يضع هذا القانون نظامًا لإنشاء تقارير الأداء لتقييم مدى جودة أداء الموظفين لعملهم. يجب أن تكون هذه التقارير عادلة ودقيقة، ويتم تحديد شكلها أو الموافقة عليه من قبل قسم معين. يمكن لهذا القسم أيضًا التحقيق في كيفية إدارة النظام للتأكد من أن كل شيء يتم بشكل صحيح.

إذا كان هناك اتفاق (يسمى مذكرة تفاهم) يتعارض مع قواعد تقارير الأداء هذه، فإن الاتفاق هو الذي يسود، ما لم يتضمن إنفاق أموال، وفي هذه الحالة يجب أن يوافق عليه المجلس التشريعي ضمن قانون الميزانية السنوي.

يفرض هذا القانون على المنظمات إعداد تقارير أداء للموظفين والاحتفاظ بها وفقًا لقواعد محددة. يحق للموظفين الاطلاع على هذه التقارير ومناقشتها مع مشرفيهم قبل حفظها رسميًا.

يسمح القانون أيضًا للجمهور بالاطلاع على تقارير الأداء، لكن تفاصيل هذا الوصول تحددها لوائح الإدارة. إذا كان هناك تعارض بين هذه القواعد وأي اتفاق تم التوصل إليه بموجب القسم 3517.5 (مثل عقد نقابي)، فإن الاتفاق هو الذي يسود، إلا إذا كان يتطلب إنفاق أموال، وفي هذه الحالة يجب أن يوافق عليه المجلس التشريعي كجزء من الميزانية.

يوضح هذا القسم من القانون كيفية استخدام تقارير الأداء لاتخاذ قرارات مهمة تتعلق بوظيفة الموظف، مثل منح الزيادات في الرواتب أو تحديد من يتم تسريحه من العمل.

إذا كان هناك اتفاق يتعارض مع هذا القانون، فإن هذا الاتفاق تكون له الأسبقية، ما لم يتطلب إنفاق أموال، وفي هذه الحالة يحتاج إلى موافقة المجلس التشريعي.

يمكن للإدارة وضع قواعد للتعامل مع أداء الموظفين غير المرضي، وقد يشمل ذلك تخفيض منصب الشخص وراتبه. إذا لم يلتزم شخص بمعايير الكفاءة التي تحددها الإدارة، يمكن إقالته من وظيفته بطريقة مشابهة للفصل بسبب سبب محدد. يجب على الإدارة إبلاغ الجهة المسؤولة عن التعيين بأي سجلات لأداء ضعيف.

إذا تعارض هذا القانون مع أي اتفاقيات عمل تم التوصل إليها بموجب مفاوضات محددة، فإن شروط الاتفاقية هي التي تسود. ومع ذلك، إذا كانت الاتفاقية تتطلب إنفاق أموال، فلن تصبح سارية المفعول إلا إذا وافق عليها المجلس التشريعي في الميزانية.