캘리포니아 노동법의 이 조항은 급여 방식과 관계없이 다양한 직업의 근로자에게 적용되지만, 외부 영업사원과 특정 국가 서비스 프로그램 참여자는 예외입니다.

연방 기금을 사용하는 국가 서비스 프로그램에 참여하는 경우, 해당 기관은 하루 8시간 또는 주 40시간을 초과하여 근무해야 하는지 여부를 알려주어야 합니다. 해당 시간만큼 일하고 싶지 않다면 참여하지 않기로 결정할 수 있으며, 정당한 이유로 추가 근무를 거부한다고 해서 당신을 쫓아내거나 부당하게 대우할 수 없습니다.

캘리포니아 노동법의 이 조항은 모든 직원과 구직자가 이민 신분에 관계없이 주 법률에 따라 동일한 권리와 보호를 받는다고 명시합니다. 이는 고용, 시민권, 소비자 보호 및 주택 관련 법률이 모든 사람에게 동등하게 적용되며, 책임 문제에 있어서 이민 신분은 일반적으로 중요하지 않다는 것을 의미합니다.

법적 절차 중에 연방 법률 준수를 위해 필요하다는 것을 입증하지 않는 한, 누구도 개인의 이민 신분에 대해 질문할 수 없습니다. 이 법은 기존의 법적 기준을 반영하며, 이 조항의 각 부분은 독립적으로 유효하므로, 한 부분이 무효가 되더라도 나머지 부분은 여전히 적용됩니다.

이 법은 산업복지위원회가 임금, 근무 시간, 근무 환경 등 다양한 직업 분야의 상황을 정기적으로 확인하도록 의무화합니다. 위원회는 2년마다 최저 임금이 적절한지 검토해야 하며, 필요에 따라 다양한 직업 분야에 대한 규칙을 변경하거나 새로 만들 수 있습니다.

새로운 규칙을 만들기 전에는 산업안전보건기준위원회와 협력하여 업무가 겹치지 않도록 해야 합니다. 만약 두 기관의 권한이 겹치는 부분이 있다면, 산업안전보건기준위원회의 규칙이 우선하며, 산업복지위원회의 규칙은 효력을 잃습니다.

캘리포니아에서 직원을 고용하는 경우, 특정 의무를 준수해야 합니다. 요청 시 노동위원회에 보고서와 정보를 제공해야 하며, 때로는 이 보고서가 검증되어야 합니다. 위원회 또는 노동기준집행국 직원은 필요한 정보를 수집하거나 조사를 수행하기 위해 귀하의 사업장에 접근할 수 있어야 하며, 직원 데이터와 관련된 문서를 검사할 권리가 있습니다.

또한, 직원의 이름, 주소, 그리고 미성년자의 나이를 포함한 최신 기록을 유지해야 합니다. 또한, 중앙 위치 또는 직장이 있는 곳에서 일일 근무 시간, 임금, 그리고 해당되는 경우 성과급 정보를 보여주는 상세한 급여 기록을 유지해야 합니다. 이 기록은 최소 3년 동안 보관해야 하며, 직원이 자신의 근무 시간 또는 성과급 단위에 대한 개인 기록을 유지하는 것을 막을 수 없습니다.

이 법은 고용주가 특정 노동법 위반과 관련된 행정 또는 법원 소송에 직면했을 때, 노동청장이 서면으로 요청한 기한 내에 기록을 제출하지 않았다면 해당 기록을 증거로 사용할 수 없다고 명시합니다. 고용주가 법원에서 요청에 이의를 제기하여 승소하거나, 20일 이내에 수정된 부주의한 오류가 있거나, 추가 시간이 필요하여 합리적인 요청을 하는 경우에는 예외가 있습니다. 고용주가 성실하게 준수하려고 노력했다면, 청장은 늦게 제출된 기록도 여전히 받아들일 수 있습니다. 회사는 법적 소환장처럼 요청에 응해야 하며, 성실하게 추가 시간을 요청하면 15일의 자동 연장을 받을 수 있습니다.

어떤 규정에 이해관계가 있다면, 위원회에 해당 규정을 만들거나, 바꾸거나, 없애달라고 요청할 수 있습니다. 요청서에는 규정에 대해 무엇을 원하는지, 왜 이런 변경을 원하는지, 그리고 위원회가 그러한 변경을 할 수 있는 권한이 있음을 명확히 설명해야 합니다.

이 법은 규정의 채택, 개정 또는 폐지를 요청하는 청원 처리 절차를 설명합니다. 청원이 접수되면 위원회는 120일 이내에 결정을 내리고 그 결정을 청원인에게 통보해야 합니다. 결정은 해당 사안을 공개 청문회에 상정하거나 서면으로 사유를 명시하여 청원을 거부하는 것일 수 있습니다.

청원이 거부된 경우, 청원인은 재고를 요청할 수 있지만, 재고 요청 거부 결정은 최종적입니다. 청원이 임금 위원회로 넘어가는 경우, 최종 결정은 공개 청문회 완료 후 90일 이내에 이루어져야 합니다.

이 조항은 캘리포니아의 위원회가 전통적인 증거 규칙에 얽매이지 않고 자체적인 실무 및 절차 규칙을 만들고 시행할 권한이 있음을 설명합니다. 위원회가 내리는 모든 결정이나 명령은 위원 과반수의 승인을 받아야 합니다.

또한, 위원회가 명령을 채택하거나 변경할 때, 그 이유를 설명하는 진술서를 작성해야 합니다. 이 진술서 또한 과반수의 승인을 받아야 하며, 캘리포니아 규제 고지 등록부(California Regulatory Notice Register)라는 공공 등록부에 명령과 함께 게시되어야 합니다. 위원회는 요청하는 모든 사람에게 이 진술서를 제공해야 합니다.

이 조항은 캘리포니아주가 임금 조정을 어떻게 처리하는지 설명합니다. 임금위원회의 권고안이 위원 3분의 2 이상에 의해 지지되는 경우, 위원회는 증거가 부족하지 않는 한 일반적으로 이를 채택해야 합니다. 연방 최저 임금이 캘리포니아주의 최저 임금을 초과할 예정인 경우, 주정부는 연방 요율에 맞춰 최저 임금을 조정해야 합니다. 이 새로운 임금은 연방 최저 임금과 동일하게 적용되며, 연방 변경 사항이 발효되지 않으면 적용되지 않습니다.

이 법은 위원회가 특정 노동 규제와 관련하여 취하는 모든 조치를 캘리포니아 주요 도시들에 공표하도록 요구합니다. 전체 내용을 인쇄하는 대신, 대중에게 충분히 정보를 제공할 수 있다면 요약본과 공지사항을 게재할 수 있습니다. 명령의 배경이 되는 이유는 공표할 필요가 없습니다.

이 법은 조직 캠프에서 일하는 학생 직원, 캠프 상담사 또는 프로그램 상담사가 일반적인 최저 임금 또는 최대 근로 시간 규정의 적용을 받지 않는다고 명시합니다. 이들은 실제로 몇 시간을 일하든 상관없이, 40시간을 최저 임금으로 일했을 때 벌 수 있는 금액의 최소 85%에 해당하는 주급을 받아야 합니다. 만약 40시간 미만으로 일하는 경우, 일한 시간당 최저 시급의 최소 85%를 지급받아야 합니다.

또한, 캠프는 특정 지침에 따라 식사 및 숙박 비용을 급여에서 공제할 수 있습니다. 여기서 '조직 캠프'라는 용어는 특정 건강 및 안전 기준을 충족하고 미국 캠핑 협회의 지침을 따르는 캠프를 의미합니다.

이 조항은 1980년 11월 이전에 존재했지만 특정 초과근무 규정을 충족하지 못해 변경해야 했던 주간 근무 제도 수정과 관련된 문제를 다룹니다. 이러한 기존 제도를 가진 고용주는 1985년 7월 1일 이전에 산업복지위원회에 해당 명령의 검토 및 가능한 수정을 청원할 수 있었습니다.

청원이 검토 중인 동안, 이러한 제도에 대한 초과근무 규정의 집행은 일시 중지됩니다. 자격을 얻으려면 해당 제도는 직원의 지지를 받아야 하고, (초과근무 외의) 기준을 준수해야 하며, 직원의 건강이나 복지에 해롭지 않아야 합니다. 노동국장은 이러한 청원을 검토하고, 고용주 기록에 접근할 수 있으며, 인증을 철회할 수 있습니다. 일단 인증되면, 필요한 경우 위원회가 검토 후 규정을 수정할 때까지 집행 정지는 계속됩니다.

이 캘리포니아 노동법은 24시간 가동하는 특정 제조 고용주가 초과 근무 법규를 위반하지 않고, 3일 또는 4일에 걸쳐 최대 12시간 교대 근무를 포함하는 주간 근무를 설정하여 2주 동안 평균 42시간을 근무할 수 있도록 허용합니다. 이는 1980년 11월 이전에 유사한 제도를 가지고 있었고, 영향을 받는 직원 중 최소 3분의 2의 동의를 얻은 경우에 해당합니다.

직원들은 비밀 투표를 통해 이 일정을 확정해야 하며, 합의는 유사한 투표를 통해 3년마다 철회되거나 갱신될 수 있습니다. 직원들이 하루 12시간, 예정된 근무일, 또는 주 40시간을 초과하여 근무하지 않는 한 할증 임금을 지급할 필요는 없습니다. 단체 협약이 적용되는 고용주는 이 법규의 적용을 받지 않으며, 직원들은 7일 연속 기간 내에 4일 연속을 초과하여 근무하도록 강요받을 수 없습니다.

이 법은 캘리포니아 의료 산업을 규제하는 명령을 개정하기 위한 청원 처리 절차를 다룹니다. 일반적으로 이러한 청원은 표준 검토 절차를 거치지만, 이 법은 노동조직이나 산업협회와 같은 의료 부문 청원인이 요청하는 경우 더 빠른 처리 옵션을 허용합니다.

요청이 접수되면 산업복지위원회는 45일 이내에 해당 요청에 대해 조치해야 합니다. 만약 거부한다면, 그 이유를 설명해야 합니다. 청원을 심의하는 경우, 90일 이내에 공청회가 개최되며, 위원회는 공청회 후 30일 이내에 최종 결정을 내려야 합니다. 결정이 내려진 후에는 통지가 발송됩니다.

공청회 후 제안에 변경 사항이 생기면, 최종 채택 전에 대중의 의견을 수렴하기 위해 공개되어야 하며, 이는 정해진 기간 내에 이루어져야 합니다. 이 법은 대중의 참여를 허용하면서도 의료 산업 규제를 효율적으로 처리하도록 보장합니다.

이 조항은 캘리포니아의 여러 기간에 대한 최저 임금률을 설명합니다. 2014년 7월 1일부터 최저 임금은 시간당 9달러로 정해졌고, 2016년 1월 1일까지 시간당 10달러로 인상되었습니다. 직원 26명 이상을 고용하는 사업주의 경우, 2017년부터 매년 점진적으로 인상되어 2022년까지 시간당 15달러에 도달하도록 명시하고 있습니다. 직원 25명 이하의 소규모 사업주의 경우에도 동일한 점진적 인상이 적용되지만, 1년 늦게 시작하여 2023년까지 시간당 15달러에 도달합니다.

이러한 최저 임금 인상은 소비자 물가 지수에 따라 측정되는 인플레이션에 기반한 조정 대상입니다. 인플레이션이 특정 수준을 초과하면 조정이 더 빨리 이루어질 수 있습니다. 이 법은 또한 고용 감소나 주 예산 적자와 같은 특정 경제적 조건이 충족될 경우 이러한 인상을 일시적으로 중단할 수 있는 조항을 포함합니다.

이 법은 캘리포니아 의료 종사자들의 필수적인 의료 서비스 제공에 있어 중요한 역할을 인정하며, 그들에게 공정한 임금을 보장하는 것을 목표로 합니다. 이 법은 의료 종사자들을 위한 최저 임금 일정을 수립하며, 시설 유형과 위치에 따라 시간당 21달러에서 25달러로 시작하여 수년에 걸쳐 인상됩니다. 이 법은 더 높은 임금이 인력을 유치하고 유지하는 데 필수적이며, 이는 의료 서비스의 질에 직접적인 영향을 미친다고 강조합니다. 이 법은 병원부터 주거 요양 시설 및 투석 클리닉에 이르기까지 다양한 의료 환경에 적용되지만, 주 소유 및 부족 시설은 제외됩니다.

또한 이 법은 재정적 어려움을 겪는 특정 시설에 대한 면제 프로그램을 명시하여 임금 인상을 연기할 수 있도록 합니다. 지방 정부는 2030년 이후까지 대상 의료 시설에 대한 별도의 임금 요건을 설정하는 것이 제한되며, 이는 모든 부문에 적용되는 일반 최저 임금이 아닌 경우에 해당합니다. 또한 이 법은 주정부 기관이 이러한 임금 규정을 관리할 권한을 부여하고, 매년 임금을 계산하고 조정하는 방법을 다룹니다.

이 법령은 캘리포니아 주민과 방문객이 양질의 의료 서비스를 계속 이용할 수 있도록 의료 인력을 안정화하고, 동시에 의료 시설의 경제적 생존 가능성을 고려하는 것을 목표로 합니다.

이 캘리포니아 법은 병원, 클리닉, 투석 센터를 포함한 다양한 면허 의료 시설의 의료 종사자를 위한 최저 임금 요건을 설정합니다. 목표는 경쟁력 있는 임금을 제공하여 인력 부족을 해결하고 고품질 의료 서비스를 보장하는 것입니다. 2024년 7월 1일부터 의료 종사자의 최저 임금은 시간당 21달러로 시작하여 2026년에는 23달러, 2028년에는 25달러로 인상되며, 향후 인플레이션 또는 생활비 지수에 따라 조정됩니다.

이 법은 직접 의료 종사자와 계약직 근로자 모두에게 적용되며, 외부 영업 사원이나 특정 운송 근로자와 같은 특정 역할은 제외됩니다. 이 규정은 2034년 1월 1일까지 의료 시설과 관련된 모든 지역 임금 규정을 대체합니다. 이 최저 임금의 집행은 노동청장의 관할이며, 위반 시 민사 소송이 가능합니다. 또한, 월급을 받는 의료 종사자는 초과 근무 및 최저 임금 요건에서 면제되기 위해 새로운 임금 기준의 150% 또는 200%에 해당하는 최소 월급을 받아야 한다고 규정합니다.

이 법은 캘리포니아의 특정 최저 임금 인상이 이전 지연이 있었더라도 언제 발효될지 규정합니다. 만약 2024년 10월 15일까지 특정 기간 동안 주정부의 현금 수입이 예상보다 3% 높으면, 임금 인상은 그날부터 시작됩니다. 또는, 보건 서비스국이 병원 자금과 관련된 특정 재정 데이터 검색을 시작했다고 의회에 통보하면, 임금 인상은 2025년 1월 1일 또는 통보일로부터 15일 중 더 이른 날에 시작됩니다.

이 법은 특정 명령의 영향을 받는 고용주가 해당 명령 사본을 받아 직원이 볼 수 있는 곳에 게시하도록 요구합니다. 이러한 명령에는 최저 임금, 근무 시간, 유니폼, 식사 및 휴식 시간, 기타 고용 조건에 대한 규칙이 포함될 수 있습니다. 위원회는 이러한 명령을 우편으로 발송하고, 노동 당국에 연락하는 방법이나 명령의 전체 세부 정보를 얻는 방법과 같은 필수 정보가 포함된 요약을 제공해야 합니다. 일부 고용주가 우편 사본을 받지 못하더라도, 그들은 여전히 준수할 책임이 있습니다. 고용주는 직장에서 이러한 명령을 눈에 잘 띄게 게시해야 합니다.

약국에서 일하는 경우, 일반적으로 산업복지위원회 명령이 제공하는 보호와 혜택을 받을 자격이 있습니다. 임원 또는 관리직 직원으로 분류되기 위한 특정 기준을 개별적으로 충족하지 않는 한, 자동으로 이러한 보호에서 면제되지 않습니다. 약국 직원으로서, 전문직 직원을 위한 규칙에 따라 이러한 보호에서 면제될 수 없습니다.

위원회가 정한 최종 규칙이나 규정으로 인해 영향을 받았다면, 해당 규칙이 공표된 후 (20)일 이내에 재심리를 신청하여 위원회에 재고를 요청할 수 있습니다. 귀하의 요청서에는 왜 재고해야 한다고 생각하는지 설명해야 합니다.

위원회는 재심리를 허가할지 여부를 결정하고 귀하에게 통지할 것입니다. 위원회는 해당 사안을 다시 검토하는 데 동의하거나 재심리를 거부할 수 있습니다. 귀하의 요청에 대해 (30)일 이내에 조치를 취하지 않으면, 재심리 요청은 거부된 것으로 간주됩니다.

이 법은 특정 장애인 근로자가 특별 면허를 통해 일시적으로 최저 임금보다 적게 받을 수 있도록 허용합니다. 하지만 2025년 1월 1일부터 또는 전환 계획이 완료되는 시점부터는 모든 장애인 근로자에게 최소한 최저 임금이 지급되어야 합니다. 2022년 1월 1일 이후에는 새로운 특별 면허가 발급될 수 없으며, 계획이 확정될 때까지는 특정 개발 기준을 충족하는 기존 면허 소지자에게만 면허 갱신이 가능합니다. 주 발달 장애 위원회는 이해관계자들을 참여시켜 최저 임금 미만 지급을 단계적으로 폐지하기 위한 계획을 수립할 것이며, 이 계획에는 필요한 자원과 예상 결과가 상세히 포함될 것입니다. 이 계획은 장애인 근로자들이 공정한 임금을 받는 일자리로 전환하도록 돕는 것을 목표로 합니다. 또한, 이 계획에는 전환 진행 상황과 결과를 추적하기 위한 데이터 수집 및 보고 요구 사항이 포함될 것입니다.

이 법은 주 정부 부서가 직원의 임금과 근로 조건을 감독하는 역할에 관한 것입니다. 이 법은 이 부서의 대표자들에게 직원들이 얼마나 급여를 받는지, 그리고 그들의 근로 시간과 조건을 조사할 권한을 부여합니다.

이들은 직원들에게 지급되어야 할 미지급 최저 임금이나 초과 근무 수당이 확실히 지급되도록 할 수 있습니다. 만약 부서의 요구로 인해 직원이 자신에게 지급되어야 할 금액을 수령하면, 나중에 그 임금에 대해 소송을 제기할 수 없습니다.

만약 부서가 직원을 대신하여 임금을 징수했지만 6개월 이내에 그 돈을 전달할 수 없다면, 그 돈은 주 재무부의 '산업 관계 미지급 임금 기금'이라는 특별 기금에 예치됩니다.

이 법은 부서나 부문이 직원들에게 지급되지 않은 최저 임금이나 초과 근무 수당을 회수하기 위해 민사 소송을 제기할 수 있도록 합니다. 직원들 본인이 동의하지 않더라도 소송을 제기할 수 있습니다. 임금 외에도 고용주로부터 이자, 변호사 수임료 및 기타 소송 비용을 받을 수 있습니다. 만약 직원이 이 소송에 동의하면, 해당 사건이 '불이익 없이 기각'되지 않는 한, 그들은 스스로 소송을 제기할 권리를 포기하게 됩니다. '불이익 없이 기각'된다는 것은 나중에 다시 소송을 제기할 가능성이 있다는 의미입니다.

1991년에 이 법에 가해진 변경 사항은 1992년 1월 1일 이후에 시작된 사건에만 적용됩니다.

이 법은 캘리포니아의 직원들이 최소한 최저 임금을 받고 초과 근무에 대한 보상을 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 만약 그들이 적게 받는다면, 미지급된 돈과 이자, 변호사 수임료, 법적 비용을 회수하기 위해 법적 조치를 취할 수 있습니다. 1991년에 이 법에 가해진 변경 사항은 1992년 1월 1일 이후에 시작된 소송에만 적용됩니다.

이 법은 캘리포니아의 직원들이 주에서 정한 최저 임금보다 적게 받을 경우, '확정손해배상액'이라는 추가 금액을 청구할 수 있도록 합니다. 이 손해배상액은 미지급된 임금과 이자를 합한 금액과 같습니다. 하지만 초과 근무 수당 미지급에 대해서는 청구할 수 없습니다.

만약 고용주가 선의로 행동했고 최저 임금법을 위반하지 않았다고 진정으로 믿었음을 증명할 수 있다면, 법원은 이러한 추가 손해배상액을 지급하지 않거나 금액을 줄일 수 있습니다.

이 법은 1992년 1월 1일 이후에 시작된 사건에만 적용됩니다.

이 법은 누구든지 직원이 법적으로 정해진 최저 임금보다 적게 받고 있다고 생각하는 경우 노동기준집행국에 민원을 제기할 수 있도록 합니다. 해당 국은 이를 조사하고 직원이 최소한 최저 임금을 받도록 보장하기 위한 조치를 취할 것입니다.

이 법은 고용주가 위원회, 주 또는 지방 법률에 의해 정해진 최저 임금 이상을 지급해야 한다고 명시합니다. 그보다 적게 지급하는 것은 불법입니다. 또한, 지방 최저 임금법이 사업체에 여전히 적용된다는 점을 명확히 합니다.

이 법 조항은 주 또는 지방 최저 임금보다 적게 직원에게 임금을 지급하는 고용주는 미지급 금액을 돌려주고 추가 벌금을 내는 것을 포함한 처벌을 받게 된다고 명시합니다. 고의적인 첫 위반의 경우, 직원 1인당 급여 기간마다 $100의 벌금이 부과되며, 이후 위반에는 $250의 벌금이 부과됩니다. 노동청장은 이러한 위반에 대해 소환장을 발부할 수 있으며, 고용주는 미지급 임금과 손해배상액을 보장하는 보증금을 예치하는 조건으로 항소할 권리가 있습니다. 소환장이나 벌금에 이의를 제기하지 않으면, 신속하게 법원 판결을 받아 지급을 강제할 수 있습니다. 지방 임금 법규가 있는 지역에서는 지방 당국이 아직 조치를 취하지 않은 경우 노동청장이 소환장을 발부할 수 있습니다. 이 벌금은 추가적인 것이며 다른 법적 결과들을 대체하지 않습니다. 이 조항은 가사 노동자에 대한 법률에 영향을 미치거나 지방 임금 법규의 적용 범위를 제한하지 않습니다. '계약 임금'은 정규 근무 시간에 대해 최저 임금을 초과하여 합의된 임금을 의미합니다.

이 법은 고용주가 법원이나 노동청장의 명령에 따라 지급해야 할 임금을, 지급할 능력이 있음에도 불구하고 고의로 지급하지 않으면 경범죄를 저지르는 것이라고 명시합니다. 해당 판결이나 명령은 더 이상 항소할 수 없는 최종적인 것이어야 합니다. 만약 미지급 임금이 1,000달러($1,000) 이하인 경우, 고용주는 위반 건당 1,000달러에서 10,000달러의 벌금을 내거나 최대 6개월의 징역형을 받을 수 있습니다. 1,000달러($1,000)를 초과하는 경우, 벌금은 10,000달러에서 20,000달러로 늘어나고, 징역형은 6개월에서 1년까지 또는 벌금과 징역형을 모두 받을 수 있습니다. 여러 직원과 관련된 여러 건의 미지급이 있을 경우, 모든 직원의 미지급 임금이 합산되어 처벌이 결정됩니다. 또한, 이 법은 '고의로' 행동하는 것이 다른 법률 조항에 정의된 의미를 따르며, 다른 법적 기소를 막지 않는다고 명확히 합니다.

이 법은 캘리포니아의 고용주가 성별, 인종 또는 민족에 관계없이 실질적으로 유사한 업무를 수행하는 직원들에게 동등하게 급여를 지급해야 함을 보장합니다. 임금 차이는 근속 연수나 성과급 제도와 같은 특정 시스템에 근거하거나, 차별과 무관한 직무 기반의 필요성과 관련이 있는 경우에만 허용됩니다. 고용주는 이전 급여로 임금 격차를 정당화할 수 없으며, 상세한 임금 기록을 3년 동안 보관해야 합니다. 고용주가 이를 위반할 경우, 영향을 받은 직원에게 미지급 임금, 이자, 그리고 때로는 손해배상액으로 동일한 금액을 지급해야 합니다. 직원들은 비밀리에 불만을 제기할 수 있으며, 법적 조치를 취할 수 있는 기간은 2년 또는 3년입니다. 이 법은 또한 직원들이 자신의 권리를 주장하거나 다른 사람들과 임금에 대해 논의하는 것에 대한 보복으로부터 보호합니다.

이 법은 캘리포니아의 현직 및 전직 직원들이 자신의 성과나 고충과 관련된 인사 기록을 열람하고 사본을 받을 수 있도록 합니다. 고용주는 서면 요청을 받은 후 30일 이내에 이 기록에 대한 접근 또는 사본을 제공해야 하며, 양 당사자가 서면으로 동의하는 경우 35일까지 연장할 수 있습니다. 직원들은 간단한 서면 양식을 통해 이러한 요청을 할 수 있습니다. 고용주는 직원이 퇴사한 후 최소 3년 동안 인사 기록을 보관해야 합니다.

형사 수사와 관련된 기록이나 특정 검토 자료와 같은 예외가 있으며, 일부 특정 근로자 범주는 이 법의 적용을 받지 않습니다. 고용주는 요청자의 신원을 확인할 필요가 있을 수 있으며, 전직 직원에 대해서는 연간 한 번의 요청으로 접근을 제한할 수 있습니다. 고용주가 준수하지 않으면 벌칙을 받을 수 있으며, 직원들은 준수를 위해 법적 조치를 취할 수 있습니다. 또한, 인사 문제와 관련된 진행 중인 소송 중에는 이러한 기록에 접근할 권리가 일시 중지될 수 있습니다.

이 법은 고용주나 그들을 대신하여 행동하는 사람이 특정 노동법을 위반하는 것을 범죄로 규정합니다. 고용주는 근로자에게 허용된 시간보다 더 오래 일하도록 강요하거나, 필요한 최저 임금보다 적게 지급하거나, 노동 관련 명령이나 규칙을 무시할 수 없습니다. 이를 위반하면 벌금이나 징역형을 받을 수 있습니다.

이 법은 고용주가 다른 성별, 인종 또는 민족의 직원에게 지급하는 임금보다 적게 직원에게 지급하는 경우 범죄를 저지르는 것이라고 명시합니다. 또한 이러한 공정성 규칙을 준수하기 위해 직원의 임금을 삭감하는 것도 불법입니다. 이 법을 위반하면 최대 $10,000의 벌금 또는 최대 6개월의 징역에 처해질 수 있습니다. 다만, 징역형은 재범자에게만 적용됩니다.

이 조항은 '지방 관할 기관'과 '주 기관' 같은 용어를 정의하고, 노동 기준을 집행하는 지방 관할 기관의 권한을 설명합니다. 시와 카운티 같은 지방 정부는 임금 및 근로 조건에 대한 주(州)의 규정을 집행할 수 있습니다. 또한, 주 자금을 지출하거나 주 지원을 받을 때, 주법과 명시적으로 충돌하지 않는 한, 더 엄격한 지방 노동 기준을 설정할 권한도 있습니다. 나아가, 주 기관은 주 자금으로 지원되는 프로젝트에 지방 관할 기관이 자체 노동 기준을 적용하는 것을 막을 수 없습니다.

이 조항은 다른 법률과 관계없이, 임금 관련 규칙을 지키지 않을 경우 정해진 최소한의 벌칙이 있음을 설명합니다.