은 모든 종류의 노동 위반에 대해 벌금을 청구할 수 없으며, 특히 정부 기관에 의해 이미 처리된 경우에는 더욱 그렇습니다. 또한, 법원은 공정성을 보장하기 위해 벌금 금액을 조정할 수 있으며, 모든 소송 합의를 승인해야 합니다. 2024년 개정 사항은 2024년 6월 19일 이전에 통지가 제출된 소송에는 영향을 미치지 않습니다.

(a) 다른 법률 조항에도 불구하고, 이 법규 위반에 대해 노동력 개발국(Labor and Workforce Development Agency) 또는 그 부서, 분과, 위원회, 이사회, 기관 또는 직원이 민사 벌금을 부과하고 징수하도록 규정하는 이 법규의 모든 조항은, 대안으로, Section 2699.3에 명시된 절차에 따라, 해당 조항 위반이 발생한 해당 직원 및 다른 현직 또는 전직 직원을 대표하여 피해를 입은 직원(aggrieved employee)이 제기하는 민사 소송을 통해 회수될 수 있다.

(b) 이 부분의 목적상, “사람(person)”은 Section 18에 정의된 것과 동일한 의미를 가진다.

(c)

(1) 이 부분의 목적상, “피해를 입은 직원(aggrieved employee)”이란 피고발인에게 고용되었고 민사소송법(Code of Civil Procedure) Section 340에 규정된 기간 동안 제기된 각 위반 사항을 개인적으로 겪은 사람을 의미한다. 단, (2)항에 따라 제기된 소송의 목적상, “피해를 입은 직원(aggrieved employee)”이란 피고발인에게 고용되었고 민사소송법(Code of Civil Procedure) Section 340에 규정된 기간 내에 하나 이상의 제기된 위반 사항이 발생한 사람을 의미한다.

(2)

(1)항에도 불구하고, Section 501(c)(3) 면세 지위를 획득하고, 사업 및 직업법(Business and Professions Code) Section 6213에 정의된 적격 법률 서비스 프로젝트 또는 적격 지원 센터이며, 2025년 1월 1일 이전에 이 부분에 따른 민사 소송에서 최소 5년 동안 기록 변호사(counsel of record)로 활동한 비영리 법률 구조 단체는 해당 직원 및 하나 이상의 제기된 위반 사항이 발생한 한 명 이상의 현직 또는 전직 직원을 대표하여 피해를 입은 직원의 기록 변호사로서 이 부분에 따라 민사 소송을 제기할 수 있다. 이 조항의 어떠한 내용도 비영리 법률 구조 단체가 민사 소송의 당사자로서 소송 당사자 적격(standing)을 가진다는 것을 확립하지 않는다.

(d)

(1) Section 2699.3의 (c)항 및 (f)항의 목적상, 그리고 Section 226의 (a)항 위반을 제외하고, “치유(cure)”란 고용주가 피해를 입은 직원이 주장하는 위반 사항을 시정하고, 이 부분에서 요구하는 통지에 명시된 기본 법규를 준수하며, 각 피해를 입은 직원이 완전하게 보상받는 것을 의미한다. 임금을 지급받아야 하는 직원은 통지일로부터 3년 전으로 거슬러 올라가는 통지에 명시된 기본 법규에 따라 지급되어야 할 미지급 임금을 회수하기에 충분한 금액, 7%의 이자, 법규에 따라 요구되는 위약금, 그리고 기관 또는 법원이 결정할 합리적인 로드스타 변호사 수수료 및 비용을 받았을 때 완전하게 보상받은 것으로 본다. 미지급 임금 금액에 대한 분쟁이 있는 경우, 이 부분의 어떠한 내용도 고용주가 통지에 주장된 위반 사항을 기반으로 기관 또는 법원이 피해를 입은 직원에게 합리적으로 지급되어야 한다고 판단하는 미지급 임금을 충당하기에 충분한 금액을 지불함으로써 주장된 위반 사항을 치유하는 것을 금지하지 않는다.

(2)

(A) Section 226의 (a)항 (8)호 위반은 고용주가 각 피해를 입은 직원에게 정확한 정보에 대한 서면 통지를 제공했음을 입증하는 경우에만 치유된 것으로 간주된다. 이러한 통지는 요약 형태로 제공될 수 있지만, 위반이 발생한 각 급여 기간에 대한 정확한 정보를 명시해야 한다.

(B) Section 226의 (a)항 (1)호부터 (7)호까지 (포함) 및 (9)호 위반은 고용주가 통지일로부터 3년 전까지 위반이 발생한 각 급여 기간에 대해 각 피해를 입은 직원에게 직원에게 비용 부담 없이 완전히 준수하는 항목별 임금 명세서 또는, 그러한 정보가 통상적으로 디지털 형태로 제공되는 경우, 완전히 준수하는 항목별 임금 명세서에 요구되는 동일한 정보를 포함하는, 통상적인 사업 과정에서 유지되는 디지털 또는 컴퓨터 생성 기록 또는 기록에 대한 합리적인 접근을 제공했음을 입증하는 경우에만 치유된 것으로 간주된다. 이 항의 어떠한 내용도 Section 226, 432, 및 1198.5에 따라 직원이 고용 기록 사본을 요청할 권리에 영향을 미치지 않는다.

(e)

(1) 이 부분의 목적상, 노동력 개발국(Labor and Workforce Development Agency) 또는 그 부서, 분과, 위원회, 이사회, 기관 또는 직원이 민사 벌금을 부과하거나 금지 명령 구제(injunctive relief)를 구할 재량권을 가질 때마다, 법원은 동일한 제한 및 조건에 따라 동일한 재량권을 행사하여 민사 벌금을 부과하고 금지 명령 구제(injunctive relief)를 명령할 권한을 가진다.

민사 벌금 피해를 입은 직원 비영리 법률 구조 위반 치유 임금 명세서 준수 민사 소송 벌금 분배 정부 집행 근로자 권리 고용주 준수 노동법 위반 법원 재량 소송 통지 금지 명령 구제 합의 승인

(Amended by Stats. 2024, Ch. 44, Sec. 1. (AB 2288) Effective July 1, 2024.)

Section § 2699.3

이 조항은 직원이 직장 내 위반 사항에 대해 고용주를 상대로 소송을 제기하기 전에 따라야 할 절차를 설명합니다. 직원은 고용주와 노동력 개발국(LWDA)에 구체적인 직장 내 위반 사항과 그에 대한 사실 및 이론을 통지해야 합니다. 만약 해당 기관이 조사를 계획하지 않는다면, 직원과 고용주 모두에게 알려야 합니다. 기관이 조사를 결정하면, 이를 완료할 정해진 시간이 있습니다. 직원은 기관이 적시에 조치를 취하지 않거나 소환장이 발부되지 않는 경우에만 소송을 진행할 수 있습니다.

만약 주장된 위반이 직장 안전과 관련된 경우, 산업안전보건국(Division of Occupational Safety and Health)의 검사와 같은 다른 특정 절차가 적용됩니다. 고용주는 위반 사항에 대한 "시정"을 제안할 수 있으며, 문제 해결 방법을 상세히 설명해야 하고, 기관은 이를 평가해야 합니다. 고용주는 동일한 위반에 대해 이 "통지 및 시정" 조항을 매년 제한된 횟수만 사용할 수 있습니다.

조기 평가 회의가 요청되면, 주장의 타당성, 합의 가능성, 그리고 위반 발생 및 시정 여부를 평가하기 위해 주장에 대한 문화적 평가가 수행됩니다. 모든 논의는 기밀로 유지되며, 장기간의 소송 없이 해결을 촉진하는 것을 목표로 합니다. 모든 절차는 특정 시간 제한을 따르며, 이는 법적 조치를 부당하게 지연시키지 않도록 보장합니다.

또한 법은 합의가 기존 법적 구제책만큼 효과적인지 확인하기 위해 법원의 승인을 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 이 조항은 고용주가 위반 사항을 시정하지 않을 경우 언제 어떻게 벌금이 부과될 수 있는지 설명하며, 2024년 10월 1일에 발효됩니다.

(a) 제2699조 (a)항 또는 (f)항에 따라 제2699.5조에 열거된 규정의 위반을 주장하는 피해를 입은 직원에 의한 민사 소송은 다음 요건이 충족된 후에만 개시되어야 한다:

(1)

(A) 피해를 입은 직원 또는 대리인은 노동력 개발국(Labor and Workforce Development Agency)에 온라인으로 서면 통지를 제출하고, 고용주에게는 등기우편으로 위반되었다고 주장되는 본 법규의 특정 조항을 통지해야 하며, 여기에는 주장된 위반을 뒷받침하는 사실과 이론이 포함되어야 한다.

(B)

(A)소항에 따라 노동력 개발국(Labor and Workforce Development Agency)에 제출된 통지 및 해당 통지에 대한 고용주의 답변에는 75달러($75)의 수수료가 첨부되어야 한다. 본 소항에 의해 요구되는 수수료는 정부법(Government Code) 제68632조 및 제68633조의 요건에 따라 면제될 수 있다.

(C)

(B)소항에 따라 지불된 수수료는 노동력 개발 기금(Labor and Workforce Development Fund)에 납부되어야 하며, 제2699조 (n)항에 명시된 목적을 위해 사용되어야 한다.

(2)

(A) 해당 기관은 (1)항에 따라 접수된 통지의 우편 소인일로부터 60일 이내에 주장된 위반을 조사할 의사가 없음을 고용주와 피해를 입은 직원 또는 대리인에게 등기우편으로 통지해야 한다. 해당 통지를 받거나 (1)항에 따라 제공된 통지의 우편 소인일로부터 65일 이내에 통지가 제공되지 않는 경우, 피해를 입은 직원은 제2699조에 따라 민사 소송을 개시할 수 있다.

(B) 해당 기관이 주장된 위반을 조사할 의사가 있는 경우, (1)항에 따라 접수된 통지의 우편 소인일로부터 65일 이내에 그 결정을 고용주와 피해를 입은 직원 또는 대리인에게 등기우편으로 통지해야 한다. 그 결정일로부터 120일 이내에 해당 기관은 주장된 위반을 조사하고 적절한 소환장을 발부할 수 있다. 해당 기관이 소환장을 발부하지 않기로 결정한 경우, 그 결정일로부터 5영업일 이내에 등기우편으로 고용주와 피해를 입은 직원에게 그 결정을 통지해야 한다. 해당 통지를 받거나 (A)소항 및 본 소항에 규정된 기한 내에 해당 기관이 소환장을 발부하지 않거나, 해당 기관이 적시에 또는 어떠한 통지도 제공하지 않는 경우, 피해를 입은 직원은 제2699조에 따라 민사 소송을 개시할 수 있다.

(b) 제2699조 (a)항 또는 (f)항에 따라 제2699.5조에 열거된 조항 외에 제5부(제6300조부터 시작)의 어떠한 조항의 위반을 주장하는 피해를 입은 직원에 의한 민사 소송은 다음 요건이 충족된 후에만 개시되어야 한다.

(1) 피해를 입은 직원 또는 대리인은 산업안전보건국(Division of Occupational Safety and Health)에 온라인으로 통지를 제출하고, 고용주에게는 등기우편으로, 노동력 개발국(Labor and Workforce Development Agency)에는 사본을 보내어 위반되었다고 주장되는 제5부(제6300조부터 시작)의 특정 조항을 통지해야 하며, 여기에는 주장된 위반을 뒷받침하는 사실과 이론이 포함되어야 한다.

(2)

(A) 해당 국은 제5부(제6300조부터 시작)에 명시된 절차에 따라 주장된 위반을 검사하거나 조사해야 한다.

(i) 해당 국이 소환장을 발부하는 경우, 직원은 제2699조에 따른 소송을 개시할 수 없다. 해당 국은 고용주가 위반 사항을 시정했음을 확인한 날로부터 14일 이내에 피해를 입은 직원과 고용주에게 서면으로 통지해야 한다.

(ii) 제6317조에 규정된 검사 또는 조사 기간이 종료될 때까지 해당 국이 소환장을 발부하지 않고 피해를 입은 직원이 그 결정에 이의를 제기하는 경우, 직원은 상급 법원에 그 결정에 대해 이의를 제기할 수 있다. 그러한 소송에서 상급 법원은 산업안전보건항소위원회(Occupational Safety and Health Appeals Board)의 선례를 따라야 한다. 법원이 해당 국이 소환장을 발부했어야 한다고 판단하고 해당 국에 소환장 발부를 명령하는 경우, 피해를 입은 직원은 제2699조에 따른 민사 소송을 개시할 수 없다.

(iii) 제2699.5조에 열거된 조항 외에 제5부(제6300조부터 시작)의 위반을 주장하는 상급 법원 소장에는 (1)항에 따라 해당 국과 고용주에게 제공된 위반 통지서 사본이 첨부되어야 한다.

직장 내 위반 민사 소송 노동력 개발국 고용주 통지 조사 절차 위반 시정 산업안전보건국 조기 평가 회의 직원 소송 절차 직장 안전 불만 제기 합의 승인 위반 벌금 기밀 합의 제안 시정 기한

(Repealed (in Sec. 1) and added by Stats. 2024, Ch. 45, Sec. 2. (SB 92) Effective July 1, 2024. Operative October 1, 2024, by its own provisions.)

Section § 2699.5

이 법은 섹션 2699.3(a)에 따른 특정 규칙이 임금 분쟁, 복리후생, 직장 내 공정한 대우와 같은 광범위한 고용 문제를 다루는 여러 노동 위반에 적용된다고 명시합니다. 이는 근로자의 권리와 의무를 다루는 수많은 조항들을 나열하고 있습니다.

그러나 시기에 대한 중요한 사항이 있습니다: 이 조항의 변경 사항은 2024년 6월 19일 또는 그 이후에 시작되는 모든 법적 소송에 적용되지만, 해당 날짜 이전에 필요한 법적 통지가 이루어진 경우에는 예외입니다.

(a) 섹션 2699.3의 (a)항의 규정은 다음 규정의 위반 혐의에 적용된다: 섹션 96의 (k)항, 섹션 98.6, 201, 201.3, 201.5, 201.7, 202, 203, 203.1, 203.5, 204, 204a, 204b, 204.1, 204.2, 205, 205.5, 206, 206.5, 208, 209, 및 212, 섹션 213의 (d)항, 섹션 221, 222, 222.5, 223, 224, 230, 230.1, 230.2, 230.3, 230.4, 230.7, 230.8, 및 231, 섹션 232의 (c)항, 섹션 232.5의 (c)항, 섹션 233, 234, 351, 353, 및 403, 섹션 404의 (b)항, 섹션 432.2, 432.5, 432.7, 435, 450, 511, 551, 552, 601, 602, 603, 604, 750, 751.8, 800, 850, 851, 851.5, 852, 921, 922, 923, 970, 973, 976, 1021, 1021.5, 1025, 1026, 1101, 1102, 1102.5, 및 1153, 섹션 1174의 (c)항 및 (d)항, 섹션 1197.5, 및 1198, 섹션 1198.3의 (b)항, 섹션 1199, 1199.5, 1290, 1292, 1293, 1293.1, 1294, 1294.1, 1294.5, 1296, 1297, 1298, 1301, 1308, 1308.1, 1308.7, 1309, 1309.5, 1391, 1391.1, 1391.2, 1392, 1683, 및 1695, 섹션 1695.5의 (a)항, 섹션 1695.55, 1695.6, 1695.7, 1695.8, 1695.9, 1696, 1696.5, 1696.6, 1697.1, 1700.25, 1700.26, 1700.31, 1700.32, 1700.40, 및 1700.47, 섹션 1735, 1771, 1774, 1776, 1777.5, 1811, 1815, 2651, 및 2673, 섹션 2673.1의 (a)항, 섹션 2695.2, 2801, 2806, 및 2810, 섹션 2929의 (b)항, 그리고 섹션 3073.6, 6310, 6311, 및 6399.7.

(b)

(1) (2)항에 규정된 경우를 제외하고, 이 항을 추가하는 법률에 의해 이 섹션에 가해진 개정 사항은 2024년 6월 19일 또는 그 이후에 제기된 민사 소송에 적용된다.

(2) 이 항을 추가하는 법률에 의해 이 섹션에 가해진 개정 사항은 섹션 2699.3의 (a)항의 (1)호의 (A)소항, (b)항의 (1)호, 또는 (c)항의 (1)호의 (A)소항에 의해 요구되는 통지가 2024년 6월 19일 이전에 제출된 민사 소송에는 적용되지 않는다.

임금 분쟁 근로자 권리 고용 의무 민사 소송 법적 통지 개정 직장 위반 노동법 집행 공정한 대우 섹션 2699.3 임금 및 근로시간 노동법 업데이트 임금 지급 법률 고용법 소송 소송 시기

(Amended by Stats. 2024, Ch. 45, Sec. 3. (SB 92) Effective July 1, 2024.)

Section § 2699.6

이 법은 건설 산업 근로자가 특정 종류의 단체협약에 따라 일하는 경우, 일부 노동법 조항의 적용을 받지 않을 수 있다고 명시합니다. 이 협약은 임금, 근로 시간, 근로 조건을 다루고, 주 최저 임금보다 최소 30% 높은 통상 시급과 모든 초과 근무 시간에 대한 할증 임금을 지급해야 하며, 분쟁 해결을 위한 중재 절차를 포함해야 합니다. 또한, 특정 노동법 요건이 적용되지 않음을 명확히 명시해야 합니다. 그러나 노동 및 인력 개발국에 지급될 벌금을 부과하는 것은 허용되지 않습니다. 근로자는 법의 다른 부분에 명시된 민사 소송과 같은 경우를 제외하고는 고용주에 대해 다른 법적 조치를 취할 수 있습니다.

이 법은 건축, 철거, 수리 등 건설 관련 업무에 종사하는 근로자에게 적용됩니다. 이 법규는 2038년 1월 1일까지만 유효하며, 그 날짜 이후에는 폐지됩니다.

(a) 이 부분은 유효한 단체협약에 따라 수행된 업무에 관하여 건설 산업 종사 근로자에게 적용되지 않는다. 단체협약은 근로자의 임금, 근로 시간 및 근로 조건을 명시적으로 규정하고, 모든 초과 근무 시간에 대한 할증 임금률을 명시하며, 근로자가 주 최저 임금률보다 30퍼센트 이상 높은 통상 시급을 받도록 하고, 다음의 모든 사항을 충족해야 한다:

(1) 이 부분에 따라 구제될 수 있는 본 법규의 모든 위반을 금지하고 그러한 위반을 구제하기 위한 고충 처리 및 구속력 있는 중재 절차를 제공하는 것.

(2) 이 부분의 요건을 명확하고 모호하지 않은 용어로 명시적으로 포기하는 것.

(3) 중재인이 본 법규에 따라 달리 이용 가능한 모든 구제책을 부여할 권한을 부여하되, 이 조항의 어떠한 내용도 노동 및 인력 개발국에 지급될 본 부분에 따른 벌금 부과를 승인하지 않는다는 조건.

(b) 섹션 2699에 따른 민사 소송을 제외하고, 이 조항은 근로자가 고용주에 대해 다른 민사 소송을 제기하는 것을 막지 않는다. 여기에는 캘리포니아 공정 고용 및 주택법 (정부법 제2권 제3부 (섹션 12900부터 시작) 제2.8부) 위반에 대한 소송, 1964년 민권법 제7장 (공법 88-352), 또는 기타 차별이나 괴롭힘 금지에 대한 소송이 포함되나 이에 국한되지 않는다.

(c) 이 조항의 목적상, “건설 산업 종사 근로자”는 건설과 관련된 업무를 수행하는 근로자를 의미하며, 변경, 철거, 건축, 굴착, 개조, 리모델링, 유지보수, 개선, 수리 작업을 포함하고, 사업 및 직업법 제3부 제9장 (섹션 7000부터 시작)에 기술된 기타 모든 작업 및 기타 유사하거나 관련 직업 또는 업종을 포함한다.

(d) 이 조항은 2038년 1월 1일까지 효력을 유지하며, 그 날짜부로 폐지된다.

건설 산업 면제 단체협약 초과 근무 임금률 최저 임금 고충 처리 중재 근로 조건 구속력 있는 중재 노동법 면제 민사 소송 권리 차별 및 괴롭힘 금지 건설 근로자 정의 중재인 권한 2038년 1월 만료 건설 관련 업무 노조 협약

(Amended by Stats. 2024, Ch. 803, Sec. 1. (AB 1034) Effective January 1, 2025. Repealed as of January 1, 2038, by its own provisions.)

Section § 2699.8

이 법은 특정 조건 하에 청소 근로자에 대한 면제 사항을 설명합니다. 만약 청소 근로자가 2021년 1월 1일 이전에 청소 근로자를 대표해 온 노동조합의 일원이고, 2020년에 등록된 계약업체에서 일하는 경우, 유효한 단체협약이 체결되어 있다면 법의 특정 부분에서 면제될 수 있습니다. 이 협약은 임금, 근로 조건을 다루고, 주 최저 임금보다 최소 30% 더 많은 임금을 제공하며, 고충 처리 및 중재 절차를 포함해야 합니다. 계약업체는 노동 및 인력 개발국에 협약의 세부 사항을 공유해야 하며, 이 면제는 협약이 종료되거나 2028년 7월 1일 중 더 이른 날에 만료되는 임시적인 것입니다. 상업 공간을 청소하는 청소 근로자는 창문 청소와 같은 전문 역할을 하거나 호텔이나 식품 서비스와 같은 장소에서 일하는 경우가 아니라면 이 법의 적용을 받습니다. 또한 이 조항은 노동조합이 근로자를 제대로 대표하지 못하는 경우, 근로자가 민권 소송이나 청구를 제기하는 것을 면제가 막지 않는다고 명시합니다. 이 면제는 2028년 7월 1일까지만 유효하며, 그 이후에는 폐지됩니다.

청소 근로자 노동조합 단체협약 임금 및 근로 조건 초과 근무 할증 임금 구속력 있는 중재 고충 처리 절차 면제 최저 임금 30% 이상 노동 및 인력 개발국 보고 노동조합 대표 임시 면제 상업 청소 업무 특정 역할 제외 폐지일 2028년

(Added by Stats. 2021, Ch. 337, Sec. 1. (SB 646) Effective January 1, 2022. Repealed as of July 1, 2028, by its own provisions.)