Esta sección define los términos utilizados a lo largo del artículo. Un "año académico" abarca desde el inicio del período de otoño hasta el final del período de primavera, sin contar ciertos recesos si así se acuerda en un contrato. Un "empleado por contrato" o "empleado en período de prueba" trabaja según un contrato específico detallado en ciertas secciones. El término "distrito" se refiere específicamente a un distrito de colegios comunitarios. Un "empleado regular" o "empleado con titularidad" es aquel con estatus de empleo permanente basado en condiciones específicas.

Esta ley de educación de California describe cómo se evalúa al profesorado y a los administradores en los colegios comunitarios. Los empleados por contrato deben ser evaluados cada año, los empleados regulares cada tres años, y los empleados temporales inicialmente dentro de su primer año y luego cada tres años. Las evaluaciones se realizan siguiendo las reglas del distrito y deben incluir una revisión por pares que considere la diversidad y la acción afirmativa.

Las evaluaciones del profesorado pueden ser parte del proceso de negociación colectiva, lo que requiere la colaboración entre los representantes del profesorado y el senado académico. Los miembros del profesorado en período de prueba tienen derechos claros a evaluaciones justas, pero esto no les otorga la titularidad automática. Las evaluaciones de los administradores también deben incluir la opinión del profesorado cuando sea posible.

Esta ley establece que durante el año escolar, tanto los empleados escolares por contrato como los regulares pueden ser despedidos o sancionados según razones y procedimientos específicos descritos en este artículo.

Esta sección explica que un trabajador con contrato o que tiene un empleo fijo puede ser despedido o enfrentar sanciones por los motivos enumerados en otra sección, específicamente la Sección 87732.

Esta ley permite a una junta directiva disciplinar a alguien suspendiéndolo por hasta un año. La junta puede optar por también reducir o quitar su remuneración durante ese período de suspensión.

Esta ley establece que una junta directiva es responsable de decidir si un empleado por contrato o de plantilla debe ser despedido o sancionado. También deben decidir qué tipo de sanciones aplicar, si las hubiera. Además, la junta determinará si su decisión entrará en vigor de inmediato o se retrasará basándose en otra ley, la Sección 87672.

Esta ley significa que las reglas y procesos descritos en este artículo no se aplican a una situación en la que el empleo de alguien es suspendido de inmediato, tal como se explica en la Sección 87736.

Esta sección explica que un empleado por contrato o regular puede ser despedido o sancionado si se cumplen condiciones específicas. Primero, el empleado debe ser evaluado según estándares y procedimientos establecidos. Luego, la junta directiva de la escuela debe revisar todas las declaraciones de evaluación y las recomendaciones tanto del superintendente del distrito como del presidente del colegio comunitario, si corresponde. Finalmente, la junta debe considerar estas evaluaciones y recomendaciones durante una reunión oficial antes de decidir sobre el despido o las sanciones.

Si una junta escolar quiere despedir o sancionar a un empleado con contrato, debe entregarle un comunicado por escrito. Este comunicado explica su decisión y los motivos. El comunicado puede entregarse directamente al empleado o enviarse por correo certificado a su última dirección conocida.

La junta puede retrasar el inicio del despido o la sanción hasta por un año, si el empleado cumple con sus obligaciones legales. Después de este período de prueba, la junta decide si aplica la decisión o la anula por completo.

Después de que un empleado solicita una audiencia, la junta directiva del distrito escolar tiene 30 días para acordar con el empleado un árbitro que resuelva el problema. Una vez que hayan seleccionado al árbitro, ambas partes deben firmar un acuerdo por escrito para confirmar su elección y registrarlo ante la junta directiva. Después de esto, el árbitro tendrá control total y exclusivo sobre el caso.

Esta ley describe los procedimientos que un árbitro debe seguir al manejar casos relacionados con despidos o sanciones de empleados. El descubrimiento de pruebas, que es el proceso de intercambiar información legal y evidencia, es más amplio de lo habitual y sigue reglas similares a las de los casos judiciales civiles. Todo el descubrimiento de pruebas debe completarse una semana antes de la audiencia. El árbitro decidirá si hay una razón válida para sancionar o despedir al empleado y, de ser así, determinará la sanción específica y el momento de su imposición.

Los testigos deben testificar bajo juramento, y no se permite evidencia o testimonio sobre eventos que tengan más de cuatro años desde la fecha de presentación del aviso. Los registros mantenidos por la junta directiva pueden usarse como evidencia, pero las decisiones no pueden basarse en incidentes ocurridos hace más de cuatro años.

Si la junta directiva de un distrito escolar y un empleado no se ponen de acuerdo sobre un árbitro en un plazo de 30 días, la junta debe solicitar a la Oficina de Audiencias Administrativas que designe a un juez de derecho administrativo para que se encargue del caso.

Esta sección describe cómo un juez debe llevar a cabo los procedimientos legales. El proceso de descubrimiento —la fase en la que las partes pueden recopilar pruebas— es más amplio aquí de lo habitual, permitiendo a las partes los mismos derechos y deberes que en una demanda civil. Toda la recopilación de pruebas debe finalizar al menos una semana antes de la audiencia. Además, cualquier notificación escrita entregada al empleado se considera una acusación formal, y la respuesta del empleado se trata como su defensa oficial.

Si un juez de derecho administrativo decide retrasar la entrada en vigor de su decisión, solo el juez puede decidir más tarde poner fin a ese retraso.

Esta sección explica que la decisión de un árbitro o de un juez de derecho administrativo puede ser revisada por un tribunal si lo solicita la junta escolar o el empleado involucrado. El tribunal examinará la evidencia de nuevo, usando su propio criterio, en lugar de basarse en decisiones anteriores. Estos casos de revisión judicial tienen prioridad sobre la mayoría de los demás casos en el calendario, excepto los casos más antiguos o aquellos a los que se les ha dado prioridad especial.