이 법은 고용주와 직원 간의 열린 소통을 장려하며, 특히 임금과 근로 조건에 대한 분쟁을 해결하는 데 중점을 둡니다. 고용주가 직원을 관리하는 방식을 개선하고, 직원들이 직원 단체에 가입하고 그 단체에 의해 대표될 권리를 인정하는 것을 목표로 합니다. 또한 직원들이 하나의 단체를 자신들의 배타적 대표로 선택하고, 그 대표의 혜택을 받는 직원들로부터 재정적 지원을 받을 수 있도록 허용합니다.

이 법은 캘리포니아 입법부 직원과 그 관리 기관 간의 관계와 관련된 용어를 설명합니다. '위원회'는 입법부 기능에 간섭하지 않고 고용 관계를 감독하는 공공고용관계위원회(Public Employment Relations Board)를 의미합니다. '직원'은 입법부 의원, 임명직 공무원, 부서 책임자, 기밀 직원 및 기타 제외된 역할을 제외한 대부분의 입법부 직원을 포함합니다. 고용주는 이러한 역할을 분류할 단독 권한을 가집니다. '직원 단체'는 고용주와의 관계에서 직원을 대표합니다. '고용주'는 하원 규칙위원회 또는 상원 규칙위원회를 의미합니다. '회원 자격 유지'는 인정된 단체의 직원이 공식적으로 탈퇴하지 않는 한 지정된 기간 동안 회원 자격을 유지하도록 보장합니다. '조정'은 중립적인 제3자가 고용 분쟁 해결을 돕는 것을 의미하며, '인정된 직원 단체'는 직원에 대한 배타적 대표자로 인정된 단체를 의미합니다.

누군가 이사회 구성원이나 그 대리인이 업무를 수행하는 것을 고의로 막거나 방해하려고 하면, 경범죄로 기소될 수 있습니다. 유죄 판결을 받으면, 그 사람은 최대 $1,000의 벌금을 부과받을 수 있습니다.

이 법은 근로자가 사용자와의 관계에서 자신들을 대표할 근로자 단체에 가입하거나 참여할지 여부를 자유롭게 선택할 수 있는 권리를 부여합니다. 근로자는 이러한 단체에 가입하지 않기로 선택할 수도 있습니다. 그러나 합의에 따라 이미 가입한 근로자는 계속해서 회원 자격을 유지해야 한다는 규칙이 포함될 수 있습니다. 중요한 것은, 근로자는 항상 사용자와의 고용 관련 문제를 스스로 처리할 권리를 가진다는 것입니다.

직원 단체는 고용주와의 관계에서 소속 직원들을 대표할 수 있습니다. 하지만 특정 직원 단체가 어떤 직원 그룹의 유일한 대표로 인정되면, 그 단체만이 고용 문제에 대해 그 그룹을 대표할 수 있습니다. 이 단체들은 누가 가입할 수 있고 누가 탈퇴될 수 있는지에 대한 규칙을 정할 수 있습니다. 중요한 점은, 직원들은 여전히 자신의 업무 관련 문제에 대해 스스로 이야기할 권리가 있다는 것입니다.

이 조항은 직장에서 고용주와 직원 사이에 협상할 수 있는 주제와 협상할 수 없는 주제를 설명합니다. 고용주와 직원은 임금, 근무 시간 및 기타 근무 조건과 같은 사항에 대해서만 협상할 수 있습니다. 그러나 법률에 따라 요구되는 서비스나 활동이 어떻게 조직되거나 운영되는지에 대해서는 협상할 수 없습니다.

또한, 여러 특정 사안은 입법부의 권한에 속하기 때문에 협상에서 제외됩니다. 여기에는 입법부 의원의 자격 및 선거, 입법 기관의 내부 절차 및 규칙, 입법 일정, 그리고 윤리 및 이해 상충에 관한 법률이나 정책이 포함됩니다.

이 법은 고용주가 직원 단체에 영향을 미치는 새로운 정책에 대해 서면으로 통지하고, 정책 시행 전에 해당 단체들이 이러한 변경 사항을 논의할 기회를 주도록 요구합니다. 그러나 즉각적인 조치가 필요한 비상 상황에서는 고용주가 사전 통지 없이 새로운 정책을 채택할 수 있지만, 가능한 한 빨리 해당 단체에 알리고 변경 사항을 논의해야 합니다.

이 법은 고용주가 임금, 근무 시간 및 기타 근로 조건에 대해 직원 단체와 공정하고 솔직하게 논의하도록 요구합니다. 이는 어느 한쪽이 요청하면 이들 단체와 만나 대화해야 하며, 다음 해 주 예산이 확정되기 전에 문제를 논의하고 해결할 충분한 시간을 주어야 한다는 의미입니다.

고용주는 관련성이 있지만 기밀이 아닌 정보를 이들 직원 단체와 공유해야 합니다. 그러나 법적으로 공개가 금지된 기밀 정보는 공유할 의무가 없습니다. 직원의 이름, 직위, 근무지, 연락처와 같은 정보는 이 맥락에서 기밀로 간주되지 않습니다.

이 법은 고용주와 공인된 근로자 단체 간의 노사협약이 만료되었는데, 새로운 협약에 합의하지 못했거나 협상이 교착 상태에 이르지 않았다면, 기존 협약의 조건들이 여전히 유효하다고 명시합니다. 여기에는 현행 법률보다 우선하는 조항, 중재 관련 조항, 또는 파업을 제한하는 조항 등이 포함됩니다.

만약 협상이 교착 상태에 이르면, 고용주는 최종 제안을 채택할 수 있지만, 상황이 변하면 양측은 계속해서 성실하게 협상해야 합니다. 이는 근로자 단체가 가진 어떠한 협상 권리도 박탈하지 않습니다.

인정된 단체의 직원 대표들은 고용주와 업무 관련 논의를 할 때 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 이 규정은 공식적인 합의(예: 양해각서)가 없는 경우에만 적용되며, 특정 조항에 명시된 직원에게만 해당됩니다.

이 법은 고용주가 본 장에 따라 권리를 행사하는 직원이나 신청자에게 보복하는 것을 불법으로 규정합니다. 고용주는 직원을 차별하거나 강요할 수 없습니다. 고용주는 또한 직원 단체의 권리를 존중하고 그들과 성실하게 협의해야 합니다. 고용주는 직원 단체를 부당하게 방해하거나 재정적으로 지원해서는 안 되며, 한 단체를 다른 단체보다 우대해서도 안 됩니다. 또한, 고용주는 관련 섹션에 명시된 조정 절차에 참여해야 합니다.

이 조항은 노동 관계에서 단위 결정 및 부당 노동 행위 불만에 대한 사법 심사가 어떻게 이루어지는지 설명합니다. 사법 심사는 이사회(board)가 해당 사건이 중요하다고 동의하거나, 쟁점이 부당 노동 행위 불만에 대한 방어 수단으로 제기될 때 허용됩니다. 이사회(board)가 결정을 내린 후, 사건 관련 당사자는 '특별 구제 영장(writ of extraordinary relief)'이라는 특별한 형태의 법원 구제를 신청할 수 있습니다. 이 청원은 분쟁이 발생한 항소 지방 법원(district court of appeals)에 30일 이내에 제출되어야 합니다. 그러면 법원은 이사회(board)에 통지해야 하며, 이사회(board)는 사건 기록을 제출할 것입니다. 법원은 강력한 증거에 의해 뒷받침되는 경우 이사회(board)의 명령을 집행, 수정 또는 취소할 수 있습니다.

심사 요청 기간이 너무 많이 경과한 경우, 이사회(board)는 누군가가 준수를 거부할 때 항소 지방 법원(district court)에 최종 결정의 집행을 요청할 수 있습니다. 이 경우, 법원은 명령이 이행되도록 할 것이지만, 명령의 본안을 재평가하지는 않을 것입니다.

이 법은 고용주가 직원 단체와 관련된 몇 가지 특정 업무에 대해 공정한 규칙을 마련하도록 요구합니다. 이러한 업무에는 직원 단체가 어떻게 등록되는지, 공식적인 지위가 어떻게 결정되는지, 그리고 그들의 리더를 어떻게 식별하는지가 포함됩니다.

이 법 조항은 직원 단체와 고용주가 협의 과정에서 초기 제안을 교환하고 처리하는 방법에 중점을 둡니다. 제안은 공개적으로 제시되어야 하며, 공개 기록이 됩니다. 제안이 제시된 후에는 대중이 제안을 읽고 의견을 제시할 수 있도록 7일의 기간이 있어야 하며, 자연재해와 같은 비상사태가 아닌 한 이 기간 동안에는 회의가 진행될 수 없습니다. 비상사태의 경우에는 즉각적인 조치가 허용됩니다. 또한, 논의 중에 새로운 실질적인 주제가 발생하면 48시간 후에 공개 기록으로 기록되어야 합니다. 마지막으로, 이 조항은 특정 헌법 조항에 따라 입법부가 비공개 회의를 가질 수 있는 능력에는 영향을 미치지 않습니다.

이 캘리포니아 법은 입법부 의원이나 특정 직원들이 자유롭게 자신의 견해나 의견을 표명할 수 있으며, 그것이 부당 노동 행위로 간주되지 않는다고 명시합니다. 하지만, 고용주가 그들에게 고용주를 대변하거나 대표하도록 특별히 승인한 경우에는, 그러한 표현들이 고용주와 연관된 것으로 간주될 수 있습니다.

이 규칙 또는 규정들은 2026년 7월 1일부터 공식적으로 적용되기 시작합니다.