يشجع هذا القانون التواصل المفتوح بين أصحاب العمل والموظفين، خاصة في حل النزاعات حول الأجور وظروف العمل. ويهدف إلى تحسين كيفية إدارة أصحاب العمل لموظفيهم ويعترف بحقوق الموظفين في الانضمام إلى منظمات الموظفين وتمثيلهم من قبلها. كما يسمح للموظفين باختيار منظمة واحدة لتمثيلهم حصريًا والحصول على دعم مالي من المستفيدين من هذا التمثيل.

يشرح هذا القانون المصطلحات المتعلقة بالعلاقة بين موظفي الهيئة التشريعية في كاليفورنيا وهيئاتها الحاكمة. يشير "المجلس" إلى مجلس علاقات التوظيف العام، الذي يشرف على علاقات التوظيف دون التدخل في الوظائف التشريعية. يشمل "الموظف" معظم موظفي الهيئة التشريعية، باستثناء أعضاء الهيئة التشريعية، والمسؤولين المعينين، وقادة الأقسام، والموظفين السريين، والأدوار الأخرى المستبعدة. يتمتع أصحاب العمل بالسلطة الوحيدة لتصنيف هذه الأدوار. تمثل "منظمة الموظفين" الموظفين في تعاملاتهم مع صاحب العمل. يشير "صاحب العمل" إلى لجنة قواعد الجمعية أو لجنة قواعد مجلس الشيوخ. يضمن "الحفاظ على العضوية" بقاء الموظفين في منظمة معترف بها أعضاءً لمدة محددة ما لم ينسحبوا رسميًا. تتضمن "الوساطة" طرفًا محايدًا يساعد في حل نزاعات التوظيف، وتشير "منظمة الموظفين المعترف بها" إلى مجموعة معترف بها كممثل حصري للموظفين.

ينص هذا القانون على أن مجلسًا معينًا يتمتع بالسلطة الوحيدة لتقرير ما إذا كانت ادعاءات الممارسات غير العادلة صحيحة وتحديد سبل الانتصاف الضرورية، باستثناء عند التعامل مع التعويضات الناتجة عن الإضرابات غير القانونية، حيث لا يمكن تغطية بعض النفقات والخسائر. يمكن للموظفين أو مجموعات الموظفين أو أصحاب العمل تقديم شكاوى ممارسات غير عادلة، ولكن المجلس لديه قيود على إصدار الشكاوى. لا يمكن أن تستند الشكاوى إلى أفعال مضى عليها أكثر من ستة أشهر قبل تقديم الشكوى، ويجب أن تحترم الاتفاقيات القائمة ما لم يبدو استخدام إجراءات تسوية الشكاوى تلك عديم الجدوى. يمكن للمجلس أن يرفض الاتفاقيات التي لا تتعلق بالممارسات غير العادلة بموجب هذا القانون. يمكن للمجلس أن يأمر الأطراف بوقف الممارسات غير العادلة ويجعلهم يتخذون إجراءات تصحيحية، مثل إعادة العمال إلى العمل، ولكنه لا يستطيع التدخل في واجبات السلطة التشريعية.

يمنح هذا القانون الموظفين حرية اختيار الانضمام أو عدم الانضمام إلى منظمات الموظفين للمشاركة فيها وتمثيلهم في تعاملاتهم مع صاحب العمل. ويمكن للموظفين أيضاً اختيار عدم الانضمام إلى هذه المجموعات. ومع ذلك، يمكن أن تتضمن الاتفاقيات بنداً يلزم الموظفين بالبقاء أعضاء إذا كانوا كذلك بالفعل. والأهم من ذلك، يحق للموظفين دائماً التعامل مع شؤون عملهم مع صاحب العمل بمفردهم.

يمكن لمنظمات الموظفين تمثيل أعضائها في تعاملاتهم مع أصحاب العمل. لكن، إذا تم الاعتراف بمنظمة ما كممثل وحيد لمجموعة من الموظفين، فلا يمكن لأحد غير تلك المنظمة تمثيلهم في شؤون العمل. يمكن لهذه المنظمات وضع قواعد بشأن من يمكنه الانضمام أو الفصل من عضويتها. والأهم من ذلك، يظل للموظفين الحق في التحدث عن أنفسهم في المسائل المتعلقة بوظائفهم.

إذا كنت عضواً في منظمة للموظفين، فيمكنك خصم مستحقاتك ورسومك تلقائياً من راتبك. ولكن، بمجرد أن تصبح منظمة معينة هي الممثل الرئيسي لمجموعة من الموظفين، عندها فقط تلك المنظمة هي من يمكنها التعامل مع خصومات الرواتب هذه لأعضائها في تلك المجموعة.

إذا تم الاعتراف بنقابة كممثل رسمي لمجموعة من الموظفين، يمكنها إبرام اتفاق مع صاحب العمل لخصم رسوم العضوية مباشرة من رواتب الموظفين لدعم أنشطة النقابة. يُعرف هذا بخصم الحفاظ على العضوية.

يجب على صاحب العمل تزويد النقابة ببيانات توظيف كافية لحساب رسوم العضوية هذه والتأكد من خصم المبالغ الصحيحة. يجب إرسال الرسوم المخصومة، بالإضافة إلى سجلات مفصلة، إلى النقابة كل شهر. إذا طلبت النقابة، قد تحتاج هذه البيانات إلى أن تكون بتنسيق قابل للقراءة آليًا.

يوضح هذا القسم المواضيع التي يمكن ولا يمكن التفاوض عليها بين أصحاب العمل والموظفين في مكان العمل. يمكن لأصحاب العمل والموظفين التفاوض فقط على أمور مثل الأجور وساعات العمل وشروط الوظيفة الأخرى. ومع ذلك، لا يمكنهم التفاوض حول كيفية تنظيم أو تشغيل الخدمات أو الأنشطة المطلوبة بموجب القانون.

بالإضافة إلى ذلك، تُستبعد عدة قضايا محددة من المفاوضات لأنها تقع ضمن سلطة الهيئة التشريعية. وتشمل هذه مؤهلات المشرعين وانتخاباتهم، والإجراءات والقواعد الداخلية للهيئات التشريعية، والتقويمات التشريعية، وأي قوانين أو سياسات تتعلق بالأخلاقيات وتضارب المصالح.

يفرض هذا القانون على أصحاب العمل الدخول في مناقشات عادلة وصادقة مع منظمات الموظفين بشأن الأجور وساعات العمل وظروف العمل الأخرى. وهذا يعني أن عليهم الاجتماع والتحدث مع هذه المجموعات عندما يطلب أي من الطرفين ذلك، مع إتاحة وقت كافٍ لمناقشة وحل القضايا قبل الانتهاء من ميزانية الولاية للعام التالي.

يجب على أصحاب العمل مشاركة المعلومات ذات الصلة وغير السرية مع مجموعات الموظفين هذه. ومع ذلك، ليسوا ملزمين بمشاركة المعلومات السرية، التي يحميها القانون من الوصول العام. لا تعتبر معلومات مثل اسم الموظف، المسمى الوظيفي، موقع العمل، وتفاصيل الاتصال سرية في هذا السياق.

ينص هذا القانون على أنه إذا انتهت صلاحية اتفاق عمل بين صاحب عمل ومنظمة موظفين معترف بها ولم يتفقا على اتفاق جديد أو وصلا إلى طريق مسدود في المفاوضات، فإن شروط الاتفاق القديم تظل سارية. ويشمل ذلك الشروط التي تتجاوز القوانين الحالية، أو تتضمن التحكيم، أو تحد من الإضرابات.

إذا وصلت المفاوضات إلى طريق مسدود، يمكن لصاحب العمل اعتماد عرضه النهائي، ولكن يجب على الطرفين الاستمرار في التفاوض بحسن نية إذا تغيرت الظروف. وهذا لا يسلب أي حقوق تفاوض تتمتع بها مجموعة الموظفين.

يجب أن يُمنح ممثلو الموظفين من المنظمات المعترف بها إجازة مدفوعة الأجر لمناقشة المسائل المتعلقة بالعمل مع صاحب العمل. هذا سارٍ فقط عندما لا يكون هناك تفاهم رسمي سارٍ حاليًا وينطبق حصريًا على الموظفين كما هو محدد في قسم معين.

يجعل هذا القانون من غير القانوني لأصحاب العمل الانتقام من الموظفين أو المتقدمين للوظائف الذين يمارسون حقوقهم بموجب هذا الفصل. لا يمكن لأصحاب العمل التمييز ضد الموظفين أو إكراههم. يجب على أصحاب العمل أيضًا احترام حقوق منظمات الموظفين والاجتماع معهم بحسن نية. لا يمكنهم التدخل في منظمات الموظفين أو دعمها ماليًا بشكل غير عادل، ولا ينبغي لهم الترويج لمنظمة على حساب أخرى. بالإضافة إلى ذلك، يُطلب من أصحاب العمل المشاركة في إجراءات الوساطة كما هو موضح في قسم ذي صلة.

يناقش هذا القسم كيفية حدوث المراجعات القضائية المتعلقة بتحديد الوحدات وشكاوى الممارسات غير العادلة في علاقات العمل. يُسمح بالمراجعة القضائية إذا وافق المجلس على أن القضية مهمة، أو إذا أثيرت المسألة كدفاع ضد شكوى ممارسة غير عادلة. يمكن لأي طرف مشارك في القضية، بعد أن يصدر المجلس قرارًا، أن يطلب نوعًا خاصًا من الإغاثة القضائية يسمى "أمر قضائي بالإغاثة الاستثنائية". يجب تقديم هذا الالتماس في غضون 30 يومًا في محكمة الاستئناف بالمنطقة التي وقع فيها النزاع. يجب على المحكمة بعد ذلك إبلاغ المجلس، الذي سيقدم سجلات القضية. يمكن للمحكمة تنفيذ أو تعديل أو إلغاء أوامر المجلس إذا كانت مدعومة بأدلة قوية.

إذا انقضى الكثير من الوقت لطلب المراجعة، يمكن للمجلس نفسه أن يطلب من محكمة استئناف تنفيذ قراراته النهائية إذا رفض شخص ما الامتثال. في هذه الحالة، ستضمن المحكمة تنفيذ الأمر ولكنها لن تعيد تقييم جوهر الأمر.

يوضح هذا القانون كيفية الاعتراف بالموظفين ومنظماتهم لأغراض التمثيل. يجب على صاحب العمل الاعتراف بمنظمات الموظفين المختارة وفقًا لقواعد المجلس، ولكن يمكن للموظفين اختيار تمثيل أنفسهم. يضع المجلس إجراءات للالتماسات والانتخابات لتشكيل وحدات تفاوض مناسبة. عند تنظيم هذه الوحدات، لا يمكن تجميع سوى الموظفين من نفس صاحب العمل معًا. لا يمكن تقسيم الموظفين بناءً على الانتماء السياسي أو تعيين موظفين من مجلس الشيوخ والجمعية في نفس المجموعة. علاوة على ذلك، يمكن للموظفين التصويت لإلغاء الاعتراف بمنظمتهم التمثيلية، ولكن فقط بعد مرور عام واحد على الأقل من منح الاعتراف.

يتطلب هذا القانون من أصحاب العمل وضع قواعد عادلة لعدد قليل من المهام المحددة المتعلقة بمنظمات الموظفين. تشمل هذه المهام كيفية تسجيل مجموعات الموظفين، وكيفية تحديد وضعها الرسمي، وكيفية تحديد قادتها.

عند تحديد المجموعة المناسبة من الموظفين للتمثيل، يجب على المجلس اتباع إرشادات محددة. أولاً، لن يتم إجراء انتخابات للتمثيل ما لم ترغب مجموعة من الموظفين في ذلك. لتحديد المجموعة، ينظر المجلس في عوامل مثل المصالح والأهداف المشتركة في العمل بين الموظفين، وتاريخ عملهم في الحكومة، والمهارات وظروف العمل المتشابهة. كما يؤخذ في الاعتبار كيفية تأثير المجموعة على المناقشات بين مجموعات العمال وأصحاب العمل، وحجم المجموعة، ومواقع العمل. ويتم مراجعة التأثير على عمليات صاحب العمل، وواجبات الخدمة العامة، وحقوق تمثيل الموظفين. وأخيراً، يتحقق المجلس مما إذا كان التجميع يؤثر على المفاوضات بسبب تقسيم الموظفين إلى مجموعات كثيرة جداً. الانتماء السياسي ليس سبباً صالحاً لتشكيل مجموعة.

يوضح هذا القسم من القانون كيفية تبادل منظمات الموظفين وأصحاب العمل للمقترحات الأولية والتعامل معها في سياقات اللقاء والتشاور. يجب تقديم المقترحات علناً، وتصبح بعد ذلك سجلات عامة. بعد تقديم المقترحات، يجب أن تكون هناك فترة سبعة أيام للجمهور للاطلاع عليها والتعليق عليها قبل عقد أي اجتماعات، ما لم تكن هناك حالة طوارئ، مثل كارثة طبيعية، تسمح باتخاذ إجراء فوري. علاوة على ذلك، إذا ظهرت أي مواضيع جوهرية جديدة في المناقشات، فيجب تسجيلها كسجلات عامة بعد 48 ساعة. أخيراً، لا يغير هذا القسم قدرة الهيئة التشريعية على عقد اجتماعات مغلقة بموجب أحكام دستورية معينة.

ينص قانون كاليفورنيا هذا على أن أعضاء الهيئة التشريعية أو بعض الموظفين يمكنهم التعبير بحرية عن آرائهم أو وجهات نظرهم دون أن يُعتبر ذلك ممارسة عمل غير عادلة. ومع ذلك، إذا أذن صاحب العمل لهم على وجه التحديد بالتحدث أو تمثيل صاحب العمل، فإن تلك التعبيرات يمكن اعتبارها مرتبطة بصاحب العمل.

ينص هذا القانون على أن صاحب العمل ليس ملزمًا بمشاركة وثائق تشريعية معينة إذا كانت تتعلق بعملية اتخاذ القرار الداخلية. ينطبق هذا الاستثناء حتى لو كانت قوانين أخرى تتطلب الكشف بشكل عام. تشمل هذه الوثائق استراتيجيات صاحب العمل، وأفكاره، وآراءه، وملاحظات الاجتماعات، وأي تعليمات تُعطى للموظفين الذين لا يتمتعون بحقوق تمثيل نقابي كاملة.