ينتهي كل توظيف بأي مما يلي:
(a)CA العمل Code § 2920(a) انتهاء مدته المحددة.
(b)CA العمل Code § 2920(b) زوال موضوعه.
(c)CA العمل Code § 2920(c) وفاة الموظف.
(d)CA العمل Code § 2920(d) العجز القانوني للموظف عن العمل بهذه الصفة.
صاحب العمل والموظفإنهاء علاقة العمل
Section § 2920
يحدد هذا القانون كيفية انتهاء التوظيف. يمكن إنهاء علاقة العمل إذا انتهت مدتها المتفق عليها، أو إذا لم يعد الغرض من الوظيفة موجودًا، أو إذا توفي الموظف، أو إذا أصبح الموظف غير قادر قانونيًا على أداء الوظيفة.
إنهاء التوظيف انتهاء التوظيف انتهاء مدة العمل
Section § 2921
ينص هذا القانون على أنه إذا كان الموظف يعمل في دور لا ترتبط فيه صلاحياته بامتلاك مصلحة في العمل، فإن وظيفته تنتهي عندما يتوفى صاحب العمل أو يصبح غير قادر قانونياً على إبرام العقود.
كل توظيف لا ترتبط فيه سلطة الموظف بمصلحة في موضوعه ينتهي بإشعار للموظف بأي مما يلي:
(a)CA العمل Code § 2921(a) وفاة صاحب العمل.
(b)CA العمل Code § 2921(b) العجز القانوني لصاحب العمل عن التعاقد.
إنهاء التوظيف سلطة الموظف مصلحة في الموضوع
Section § 2922
يوضح هذا القانون أنه إذا لم يكن للوظيفة مدة محددة، فيمكن لأي من صاحب العمل أو الموظف إنهاء التوظيف في أي وقت، بشرط إخطار الطرف الآخر. وإذا كان من المفترض أن يستمر العمل لأكثر من شهر واحد، فإنه يعتبر توظيفًا لمدة محددة.
إنهاء التوظيف التوظيف حسب الرغبة شرط الإشعار
Section § 2923
إذا توفي رئيسك في العمل أو أصبح غير قادر على أداء مهامه، فمن المتوقع منك عمومًا الاستمرار في العمل لتجنب إلحاق الضرر بالعمل. ومع ذلك، ينطبق هذا فقط إذا لم ينتهِ عقد عملك ولم يكن بإمكانك الاستقالة دون إشعار مسبق. يجب عليك الاستمرار في العمل حتى يعلم المالك الجديد أو الشخص المسؤول بالوضع ويتمكن من اتخاذ الإجراءات اللازمة، ويجب عليهم دفع أجرك عن هذه الفترة وفقًا لعقدك.
التزامات الموظف، عجز صاحب العمل، وفاة صاحب العمل، استمرارية العمل، الخلف في المصلحة، عقد العمل، ضرر جسيم للعمل، إشعار الإنهاء، استمرار الخدمة، واجب العمل المؤقت، حماية التوظيف، تعويض عن الخدمة، حماية مصالح العمل
Section § 2924
ينص هذا القانون على أنه إذا تم توظيف موظف لمدة محددة، يمكن لصاحب العمل فصله في أي وقت إذا فشل الموظف عمداً في أداء وظيفته، أو أهمل مسؤولياته بانتظام، أو لم يعد قادراً على أداء واجباته.
إنهاء التوظيف إخلال متعمد بالواجب إهمال معتاد
Section § 2925
إذا كان لدى العامل عقد عمل لمدة محددة، فيمكنه الاستقالة في أي وقت إذا أخل صاحب العمل بشكل خطير أو دائم بوعوده أو التزاماته تجاهه.
عقد عمل مدة محددة إنهاء من قبل الموظف
Section § 2926
إذا كنت تعمل لدى صاحب عمل دون تحديد مدة معينة وتم فصلك، فمن حقك أن تحصل على مستحقاتك عن العمل الذي أنجزته حتى وقت فصلك.
فصل الموظف توظيف غير محدد المدة تعويض عند الفصل
Section § 2927
إذا كنت موظفًا ليس لديك تاريخ انتهاء عقد محدد وقررت ترك وظيفتك، فلا يزال يحق لك الحصول على أجر مقابل العمل الذي قمت به حتى مغادرتك.
حقوق استقالة الموظف تعويض عند ترك العمل توظيف لمدة غير محددة
Section § 2928
ينص قانون كاليفورنيا هذا على أنه إذا وصل الموظف متأخراً إلى العمل، فلا يجوز لصاحب العمل خصم سوى الأجر المحدد عن الوقت الذي فاته فعلياً. ومع ذلك، إذا كان الوقت الضائع أقل من ثلاثين دقيقة، يُسمح لصاحب العمل بخصم أجر نصف ساعة.
خصومات الأجور سياسة التأخير خصم الأجر المتناسب
Section § 2929
ينص هذا القانون على أنه لا يجوز لأصحاب العمل في كاليفورنيا فصل الموظفين لمجرد تهديد أجورهم بالحجز أو إذا تم حجز أجورهم لسداد دين واحد. إذا تم فصل موظف لهذا السبب، فيمكنه الاستمرار في الحصول على أجور لمدة تصل إلى 30 يومًا بعد الفصل، ولكن يجب ألا تتجاوز هذه الأجور ما كسبه خلال 30 يومًا قبل حجز أجوره. يجب على الموظف إبلاغ صاحب العمل بنيته المطالبة بهذه الأجور في غضون 30 يومًا، وإذا لزم الأمر، تقديم مطالبة إلى مفوض العمل في غضون 60 يومًا. لا يؤثر هذا على أي حقوق أخرى قد يتمتع بها الموظف. كما أنه يتوافق مع الحماية الفيدرالية ضد الفصل بسبب حجز الأجور بموجب قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1968.
(أ) كما هو مستخدم في هذا القسم:
(1)CA العمل Code § 2929(1) "الحجز على الأجور" يعني أي إجراء قضائي يُطلب بموجبه حجز أجور الموظف لسداد أي دين.
(2)CA العمل Code § 2929(2) "الأجور" لها نفس المعنى الذي يحمله هذا المصطلح بموجب القسم 200.
(ب) لا يجوز لأي صاحب عمل فصل أي موظف بسبب تهديد بحجز أجوره. لا يجوز لأي صاحب عمل فصل أي موظف بسبب خضوع أجوره للحجز لسداد حكم قضائي واحد. أي بند في عقد عمل يوفر للموظف حماية أقل مما هو منصوص عليه في هذا البند الفرعي يعتبر مخالفًا للسياسة العامة وباطلًا.
(ج) ما لم يكن للموظف حقوق أكبر بموجب عقد العمل، تستمر أجور الموظف الذي يُفصل انتهاكًا لهذا القسم حتى إعادة تعيينه على الرغم من هذا الفصل، ولكن هذه الأجور لا تستمر لأكثر من 30 يومًا ولا تتجاوز مبلغ الأجور المكتسبة خلال 30 يومًا تقويميًا تسبق مباشرة تاريخ تنفيذ الحجز على أجور الموظف الذي أدى إلى فصله. يجب على الموظف إخطار صاحب عمله بنيته تقديم مطالبة بالأجور بموجب هذا البند الفرعي في غضون 30 يومًا من فصله؛ وإذا رغب في أن يتولى مفوض العمل تحويل مطالبته بالأجور، يجب على الموظف تقديم مطالبة بالأجور إلى مفوض العمل في غضون 60 يومًا من فصله. يجوز لمفوض العمل، حسب تقديره، قبول تحويل مطالبات الأجور بموجب هذا البند الفرعي كما هو منصوص عليه في القسم 96. لا يُسمح للموظف المفصول باسترداد الأجور بموجب هذا البند الفرعي إذا بدأت ملاحقة جنائية تستند إلى نفس الفصل لانتهاك القسم 304 من قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1968 (15 U.S.C. Sec. 1674).
(د) لا يؤثر أي شيء في هذا القسم على أي حقوق أخرى قد يتمتع بها الموظف ضد صاحب عمله.
(هـ) يهدف هذا القسم إلى المساعدة في إنفاذ حظر الفصل بسبب حجز الأرباح المنصوص عليه في قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1968 (15 U.S.C. Secs. 1671–1677) ويجب تفسيره وتطبيقه بطريقة تتفق مع الأحكام المقابلة لهذا القانون.
حجز الأجور حماية الموظف حظر الفصل
