کارفرما و کارمندخاتمه استخدام

Section § 2920

Explanation

این قانون نحوه پایان یافتن استخدام را مشخص می‌کند. یک رابطه استخدامی می‌تواند در صورتی خاتمه یابد که مدت توافق شده آن به پایان رسیده باشد، اگر هدف شغل دیگر وجود نداشته باشد، اگر کارمند فوت کند، یا اگر کارمند از نظر قانونی قادر به انجام کار نباشد.

هر استخدام با هر یک از موارد زیر خاتمه می‌یابد:
(a)CA کار Code § 2920(a) انقضای مدت تعیین شده آن.
(b)CA کار Code § 2920(b) از بین رفتن موضوع آن.
(c)CA کار Code § 2920(c) فوت کارمند.
(d)CA کار Code § 2920(d) عدم اهلیت قانونی کارمند برای ایفای نقش خود.
خاتمه استخدام انقضای استخدام پایان مدت شغل ...

Section § 2921

Explanation

این قانون بیان می‌کند که اگر کارمندی در نقشی کار می‌کند که قدرت او به داشتن سهم یا منافعی در کسب‌وکار گره نخورده است، شغل او زمانی به پایان می‌رسد که یا کارفرما فوت کند یا از نظر قانونی قادر به بستن قرارداد نباشد.

هر استخدامی که در آن قدرت کارمند با منافعی در موضوع آن همراه نباشد، با اطلاع به کارمند در مورد هر یک از موارد زیر خاتمه می‌یابد:
(a)CA کار Code § 2921(a) فوت کارفرما.
(b)CA کار Code § 2921(b) عدم اهلیت قانونی کارفرما برای انعقاد قرارداد.
خاتمه استخدام قدرت کارمند منافع در موضوع ...

Section § 2922

Explanation
این قانون توضیح می‌دهد که اگر شغلی مدت زمان مشخصی نداشته باشد، هم کارفرما و هم کارمند می‌توانند در هر زمان به استخدام پایان دهند، به شرطی که به طرف دیگر اطلاع دهند. اگر قرار باشد شغلی بیش از یک ماه طول بکشد، آن استخدام برای مدت معین محسوب می‌شود.
خاتمه استخدام، استخدام به اراده طرفین، الزام به اطلاع‌رسانی، قرارداد استخدام، استخدام با مدت معین، اخطار فسخ، مدت استخدام، خاتمه شغل، دوره استخدام، طول مدت استخدام، توافق‌نامه استخدام، حقوق کارمند، حقوق کارفرما، مدت قرارداد کاری، شرایط قرارداد کار

Section § 2923

Explanation

اگر رئیس شما فوت کند یا قادر به کار نباشد، به طور کلی انتظار می‌رود که برای جلوگیری از آسیب به کسب و کار، به کار خود ادامه دهید. اما این فقط در صورتی است که قرارداد استخدام شما به پایان نرسیده باشد و نتوانید بدون اطلاع قبلی کار را ترک کنید. شما باید به کار خود ادامه دهید تا زمانی که مالک جدید یا فرد مسئول از وضعیت مطلع شود و بتواند اقدامات لازم را انجام دهد، و آنها باید برای این مدت طبق قرارداد شما به شما دستمزد پرداخت کنند.

کارمند، مگر اینکه مدت خدمت او منقضی شده باشد یا حق فسخ آن را در هر زمان بدون اطلاع قبلی داشته باشد، باید پس از اطلاع از فوت یا عدم صلاحیت کارفرمای خود، تا آنجا که برای محافظت از منافع قائم مقام کارفرما در برابر آسیب جدی لازم است، به خدمت خود ادامه دهد، تا زمانی معقول پس از اینکه اطلاع از واقعیت‌ها به اطلاع آن قائم مقام رسانده شده باشد. قائم مقام باید کارمند را برای چنین خدمتی طبق شرایط قرارداد استخدام جبران کند.
تعهدات کارمند، عدم صلاحیت کارفرما، فوت کارفرما، تداوم شغل، قائم مقام، قرارداد استخدام، آسیب جدی به کسب و کار، اخطار فسخ، ادامه خدمت، وظیفه موقت کاری، حمایت از استخدام، جبران خدمت، حفاظت از منافع کسب و کار

Section § 2924

Explanation
این قانون می‌گوید که اگر کارمندی برای مدت زمان مشخصی استخدام شده باشد، کارفرما می‌تواند در هر زمان او را اخراج کند، اگر کارمند عمداً وظیفه خود را انجام ندهد، به طور منظم از مسئولیت‌های خود غفلت کند، یا دیگر نتواند وظایف خود را انجام دهد.
فسخ استخدام، نقض عمدی وظیفه، سهل‌انگاری مکرر، قرارداد استخدام، استخدام با مدت معین، ناتوانی کارمند، حقوق کارفرما، وظایف کارمند، دلایل اخراج، عملکرد کاری، تعهدات قراردادی، دلایل خاتمه استخدام، سوء رفتار کارمند

Section § 2925

Explanation
اگر کارگری قرارداد کار با مدت معین داشته باشد، می‌تواند در هر زمان کار را ترک کند، در صورتی که کارفرمایش به طور جدی یا دائمی به قول‌ها یا تعهدات خود نسبت به او عمل نکند.
قرارداد کار مدت معین فسخ توسط کارمند ...

Section § 2926

Explanation

اگر برای کارفرمایی بدون قرارداد مدت‌دار کار می‌کنید و اخراج می‌شوید، حق دارید برای کاری که تا زمان اخراج انجام داده‌اید، دستمزد بگیرید.

کارمندی که برای مدت معینی استخدام نشده و توسط کارفرمای خود اخراج می‌شود، مستحق جبران خدمات ارائه شده تا زمان اخراج مذکور است.
اخراج کارمند استخدام بدون مدت جبران خدمات هنگام اخراج ...

Section § 2927

Explanation
اگر شما کارمندی هستید که تاریخ پایان قرارداد مشخصی ندارید و تصمیم می‌گیرید کار خود را ترک کنید، همچنان مستحق دریافت حقوق برای کاری هستید که تا زمان ترک محل کار انجام داده‌اید.
حقوق استعفای کارمند دستمزد هنگام ترک کار استخدام با مدت نامشخص ...

Section § 2928

Explanation
این قانون کالیفرنیا بیان می‌کند که اگر کارمندی دیر به سر کار برسد، کارفرما فقط می‌تواند دقیقاً به اندازه زمانی که واقعاً از دست رفته است، از حقوق او کسر کند. با این حال، اگر زمان از دست رفته کمتر از سی دقیقه باشد، کارفرما مجاز است دستمزد نیم ساعت را کسر کند.
کسورات دستمزد، سیاست تاخیر، کسر دستمزد متناسب، زمان از دست رفته کمتر از سی دقیقه، کسر دستمزد نیم ساعت، وقت‌شناسی کارمند، دیر آمدن به سر کار، سقف کسر، مقررات دستمزد، تاخیر کارمند، قوانین کار کالیفرنیا، کسورات حقوق برای تاخیر، کسر جزئی دستمزد، تاخیر کمتر از سی دقیقه، سیاست دستمزد کارفرما

Section § 2929

Explanation

این قانون بیان می‌کند که کارفرمایان در کالیفرنیا نمی‌توانند کارمندان را صرفاً به این دلیل که دستمزدشان در معرض توقیف قرار گرفته یا برای پرداخت یک بدهی توقیف شده است، اخراج کنند. اگر کارمندی به این دلیل اخراج شود، همچنان می‌تواند تا 30 روز پس از اخراج دستمزد دریافت کند، اما این مبلغ نمی‌تواند بیشتر از درآمد او در 30 روز قبل از توقیف دستمزدش باشد. کارمند باید ظرف 30 روز قصد خود را برای مطالبه این دستمزدها به کارفرمای خود اطلاع دهد و در صورت لزوم، ظرف 60 روز یک ادعا را نزد کمیسر کار ثبت کند. این امر بر سایر حقوقی که کارمند ممکن است داشته باشد، تأثیری نمی‌گذارد. همچنین، این قانون با حمایت فدرال در برابر اخراج به دلیل توقیف دستمزد تحت قانون حمایت از اعتبار مصرف‌کننده سال 1968 همسو است.

(a)CA کار Code § 2929(a) همانطور که در این بخش استفاده شده است:
(1)CA کار Code § 2929(a)(1) «توقیف دستمزد» به معنای هر رویه قضایی است که از طریق آن دستمزد یک کارمند برای پرداخت هر بدهی باید کسر شود.
(2)CA کار Code § 2929(a)(2) «دستمزد» همان معنایی را دارد که این اصطلاح تحت بخش 200 دارد.
(b)CA کار Code § 2929(b) هیچ کارفرمایی نمی‌تواند هیچ کارمندی را به دلیل تهدید به توقیف دستمزدش اخراج کند. هیچ کارفرمایی نمی‌تواند هیچ کارمندی را به دلیل اینکه دستمزدش برای پرداخت یک حکم قضایی توقیف شده است، اخراج کند. هر بند از قرارداد استخدامی که حمایت کمتری نسبت به آنچه در این زیربخش ارائه شده است، برای کارمند فراهم کند، خلاف سیاست عمومی و باطل است.
(c)CA کار Code § 2929(c) مگر اینکه کارمند حقوق بیشتری تحت قرارداد استخدام داشته باشد، دستمزد کارمندی که برخلاف این بخش اخراج شده است، با وجود چنین اخراجی، تا زمان بازگشت به کار ادامه خواهد یافت، اما این دستمزد نباید بیش از 30 روز ادامه یابد و نباید از میزان دستمزد کسب شده در 30 روز تقویمی بلافاصله قبل از تاریخ توقیف اجرایی دستمزد کارمند که منجر به اخراج وی شده است، تجاوز کند. کارمند باید ظرف 30 روز پس از اخراج، قصد خود را برای طرح دعوای دستمزد تحت این زیربخش به کارفرمای خود اطلاع دهد؛ و اگر مایل باشد که کمیسر کار ادعای دستمزد او را به عهده بگیرد، کارمند باید ظرف 60 روز پس از اخراج، ادعای دستمزد را نزد کمیسر کار ثبت کند. کمیسر کار می‌تواند، به صلاحدید خود، ادعاهای دستمزد را تحت این زیربخش همانطور که در بخش 96 پیش‌بینی شده است، به عهده بگیرد. یک کارمند اخراج شده مجاز به دریافت دستمزد تحت این زیربخش نخواهد بود اگر یک پیگرد کیفری بر اساس همان اخراج به دلیل نقض بخش 304 قانون حمایت از اعتبار مصرف‌کننده سال 1968 (15 U.S.C. Sec. 1674) آغاز شده باشد.
(d)CA کار Code § 2929(d) هیچ چیز در این بخش بر سایر حقوقی که کارمند ممکن است علیه کارفرمای خود داشته باشد، تأثیری نمی‌گذارد.
(e)CA کار Code § 2929(e) هدف این بخش کمک به اجرای ممنوعیت اخراج به دلیل توقیف درآمدها است که در قانون حمایت از اعتبار مصرف‌کننده سال 1968 (15 U.S.C. Secs. 1671–1677) پیش‌بینی شده است و باید به گونه‌ای تفسیر و اعمال شود که با مفاد مربوطه آن قانون سازگار باشد.
توقیف دستمزد حمایت از کارمند ممنوعیت اخراج ...