الأجور والساعات وظروف العمل - الموظفون - العمل - CA

Section § 1171

ينطبق هذا الجزء من قانون العمل في كاليفورنيا على العمال في وظائف مختلفة، بغض النظر عن طريقة دفع أجورهم، باستثناء مندوبي المبيعات الخارجيين ومن يشاركون في برامج خدمة وطنية معينة.

إذا كنت مشاركًا في برنامج خدمة وطنية يستخدم أموالًا فيدرالية، فيجب على منظمتك إبلاغك إذا كنت ستحتاج إلى العمل أكثر من 8 ساعات في اليوم أو 40 ساعة في الأسبوع. يمكنك أن تقرر عدم الانضمام إذا كنت لا ترغب في العمل لتلك الساعات، ولا يمكنهم طردك أو معاملتك بشكل غير عادل إذا رفضت العمل لساعات إضافية لسبب وجيه.

تسري أحكام هذا الفصل على الرجال والنساء والقُصّر العاملين في أي مهنة أو تجارة أو صناعة وتشملهم، سواء كان الأجر يُقاس بالوقت أو بالقطعة أو بأي طريقة أخرى، ولكنها لا تشمل أي فرد يعمل كمندوب مبيعات خارجي أو أي فرد يشارك في برنامج خدمة وطنية يتم تنفيذه باستخدام المساعدة المقدمة بموجب القسم 12571 من الباب 42 من قانون الولايات المتحدة.

يجب على المؤسسة غير الربحية أو التعليمية أو أي كيان آخر يستخدم خدمة أي فرد يشارك في برنامج خدمة وطنية بموجب القسم 12571 من الباب 42 من قانون الولايات المتحدة، إبلاغه قبل بدء الخدمة بالمتطلب، إن وجد، للعمل لساعات تتجاوز 8 ساعات في اليوم، أو 40 ساعة في الأسبوع، أو كليهما، ويجب أن تتاح له الفرصة للانسحاب من برنامج الخدمة الوطنية هذا في ذلك الوقت. لا يجوز التمييز ضد الأفراد المشاركين في برنامج خدمة وطنية بموجب القسم 12571 من الباب 42 من قانون الولايات المتحدة، أو حرمانهم من مواصلة المشاركة في البرنامج لرفضهم العمل الإضافي لسبب مشروع.

متطلبات العمل الإضافي برنامج الخدمة الوطنية استثناء مندوب المبيعات الخارجي ...

Section § 1171.5

يؤكد هذا القسم من قانون العمل في كاليفورنيا أن جميع الموظفين ومقدمي طلبات العمل يتمتعون بنفس الحقوق والحماية بموجب قانون الولاية، بغض النظر عن وضعهم كمهاجرين. هذا يعني أن قوانين التوظيف والحقوق المدنية وحماية المستهلك والإسكان تنطبق بالتساوي على الجميع، وعادة ما يكون وضع الهجرة غير ذي صلة عندما يتعلق الأمر بالمسؤولية القانونية.

لا يمكن لأحد الاستفسار عن وضع الهجرة للشخص أثناء الإجراءات القانونية ما لم يثبت أن ذلك ضروري للامتثال للقانون الفيدرالي. يعكس هذا القانون المعايير القانونية القائمة، وكل جزء من هذا الحكم قائم بذاته، مما يعني أنه إذا كان جزء واحد غير صالح، فإن البقية لا تزال سارية.

تجد الهيئة التشريعية وتعلن ما يلي:

(a) جميع أوجه الحماية والحقوق والتعويضات المتاحة بموجب قانون الولاية، باستثناء أي تعويض بإعادة التوظيف يحظره القانون الفيدرالي، متاحة لجميع الأفراد بغض النظر عن وضعهم كمهاجرين الذين تقدموا بطلب توظيف، أو الذين يعملون أو عملوا، في هذه الولاية.

(b) لأغراض إنفاذ قوانين الولاية المتعلقة بالعمل والتوظيف والحقوق المدنية وحماية المستهلك والإسكان، فإن وضع الهجرة للشخص لا علاقة له بمسألة المسؤولية، وفي الإجراءات أو الكشف الذي يتم اتخاذه لإنفاذ قوانين الولاية تلك، لا يُسمح بأي استفسار عن وضع الهجرة للشخص ما لم يثبت الشخص الذي يسعى لإجراء هذا الاستفسار بأدلة واضحة ومقنعة أن الاستفسار ضروري للامتثال لقانون الهجرة الفيدرالي.

(d) أحكام هذا القسم قابلة للفصل. إذا اعتبر أي حكم من هذا القسم أو تطبيقه باطلاً، فإن هذا البطلان لن يؤثر على الأحكام أو التطبيقات الأخرى التي يمكن أن تُنفذ دون الحكم أو التطبيق الباطل.

وضع الهجرة حقوق التوظيف حماية قانون الولاية ...

Section § 1173

يُلزم هذا القانون لجنة الرفاه الصناعي بالتحقق بانتظام من الأجور وساعات العمل وظروف التوظيف في مختلف الوظائف. ويجب عليهم مراجعة ما إذا كان الحد الأدنى للأجور كافياً كل سنتين، ويمكنهم تغيير أو وضع قواعد لقطاعات العمل المختلفة.

قبل وضع قواعد جديدة، يجب عليهم التنسيق مع مجلس معايير السلامة والصحة المهنية لتجنب التداخل. إذا كان لكلتا المجموعتين سلطة على نفس المجال، فإن قواعد مجلس السلامة هي التي تسود.

يقع على عاتق لجنة الرفاه الصناعي، المشار إليها فيما بعد في هذا الفصل باسم اللجنة، واجب مستمر يتمثل في التحقق من الأجور المدفوعة لجميع الموظفين في هذه الولاية، والتحقق من ساعات وشروط العمل والتوظيف في مختلف المهن والحرف والصناعات التي يعمل فيها الموظفون في هذه الولاية، والتحقيق في صحة وسلامة ورفاهية هؤلاء الموظفين.

تجري اللجنة مراجعة كاملة لمدى كفاية الحد الأدنى للأجور مرة واحدة على الأقل كل سنتين. ويجوز للجنة، بمبادرة منها أو بناءً على التماس، تعديل أو إلغاء أي أمر أو جزء من أي أمر أو اعتماد أمر يغطي أي مهنة أو حرفة أو صناعة غير مشمولة بأمر قائم بموجب هذا الفصل.

قبل اعتماد أي قواعد أو لوائح أو سياسات جديدة، يجب على اللجنة التشاور مع مجلس معايير السلامة والصحة المهنية لتحديد المجالات والمواضيع التي تتداخل فيها الاختصاصات الخاصة باللجنة ومجلس معايير السلامة والصحة المهنية. لا يلزم أن يتخذ هذا التشاور شكل اجتماع مشترك. في حالة تداخل الاختصاصات هذا، يكون لمجلس معايير السلامة والصحة المهنية الاختصاص الحصري، ولا يكون لقواعد أو لوائح أو سياسات اللجنة بشأن نفس الموضوع أي قوة أو أثر.

لجنة الرفاه الصناعي أجور الموظفين ساعات العمل ...

Section § 1174

إذا كنت توظف عمالاً في كاليفورنيا، فأنت مطالب بالامتثال لالتزامات معينة. يجب عليك تقديم تقارير ومعلومات إلى لجنة العمل عند الطلب، وفي بعض الأحيان تحتاج هذه التقارير إلى التحقق منها. يجب أن يكون للجنة أو موظفي إنفاذ معايير العمل حق الوصول إلى عملك لجمع المعلومات الضرورية أو إجراء التحقيقات، ولهم الحق في فحص المستندات المتعلقة ببيانات الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، أنت مطالب بالاحتفاظ بسجلات محدثة تتضمن أسماء الموظفين وعناوينهم وأعمار القصر. يجب عليك أيضًا الاحتفاظ بسجلات رواتب مفصلة إما في موقع مركزي أو في مكان العمل، توضح ساعات العمل اليومية والأجور ومعلومات الأجر بالقطعة، إن وجدت. يجب الاحتفاظ بهذه السجلات لمدة ثلاث سنوات على الأقل، ولا يمكنك منع الموظفين من الاحتفاظ بسجلهم الخاص لساعات العمل أو وحدات الأجر بالقطعة المكتسبة.

يجب على كل شخص يستخدم عمالة في هذه الولاية أن:

(a) يقدم إلى اللجنة، بناءً على طلبها، التقارير أو المعلومات التي تطلبها اللجنة لتنفيذ هذا الفصل. ويجب التحقق من صحة التقارير والمعلومات إذا طلبت اللجنة أو أي عضو فيها ذلك.

(b) يسمح لأي عضو في اللجنة أو موظفي شعبة إنفاذ معايير العمل بالوصول الحر إلى مكان عمل الشخص أو توظيفه للحصول على أي معلومات أو إجراء أي تحقيق مخولين به بموجب هذا الفصل. ويجوز للجنة فحص أو استخراج مقتطفات، تتعلق بتوظيف الموظفين، من دفاتر الشخص أو تقاريره أو عقوده أو كشوف رواتبه أو مستنداته أو أوراقه.

(d) يحتفظ، في موقع مركزي في الولاية أو في المصانع أو المنشآت التي يعمل بها الموظفون، بسجلات الرواتب التي توضح ساعات العمل اليومية والأجور المدفوعة، وعدد وحدات الأجر بالقطعة المكتسبة وأي سعر أجر بالقطعة مطبق ومدفوع للموظفين العاملين في المصانع أو المنشآت المعنية. ويجب الاحتفاظ بهذه السجلات وفقًا للقواعد التي تحددها اللجنة لهذا الغرض، ولكن في أي حال يجب الاحتفاظ بها في الملف لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات. ولا يجوز لصاحب العمل أن يمنع الموظف من الاحتفاظ بسجل شخصي لساعات العمل، أو، إذا كان الأجر على أساس القطعة، وحدات الأجر بالقطعة المكتسبة.

التزامات صاحب العمل تقارير لجنة العمل تفتيش مكان العمل ...

Section § 1174.1

ينص هذا القانون على أنه إذا واجه صاحب عمل قضية إدارية أو قضائية تتعلق بانتهاكات معينة لقانون العمل، فلا يمكنه استخدام السجلات كدليل إذا لم يقدمها إلى مفوض العمل عند طلبها كتابيًا خلال الإطار الزمني المطلوب. توجد استثناءات إذا طعن صاحب العمل في الطلب أمام المحكمة وفاز، أو إذا كان هناك خطأ غير مقصود تم تصحيحه خلال 20 يومًا، أو إذا احتاجوا إلى مزيد من الوقت وقدموا طلبًا معقولًا. لا يزال بإمكان المفوض اختيار قبول السجلات المتأخرة إذا حاول صاحب العمل الامتثال بحسن نية. يجب على الشركات الاستجابة للطلبات مثل مذكرة استدعاء قانونية ويمكنها الحصول على تمديد تلقائي لمدة 15 يومًا إذا طلبت وقتًا إضافيًا بحسن نية.

(a) يُمنع أي صاحب عمل، أو أي شخص أو كيان آخر، قد يكون مسؤولاً عن انتهاك أي حكم من أحكام هذا القانون، من تقديم الدفاتر أو المستندات أو السجلات، على النحو المحدد في الفقرة الفرعية (b)، كدليل في إجراء إداري للطعن في مخالفة أو إجراء أمر قضائي بموجب القسم 558، 1197.1، 2673.1، أو 2673.2، إذا لم يتم تقديمها بناءً على طلب كتابي مُقدم حسب الأصول من قبل مفوض العمل بموجب هذا القسم خلال الوقت الذي يطلبه مفوض العمل لتقديم تلك الدفاتر أو المستندات أو السجلات، وفقًا لأي مما يلي:

(1) عندما يحدد مفوض العمل مدة لا تقل عن 15 يومًا للرد، مع مراعاة الاستثناءات المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (c)، (d)، (e)، أو (g).

(2) عندما يحدد مفوض العمل مدة أقل من 15 يومًا للرد، مع مراعاة الاستثناءات المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (c) أو (e)، إذا قرر مفوض العمل، حسب تقديره، وجود ظروف تستدعي طلب فترة أقصر للتقديم ليتمكن مفوض العمل من إجراء تحقيق كامل. في هذه الحالة، يجب أن يتضمن الطلب الكتابي من مفوض العمل بيانًا يشير إلى قرار الضرورة هذا.

(b) الدفاتر أو المستندات أو السجلات التي ينطبق عليها هذا القسم هي سجلات الرواتب والوقت والتوظيف التي يُطلب من صاحب العمل الاحتفاظ بها في مكان العمل أو في موقع مركزي داخل الولاية، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، بموجب الأقسام 226، 247.5، 1174، 2052، و 2673، والقسم 6 أو 7 ("السجلات") من أي أمر صادر عن لجنة الرفاه الصناعي.

(c) لا تنطبق الفقرة الفرعية (a) في حال عارض الشخص أو الكيان الخاضع للطلب الكتابي من مفوض العمل لتقديم الدفاتر أو المستندات أو السجلات هذا الطلب في المحكمة، قبل إصدار أي مخالفة بموجب القسم 558 أو 1197.1، وتقرر المحكمة أن الدفاتر أو المستندات أو السجلات غير مطلوب تقديمها.

(d) لا تنطبق الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (a) على عدم تقديم أي دفاتر أو مستندات أو سجلات خلال الوقت الذي يطلبه مفوض العمل إذا كان هذا الإخفاق ناتجًا عن خطأ غير مقصود، شريطة أن يتم تصحيح هذا الخطأ وتقديم الدفاتر أو المستندات أو السجلات إلى مفوض العمل في موعد لا يتجاوز 20 يومًا من التاريخ المطلوب أصلاً. لأغراض هذا القسم، يعني "الخطأ غير المقصود" أي خطأ كتابي يتسبب في تأخير غير مقصود في تقديم الدفاتر أو المستندات أو السجلات المطلوبة.

(e) يجب على مفوض العمل أن يأخذ في الاعتبار طلبًا معقولًا من الشخص أو الكيان الخاضع للفقرة الفرعية (a) لتمديد وقت تقديم الدفاتر أو المستندات أو السجلات. يحدد المفوض مدى معقولية الطلب وقد يأخذ في الاعتبار، من بين أمور أخرى، موقع الدفاتر أو المستندات أو السجلات وحجم الإنتاج. يجوز لمفوض العمل، حسب تقديره، قبول واعتبار الدفاتر أو المستندات أو السجلات التي يتم تقديمها بعد الحدود الزمنية المنصوص عليها في هذا القسم عند ثبوت استيفاء الشرطين التاليين:

(1) تعاون الشخص أو الكيان مع التحقيق الأساسي وامتثل بشكل جوهري للطلب ضمن المهلة المحددة.

(2) بذل الشخص أو الكيان جهودًا بحسن نية للامتثال للطلب، بما في ذلك اكتشاف الدفاتر أو المستندات أو السجلات التي تم تقديمها متأخرًا.

(f) يتم تبليغ الطلب الكتابي للدفاتر أو المستندات أو السجلات لشركة أو شركة ذات مسؤولية محدودة بنفس الطريقة المنصوص عليها لتبليغ مذكرة استدعاء كما هو موضح في الفصل 4 (الذي يبدأ بالقسم 413.10) من الباب 5 من الجزء 2 من قانون الإجراءات المدنية.

(g) لأغراض الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (a) وبغض النظر عن الفقرة الفرعية (e)، يُمنح الشخص أو الكيان الذي يقدم ردًا حسن النية وفي الوقت المناسب لمفوض العمل بأن هناك حاجة لوقت إضافي لجمع الدفاتر أو المستندات أو السجلات المطلوبة، تمديدًا تلقائيًا لمدة 15 يومًا.

مسؤولية صاحب العمل انتهاكات قانون العمل استبعاد الأدلة ...

Section § 1174.5

ينص هذا القانون على أنه إذا لم يحتفظ صاحب العمل عمدًا بسجلات صحيحة وكاملة لموظفيه، أو إذا لم يسمح للأشخاص المخولين بفحص هذه السجلات، فيمكن تغريمه بمبلغ 500 دولار. السجلات المعنية محددة في أجزاء أخرى من قانون العمل.

حفظ سجلات صاحب العمل سجلات العمل غرامة مدنية ...

Section § 1175

ينص هذا القانون على أن ارتكاب جنحة يتمثل في تجاهل أو رفض طلبات المعلومات، أو منع دخول مفتشي العمل، أو عرقلة جمعهم للمعلومات، أو الفشل في الاحتفاظ بالسجلات المطلوبة. تمنع هذه الإجراءات الإنفاذ السليم لمعايير العمل كما هو موضح في المادة 1174.

أي شخص، أو مسؤول أو وكيل عنه، يرتكب جنحة إذا:

(a) أهمل أو رفض تقديم المعلومات المطلوبة بموجب أحكام المادة 1174.

(b) رفض السماح بالوصول إلى مكان عمله أو توظيفه لأي عضو في اللجنة أو موظف في شعبة إنفاذ معايير العمل عند إدارة أو إنفاذ هذا الفصل.

(d) فشل في الاحتفاظ بأي من السجلات المطلوبة بموجب المادة 1174.

جنحة، طلب معلومات، رفض الوصول، مفتشو العمل، عرقلة، حفظ السجلات، إنفاذ معايير العمل، شعبة إنفاذ معايير العمل، امتثال الأعمال، تفتيش مكان العمل، انتهاك قانون العمل، سجلات التوظيف، مسؤول الامتثال، المادة 1174، إعاقة الإنفاذ

Section § 1176

يسمح هذا القانون للجنة أو أعضائها باستدعاء الشهود رسميًا وتحليفهم اليمين للإدلاء بشهاداتهم. ويتلقى الشهود المستدعون بهذه الطريقة رسوم سفر مماثلة لتلك المطبقة في القضايا المدنية. إذا تجاهل شخص ما أمرًا صادرًا عن اللجنة أو رفض شاهد الإدلاء بشهادته حول مسألة يمكن سؤاله عنها قانونًا، يمكن للمحكمة العليا فرض الامتثال، تمامًا كما تفعل في الإجراءات القانونية.

يجوز للجنة أو لأي من أعضائها استدعاء الشهود وتحليفهم اليمين. ويُدفع لجميع الشهود الذين تستدعيهم اللجنة الرسوم وبدل السفر المحدد قانونًا في القضايا المدنية. وفي حالة عدم امتثال شخص لأمر أو أمر استدعاء صادر عن اللجنة أو أي من أعضائها، أو في حالة رفض شاهد الإدلاء بشهادته بشأن أي مسألة يجوز استجوابه عنها قانونًا أمام أي مجلس أجور أو اللجنة، يكون من واجب المحكمة العليا أو قاضيها، بناءً على طلب عضو من اللجنة، إجبار على الامتثال بالطريقة التي يمكن بها إجبار على هذا الامتثال في إجراءات معلقة أمام المحكمة.

أمر استدعاء اللجنة رسوم الشهود رسوم بدل السفر ...

Section § 1176.1

إذا كان لديك اهتمام بلائحة ما، يمكنك أن تطلب من اللجنة إنشائها أو تغييرها أو إزالتها. يجب أن يوضح طلبك بوضوح ما الذي ترغب في فعله باللائحة، ولماذا تريد هذا التغيير، وأن تستشهد بسلطة اللجنة لإجراء مثل هذه التغييرات.

التماس اللجنة طلب تغيير لائحة اعتماد لائحة ...

Section § 1176.3

يحدد هذا القانون الإجراءات للتعامل مع العرائض لتبني لوائح أو تعديلها أو إلغائها. بمجرد استلام العريضة، يكون لدى اللجنة 120 يومًا لاتخاذ قرارها وإبلاغه لمقدم العريضة. يمكن أن يكون القرار إما بتحديد المسألة لجلسة استماع عامة أو رفض العريضة مع ذكر الأسباب كتابةً.

إذا تم الرفض، يمكن لمقدم العريضة طلب إعادة النظر، ولكن أي رفض لإعادة النظر يكون نهائيًا. إذا أحيلت العريضة إلى مجلس الأجور، يجب أن يتم القرار النهائي في غضون 90 يومًا بعد جلسات الاستماع العامة.

(a) في غضون 120 يومًا من استلام عريضة تطلب اعتماد لائحة أو تعديلها أو إلغاءها، يجب على اللجنة إخطار مقدم العريضة كتابةً باستلام العريضة، وتحديد المسألة للنظر فيها في اجتماع عام، وإصدار قرار كتابي يتخذ أحد الإجراءات التالية:

(1) تحديد المسألة لجلسة استماع عامة عملاً بالقسم 1178 أو 1178.5.

(2) رفض العريضة. يجب أن يتضمن قرار رفض العريضة بيانًا يوضح أسباب الرفض.

(b) يجوز لمقدم العريضة طلب إعادة النظر في أي جزء أو كل قرار يرفض عريضة عملاً بالفقرة (2) من البند (أ) من القسم 1176.3. تخضع إعادة نظر اللجنة في أي مسألة تتعلق بعريضة للبند (أ)، باستثناء أن قرار رفض إعادة النظر يكون نهائيًا.

(c) في الحالات التي تُحال فيها عريضة إلى مجلس الأجور، يجب على اللجنة إكمال إجراءاتها النهائية بشأن العريضة في غضون 90 يومًا بعد الانتهاء من عملية جلسة الاستماع العامة عملاً بالبند (ج) من القسم 1178.5.

عملية العريضة اعتماد اللوائح تعديل اللوائح ...

Section § 1177

يوضح هذا القسم أن لجنة في كاليفورنيا لديها صلاحية وضع وتطبيق قواعدها الخاصة للممارسة والإجراءات دون أن تكون مقيدة بقواعد الإثبات التقليدية. وأي قرار أو أمر تصدره اللجنة يحتاج إلى موافقة أغلبية أعضائها.

بالإضافة إلى ذلك، عندما تعتمد اللجنة أو تعدل أمراً، يجب عليها كتابة بيان يوضح الأسباب الكامنة وراء ذلك. ويجب أن يحصل هذا البيان أيضاً على موافقة الأغلبية وينشر إلى جانب الأمر في سجل عام، وهو California Regulatory Notice Register. ويجب عليها أيضاً مشاركة هذا البيان مع أي شخص يطلبه.

(a) يجوز للجنة وضع وتطبيق قواعد الممارسة والإجراءات ولا تلتزم بقواعد الإثبات. يجب أن يوافق أغلبية المفوضين على كل أمر صادر عن اللجنة.

(b) تعد اللجنة بياناً بشأن الأساس الذي يستند إليه أمر معتمد أو معدل. يجب أن يوافق أغلبية المفوضين على البيان. تنشر اللجنة نسخة من البيان مع الأمر في California Regulatory Notice Register. كما تقدم اللجنة نسخة من البيان لأي طرف معني عند الطلب.

قواعد اللجنة قواعد الممارسة الممارسة والإجراءات ...

Section § 1178

ينص هذا القانون على أنه إذا قامت لجنة بالتحقيق ووجدت أن الموظفين لا يتقاضون أجوراً كافية للعيش بشكل لائق، أو أن ساعات عملهم وظروفهم قد تضر بصحتهم أو أخلاقهم أو رفاهيتهم، فيجب عليها تشكيل مجلس أجور. وسينظر هذا المجلس في هذه القضايا باستخدام النتائج المستخلصة من جلسة استماع علنية واحدة على الأقل.

مجلس الأجور، أجور الموظفين، تكاليف العيش الكريم، ظروف العمل، صحة الموظفين، رفاهية الموظفين، نتائج التحقيق، جلسة استماع علنية، ساعات العمل، الأخلاق، الرفاهية، ظروف مكان العمل، كفاية الأجور، واجبات اللجنة، مخاوف صحة العمال

Section § 1178.5

يشرح هذا القسم من القانون العملية المتبعة لمعالجة المخاوف المتعلقة بالأجور غير الكافية أو ظروف العمل السيئة في كاليفورنيا. إذا كانت الأجور قد لا تغطي تكاليف المعيشة اللائقة، يتم تشكيل مجلس أجور يضم عدداً متساوياً من ممثلي أصحاب العمل والموظفين، بالإضافة إلى رئيس غير مصوت، لتقديم توصية بشأن حد أدنى مناسب للأجور إلى اللجنة. وبالمثل، إذا كانت ظروف العمل قد تضر بصحة الموظفين أو رفاهيتهم، يتم إنشاء مجلس أجور آخر لاقتراح الإجراءات. يجب على اللجنة بعد ذلك اقتراح لوائح تتضمن هذه التوصيات، والتي يجب أن تكون مدعومة بما لا يقل عن ثلثي أعضاء مجلس الأجور. يجب عقد جلسات استماع عامة بشأن هذه اللوائح في ثلاث مدن على الأقل، إلا إذا كانت المسألة ليست على نطاق الولاية، وفي هذه الحالة تُعقد جلسة استماع محلياً. تُسجل جميع الإجراءات وتُتاح للجمهور.

(a) إذا وجدت اللجنة أن الأجور المدفوعة للموظفين قد تكون غير كافية لتغطية تكلفة المعيشة اللائقة، فعليها اختيار مجلس أجور واحد يتألف من عدد متساوٍ من ممثلي أصحاب العمل والموظفين، وممثل غير مصوت للجنة، تعينه اللجنة، يتولى منصب الرئيس. ينظر مجلس الأجور في نتائج اللجنة وأي معلومات أخرى يراها مناسبة ويقدم تقريراً إلى اللجنة بتوصيته بشأن حد أدنى للأجور يكون كافياً لتغطية التكلفة الضرورية للمعيشة اللائقة، وللحفاظ على صحة ورفاهية الموظفين في هذه الولاية، وتوصياته بشأن المسائل الأخرى المتعلقة بالحد الأدنى للأجور التي طلبت اللجنة توصيات بشأنها.

(b) إذا وجدت اللجنة أن ساعات العمل أو شروطه قد تكون ضارة بصحة أو رفاهية الموظفين في أي مهنة أو حرفة أو صناعة، فعليها اختيار مجلس أجور يتألف من عدد متساوٍ من ممثلي أصحاب العمل والموظفين في المهنة أو الحرفة أو الصناعة المعنية، وممثل غير مصوت للجنة، تعينه اللجنة، يتولى منصب الرئيس. ينظر مجلس الأجور في نتائج اللجنة وأي معلومات أخرى يراها مناسبة ويقدم تقريراً إلى اللجنة بتوصيته بشأن الإجراء الذي ينبغي أن تتخذه اللجنة فيما يتعلق بالمسألة قيد النظر.

(c) قبل تعديل أو إلغاء أي أمر قائم أو اعتماد أي أمر جديد، وبعد استلام تقرير مجلس الأجور وتوصياته، تعد اللجنة لوائح مقترحة فيما يتعلق بالمسألة قيد النظر. يجب أن تتضمن اللوائح المقترحة أي توصية من مجلس الأجور حصلت على دعم ما لا يقل عن ثلثي أعضاء مجلس الأجور. تُعقد جلسة استماع عامة بشأن اللوائح المقترحة في كل من ثلاث مدن على الأقل في هذه الولاية، إلا إذا كانت اللوائح المقترحة ستؤثر فقط على مهنة أو حرفة أو صناعة ليست على نطاق الولاية، وفي هذه الحالة تُعقد جلسة استماع عامة في المنطقة التي تسود فيها المهنة أو الحرفة أو الصناعة. يتم تسجيل وتدوين الإجراءات وتصبح بعد ذلك مسألة سجل عام.

مجلس الأجور توصيات الحد الأدنى للأجور صحة الموظفين ...

Section § 1179

ينص هذا القسم من القانون على أن أعضاء مجلس الأجور في كاليفورنيا يتلقون 50 دولارًا يوميًا وتعويضًا عن تكاليف السفر عندما يحضرون الاجتماعات. واللجنة مسؤولة عن وضع القواعد المتعلقة بكيفية اختيار الأعضاء وكيفية عمل مجلس الأجور، ولها الكلمة الفصل في المسائل الإجرائية.

تعويض مجلس الأجور، بدل يومي، مصاريف السفر، اجتماعات مجلس الأجور، قواعد اللجنة، اختيار الأعضاء، إجراءات العمل، اختصاص حصري، صحة الإجراءات، مصاريف المؤتمرات، تعويض الأعضاء، مجلس الأجور في كاليفورنيا

Section § 1180

يجب تسجيل المناقشات والقرارات التي يتخذها مجلس الأجور رسميًا. ويمكن استخدام هذه السجلات كدليل في أي إجراءات لدى اللجنة.

إجراءات مجلس الأجور سجل المداولات دليل مقبول ...

Section § 1181

يتطلب هذا القانون أنه عندما تخطط لجنة لعقد جلسة استماع بشأن لوائح مقترحة، يجب عليها الإعلان عن التفاصيل على نطاق واسع. يجب عليهم الإعلان عن الجلسة في الصحف عبر عدة مدن رئيسية في كاليفورنيا وإرسال إشعارات إلى المحاكم العليا، وجمعيات أصحاب العمل أو الموظفين المتأثرين، وأي شخص آخر يطلب ذلك. حتى لو لم يتلق شخص ما الإشعار بالبريد، تظل أوامر اللجنة الصادرة بعد الجلسة سارية المفعول. يجب أن يوضح الإشعار للناس متى وأين ستعقد الجلسة، ويجب أن يكون ذلك بعد 30 يومًا على الأقل من تاريخ نشر الإشعارات وإرسالها بالبريد.

عند تحديد الزمان والمكان لعقد جلسة استماع لغرض النظر في اللوائح المقترحة واتخاذ إجراء بشأنها أو أي مسائل مشار إليها في الأقسام 1176 إلى 1180، شاملة، يتعين على اللجنة:

(أ) أن تعلن عن ذلك للجمهور عن طريق الإعلان في صحيفة واحدة على الأقل تصدر في كل من مدن لوس أنجلوس، أوكلاند، ساكرامنتو، سان خوسيه، فريسنو، يوريكا، سان دييغو، لونغ بيتش، ألاميدا، بيركلي، ستوكتون، سان برناردينو، وسان فرانسيسكو.

(ب) إرسال نسخة من الإشعار واللوائح المقترحة بالبريد إلى كاتب المحكمة العليا لكل مقاطعة في الولاية ليتم تعليقها في المحكمة؛ وإلى كل جمعية لأصحاب العمل أو الموظفين التي، في رأي اللجنة، ستتأثر بالجلسة؛ وإلى أي شخص أو منظمة داخل هذه الولاية تقدم للجنة طلبًا كتابيًا للحصول على إشعار بهذه الجلسة. لا يؤدي عدم إرسال هذا الإشعار بالبريد إلى إبطال أي أمر صادر عن اللجنة بعد هذه الجلسة.

يجب أن يذكر الإشعار أيضًا الزمان والمكان المحددين للجلسة، والذي يجب ألا يقل عن 30 يومًا من تاريخ نشر وإرسال هذه الإشعارات بالبريد.

إشعار الجلسة، لوائح مقترحة، إعلان عام، متطلب الإعلان، إشعار المحكمة العليا، جمعيات أصحاب العمل، جمعيات الموظفين، أوامر اللجنة، إعلان صحفي، تفاصيل الجلسة، إرسال الإشعار بالبريد، مدن كاليفورنيا، فترة إشعار 30 يومًا

Section § 1182

يشرح هذا القسم كيفية تعامل كاليفورنيا مع تعديلات الأجور. إذا كانت توصيات مجلس الأجور مدعومة بما لا يقل عن ثلثي أعضائه، فيجب على اللجنة عمومًا اعتمادها ما لم يكن هناك نقص في الأدلة. إذا كان من المقرر أن يتجاوز الحد الأدنى للأجور الفيدرالي الحد الأدنى لأجور كاليفورنيا، فيجب على الولاية تعديل حدها الأدنى للأجور ليتوافق مع المعدل الفيدرالي. يعكس هذا الأجر الجديد الأجر الفيدرالي، ما لم يتم إلغاء التغيير الفيدرالي.

(أ) بعد استلام تقرير مجلس الأجور والجلسات العلنية بشأن اللوائح المقترحة، يجوز للجنة، بمبادرة منها، تعديل أو إلغاء أمر قائم أو إصدار أمر جديد. ومع ذلك، فيما يتعلق باللوائح المقترحة المستندة إلى توصيات يدعمها ما لا يقل عن ثلثي أعضاء مجلس الأجور، يجب على اللجنة اعتماد هذه اللوائح المقترحة، ما لم تجد أنه لا يوجد دليل جوهري يدعم هذه التوصيات.

(ب) إذا كان من المقرر في أي وقت أن يتجاوز الحد الأدنى للأجور الفيدرالي المطبق على الموظفين المشمولين بقانون معايير العمل العادلة لعام 1938، بصيغته المعدلة، قبل 1 فبراير 1967، الحد الأدنى للأجور الذي حددته اللجنة، يتم التنازل عن أحكام القسمين 1178 و 1178.5 المتعلقة بمجالس الأجور، ويجب على اللجنة، في اجتماع علني، اعتماد أمر يحدد حدًا أدنى جديدًا للأجور عند الحد الأدنى الفيدرالي الأعلى المقرر. يكون تاريخ نفاذ هذا الأمر هو نفس تاريخ نفاذ الحد الأدنى للأجور الفيدرالي، ولا يصبح هذا الأمر ساري المفعول في حال عدم سريان الزيادة المقررة في الحد الأدنى للأجور الفيدرالي.

توصيات مجلس الأجور تعديلات الحد الأدنى للأجور الحد الأدنى الفيدرالي للأجور ...

Section § 1182.1

يتطلب هذا القانون نشر أي إجراءات تتخذها اللجنة بخصوص لوائح عمل معينة في المدن الرئيسية بكاليفورنيا. بدلاً من نشر النص الكامل، يمكن نشر ملخص وإشعار إذا كانا كافيين لإعلام الجمهور. لا يلزم نشر الأسباب الكامنة وراء الأمر.

أي إجراء تتخذه اللجنة عملاً بالقسمين 517 و 1182 يجب أن يُنشر في صحيفة واحدة على الأقل في كل من مدن لوس أنجلوس، ساكرامنتو، أوكلاند، سان خوسيه، فريسنو، سان دييغو، وسان فرانسيسكو. يجوز نشر ملخص للإجراء المتخذ وإشعار بمكان الحصول على النص الكامل للأمر الجديد أو المعدل بدلاً من النص الكامل عندما تقرر اللجنة أن هذا الملخص والإشعار سيعلمان الجمهور بشكل كافٍ. لا يلزم نشر البيان المتعلق بأساس الأمر.

إجراءات اللجنة متطلب النشر لوائح العمل ...

Section § 1182.4

ينص هذا القانون على أن الموظفين الطلاب أو مرشدي المخيمات أو مرشدي البرامج الذين يعملون في المخيمات المنظمة لا يخضعون للقواعد المعتادة للحد الأدنى للأجور أو الحد الأقصى لساعات العمل. يجب أن يتلقوا راتباً أسبوعياً لا يقل عن 85% مما سيكسبونه إذا عملوا 40 ساعة بالحد الأدنى للأجور، بغض النظر عن عدد الساعات التي يعملونها فعلياً. إذا عملوا أقل من 40 ساعة، فيجب أن يدفع لهم 85% على الأقل من الحد الأدنى للأجر بالساعة عن كل ساعة عمل.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمخيمات خصم تكلفة الوجبات والإقامة من رواتبهم، وفقاً لإرشادات محددة. يشير مصطلح "المخيم المنظم" هنا إلى المخيمات التي تفي بمعايير صحة وسلامة معينة وتلتزم بإرشادات جمعية التخييم الأمريكية.

(a) لا يخضع أي موظف طالب أو مرشد مخيم أو مرشد برنامج في مخيم منظم لأمر اللجنة بشأن الحد الأدنى للأجور أو الحد الأقصى لساعات العمل إذا كان الموظف الطالب أو مرشد المخيم أو مرشد البرنامج يتلقى راتباً أسبوعياً لا يقل عن 85 بالمائة من الحد الأدنى للأجور لأسبوع عمل مدته 40 ساعة، بغض النظر عن عدد الساعات في الأسبوع التي قد يعملها الموظف الطالب أو مرشد المخيم أو مرشد البرنامج في المخيم المنظم. إذا عمل الموظف الطالب أو مرشد المخيم أو مرشد البرنامج أقل من 40 ساعة في الأسبوع، يدفع له 85 بالمائة على الأقل من الحد الأدنى للأجر بالساعة عن كل ساعة عمل.

(b) يجوز للمخيم المنظم خصم قيمة الوجبات والإقامة من راتب الموظف الطالب أو مرشد المخيم أو مرشد البرنامج عملاً بالأوامر المناسبة للجنة.

(c) كما هو مستخدم في هذا القسم، يعني "المخيم المنظم" مخيماً منظماً، كما هو معرف في Section 18897 من Health and Safety Code، والذي يفي بمعايير American Camping Association.

أجور الموظفين الطلاب أجور مرشدي المخيمات أجور مرشدي البرامج ...

Section § 1182.5

يتناول هذا القسم المسائل المتعلقة بتعديل ترتيبات أسبوع العمل التي كانت قائمة قبل نوفمبر 1980 ولكن كان لا بد من تغييرها لأنها لم تستوفِ بعض قواعد العمل الإضافي. يمكن لأصحاب العمل الذين لديهم هذه الترتيبات القائمة مسبقًا تقديم التماس إلى لجنة الرفاه الصناعي لمراجعة وتعديل محتمل للأوامر المعمول بها قبل 1 يوليو 1985.

أثناء مراجعة الالتماس، سيتم تعليق تطبيق قواعد العمل الإضافي على هذه الترتيبات. للتأهل، يجب أن يحظى الترتيب بدعم الموظفين، وأن يمتثل للمعايير (باستثناء العمل الإضافي)، وألا يضر بصحة الموظفين أو رفاهيتهم. يقوم مفوض العمل بمراجعة هذه الالتماسات، ويمكنه الوصول إلى سجلات صاحب العمل، وقد يسحب التصديق. بمجرد التصديق، يظل التنفيذ معلقًا حتى تقوم اللجنة بتعديل القواعد بعد المراجعة، إذا لزم الأمر.

(a) تجد الهيئة التشريعية أن الوقت المسموح به للجنة الرفاه الصناعي للنظر في التماسات تعويض العمل الإضافي اليومي التي يجب أن توليها اللجنة اهتمامًا ذا أولوية عملاً بالقسم 20 من الفصل 1083 من قوانين عام 1980، قد أحدث تأخيرات غير متوقعة في مراجعة وتعديل محتمل لأوامر اللجنة المعمول بها لترتيبات أسبوع العمل القائمة مسبقًا، كما هي معرفة في الفقرة الفرعية (b). تجد الهيئة التشريعية كذلك أن التشريع ضروري لتوفير جبر للمصاعب الناتجة عن هذه التأخيرات غير المتوقعة من خلال سن إجراءات مراجعة خاصة للجنة تعزز، ولا تحد بأي شكل من الأشكال، حقوق وامتيازات الأطراف أمام لجنة الرفاه الصناعي بموجب هذا الفصل.

(b) لأغراض هذا القسم فقط، يُعرّف "ترتيب أسبوع العمل القائم مسبقًا" بأنه، ويقتصر على، ترتيب أسبوع عمل كان موجودًا قبل نوفمبر 1980، واضطر صاحب العمل إلى تعديله أو التخلي عنه لأن ترتيب أسبوع العمل لم يستوفِ أي إعفاء قدمته لجنة الرفاه الصناعي من متطلبات العمل الإضافي اليومي للترتيبات المتفاوض عليها جماعيًا، ولم يمتثل بخلاف ذلك لمتطلبات العمل الإضافي اليومي لأمر لجنة معمول به.

(c) يجوز لصاحب العمل الذي كان لديه ترتيب أسبوع عمل قائم مسبقًا ومعمول به، قبل 1 يوليو 1985، تقديم التماس موثق إلى اللجنة لمراجعة وتعديل أمر معمول به، وعند تقديم هذا الالتماس، يجب عليه في نفس الوقت تقديم نسخة إلى مفوض العمل. عند استلام مفوض العمل للالتماس، يسري وقف تنفيذ أمر اللجنة المعمول به من حيث تأثيره على ترتيب أسبوع العمل. يجوز لمفوض العمل رفض الالتماس الذي، من ظاهره، لا يمكن أن يتأهل كترتيب أسبوع عمل قائم مسبقًا. في غضون ثلاثة أشهر من بدء الوقف، يقوم مفوض العمل بالتصديق على ترتيب أسبوع العمل القائم مسبقًا للجنة إذا وجد مفوض العمل، بعد الفحص، أن جميع الشروط التالية مستوفاة في ترتيب أسبوع العمل:

(1) لقد تم إنشاؤه من قبل صاحب العمل الملتمس وكان معمولاً به قبل نوفمبر 1980.

(2) اضطر صاحب العمل إلى التخلي عنه أو تعديله بسبب عدم الامتثال لأمر اللجنة المعمول به.

(3) لقد تم إنشاؤه على أساس غير تمييزي بدعم من الموظفين المتأثرين ولا يزال يحظى بدعم ثلثي الموظفين في مجموعة العمل المشمولة.

(4) لقد امتثل لجميع المعايير المعمول بها للجنة، بخلاف متطلبات العمل الإضافي اليومي.

(5) يُرى، بعد التشاور مع مدير العلاقات الصناعية عند الاقتضاء، أنه لا يضر بصحة ورفاهية الموظفين المتأثرين.

في سياق فحص ترتيب أسبوع عمل قائم مسبقًا وبعد التصديق، لا يجوز لمفوض العمل تحويل أي من موارد شعبة إنفاذ معايير العمل لغرض التحقيق في أي انتهاكات مزعومة لأحكام العمل الإضافي اليومي لأمر لجنة معمول به، أو مقاضاة هذه الانتهاكات، أو اتخاذ إجراءات أخرى بشأنها، خلال أي فترة في عام 1980 كان فيها وقف تنفيذ صادر عن المحكمة ساري المفعول لهذه الأحكام؛ شريطة أن يكون ترتيب أسبوع العمل المعني معمولاً به خلال تلك الفترة بحسن نية من قبل صاحب العمل اعتمادًا على وقف التنفيذ الصادر عن المحكمة وبموافقة ثلثي الموظفين المتأثرين لدى صاحب العمل.

(d) في سياق فحص التماس للتصديق عليه من قبل اللجنة، يحق لمفوض العمل الوصول إلى جميع السجلات ذات الصلة لصاحب العمل الملتمس ويحق له التحدث مع الموظفين المتأثرين لدى صاحب العمل دون وجود الإدارة. إلى أن تتخذ اللجنة إجراءً بشأن الالتماس، يحتفظ مفوض العمل بسلطة سحب التصديق المقدم إلى اللجنة لسبب وجيه.

(e) عند استلام اللجنة لتصديق مفوض العمل على ترتيب أسبوع عمل قائم مسبقًا، يستمر وقف التنفيذ كما هو منصوص عليه فيما بعد، متجاوزًا فترة الثلاثة أشهر للتصديق، حتى يتم تعديله أو إلغاؤه من قبل اللجنة. لا يتم التعديل أو الإلغاء إلا بعد جلسة استماع مناسبة ونتائج تتعلق بالأمر المعمول به. إذا قامت اللجنة بمراجعة الأمر المعمول به، يستمر وقف التنفيذ خلال عملية المراجعة وحتى أي تعديل ناتج عن الأمر المعمول به، وفي هذه الحالة، يصبح الأمر المعدل ساريًا على ترتيب أسبوع العمل القائم مسبقًا.

ترتيب أسبوع العمل القائم مسبقًا تعويض العمل الإضافي اليومي لجنة الرفاه الصناعي ...

Section § 1182.6

يسمح قانون العمل هذا في كاليفورنيا لبعض أصحاب العمل في قطاع التصنيع، الذين يعملون على مدار الساعة، بتحديد أسابيع عمل تتضمن نوبات تصل إلى 12 ساعة على مدى ثلاثة أو أربعة أيام، بمتوسط 42 ساعة على مدار أسبوعين، دون خرق قوانين العمل الإضافي. هذا شريطة أن يكون لديهم ترتيب مماثل قبل نوفمبر 1980 وأن يحصلوا على موافقة ما لا يقل عن ثلثي الموظفين المتأثرين.

يجب على الموظفين تأكيد هذا الجدول الزمني من خلال تصويت سري، ويمكن إلغاء الاتفاق أو تجديده كل ثلاث سنوات بتصويت سري مماثل. لا يلزم دفع أجور إضافية مميزة إلا إذا تجاوز الموظفون 12 ساعة في اليوم، أو الأيام المجدولة، أو 40 ساعة في الأسبوع. لا يشمل هذا القانون أصحاب العمل الخاضعين لاتفاقيات المساومة الجماعية، ولا يمكن إجبار الموظفين على العمل لأكثر من أربعة أيام متتالية خلال فترة سبعة أيام.

(a) لا يجوز لأي صاحب عمل يدير منشأة تصنيع بشكل مستمر 24 ساعة في اليوم لمدة سبعة أيام في الأسبوع، ولديه ترتيب أسبوع عمل قائم وموجود مسبقًا، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (b)، أن يكون مخالفًا لهذا القانون أو لأي أمر أجور سارٍ صادر عن اللجنة من خلال إقرار، بموجب اتفاق يتم تنفيذه طواعية من قبل صاحب العمل وما لا يقل عن ثلثي الموظفين المتأثرين قبل أداء العمل، أسبوع عمل مجدول بانتظام يتضمن ثلاثة أيام عمل لا تزيد عن 12 ساعة في اليوم، أو أسابيع عمل مجدولة بانتظام تتضمن ثلاثة أيام عمل لا تزيد عن 12 ساعة في اليوم في أسبوع وأربعة أيام عمل لا تزيد عن 12 ساعة في اليوم في الأسبوع التالي لمتوسط أسبوع عمل يبلغ 42 ساعة على مدى فترة أسبوعين.

(b) لأغراض هذا القسم فقط، يُعرّف "ترتيب أسبوع العمل الموجود مسبقًا" بأنه، ويقتصر على، ترتيب أسبوع عمل كان موجودًا قبل نوفمبر 1980، وكان لا بد من تعديله أو التخلي عنه من قبل صاحب العمل لأن ترتيب أسبوع العمل لم يكن مؤهلاً لأي إعفاء مقدم من لجنة الرفاه الصناعي من متطلبات العمل الإضافي اليومي للترتيبات المتفق عليها جماعيًا، ولم يمتثل بخلاف ذلك لمتطلبات العمل الإضافي اليومي لأمر لجنة سارٍ.

(c) يجب تأكيد الاتفاق الموصوف في الفقرة الفرعية (a) بتصويت إيجابي بالاقتراع السري من قبل ما لا يقل عن ثلثي الموظفين المتأثرين، ويمكن إلغاؤه في أي وقت بتصويت ثلثي الموظفين المتأثرين. يجب إجراء تصويت جديد حول ما إذا كان الاتفاق الموصوف في الفقرة الفرعية (a) سيستمر كل ثلاث سنوات، ويكون التصويت الإيجابي من قبل ما لا يقل عن ثلثي الموظفين المتأثرين ضروريًا لاستمرار الاتفاق.

(d) لا يُطلب من صاحب العمل دفع معدلات أجور إضافية للموظفين الذين يعملون وفق جدول موصوف في الفقرة الفرعية (a) ما لم يُطلب من الموظف أو يُسمح له بالعمل أكثر من 12 ساعة في أي يوم عمل، أو أكثر من الأيام الثلاثة أو الأربعة المجدولة في أي أسبوع عمل، أو أكثر من 40 ساعة في أي أسبوع عمل.

(e) لا ينطبق هذا القسم على أي صاحب عمل هو الآن، أو يصبح في المستقبل، طرفًا في اتفاقية مساومة جماعية تغطي الموظفين الذين قد يشملهم هذا القسم بخلاف ذلك.

(f) لا يُطلب من أي موظف يعمل وفق جدول موصوف في الفقرة الفرعية (a) العمل لأكثر من أربعة أيام متتالية ضمن سبعة أيام متتالية.

منشأة تصنيع تعمل 24/7 أسبوع عمل قائم وموجود مسبقًا متوسط أسبوع عمل 42 ساعة ...

Section § 1182.7

يتناول هذا القانون الإجراءات المتعلقة بالتعامل مع الالتماسات لتعديل الأوامر التي تنظم صناعة الرعاية الصحية في كاليفورنيا. عادةً ما تمر هذه الالتماسات بعملية مراجعة قياسية، لكن هذا القانون يسمح بخيار أسرع إذا طلب ذلك ملتمس من قطاع الرعاية الصحية، مثل منظمة عمالية أو جمعية تجارية.

بمجرد تقديم الطلب، يجب على لجنة الرفاه الصناعي البت فيه في غضون 45 يومًا. إذا رفضته، يجب عليهم توضيح الأسباب. إذا نظروا في الالتماس، ستُعقد جلسة استماع عامة في غضون 90 يومًا، ويجب عليهم اتخاذ إجراء نهائي في غضون 30 يومًا بعد الجلسة. بعد اتخاذ القرار، يتم إرسال إشعار.

إذا تم إجراء أي تغييرات على الاقتراح بعد جلسة الاستماع العامة، فيجب مشاركتها علنًا للتعليقات قبل الاعتماد النهائي، والذي يجب أن يتم في إطار زمني محدد. يضمن القانون التعامل الفعال مع لوائح صناعة الرعاية الصحية مع السماح بالمشاركة العامة.

(a) تجد الهيئة التشريعية أن الوقت المسموح به للجنة الرفاه الصناعي للنظر في الالتماسات، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، التماسات تعويض العمل الإضافي اليومي التي يجب أن توليها اللجنة اهتمامًا ذا أولوية عملاً بالقسم 20 من الفصل 1083 من قوانين عام 1980، قد أحدث تأخيرات غير متوقعة وغير مبررة في مراجعة وتعديل أوامر اللجنة المعمول بها المحتمل. وتجد الهيئة التشريعية كذلك أن التشريع ضروري لتوفير جبر للمصاعب الناتجة عن هذه التأخيرات من خلال سن إجراءات مراجعة خاصة للجنة تزيد، ولا تحد بأي شكل من الأشكال، من حقوق وامتيازات الأطراف أمام لجنة الرفاه الصناعي بموجب هذا الفصل.

(b) على الرغم من أي أحكام أخرى في هذا الفصل تخالف ذلك، إذا قدمت منظمة عمالية أو جمعية تجارية معترف بها في صناعة الرعاية الصحية التماسًا إلى اللجنة أو كانت قد قدمته يطلب تعديلاً لأمر من أوامر اللجنة من شأنه أن ينظم صناعة الرعاية الصحية فقط بشكل مباشر، يجوز للملتمس أن يطلب عدم استخدام الإجراء العادي المنصوص عليه في هذا الفصل لمراجعة الالتماسات من هذا النوع وأن يتم اتباع الإجراء المحدد في الفقرتين الفرعيتين (c) و (d) بدلاً من ذلك. إذا قدم الملتمس الطلب، يتعين على اللجنة اتباع الإجراء المحدد في الفقرتين الفرعيتين (c) و (d).

(c) عند تقديم طلب بموجب الفقرة الفرعية (b)، يتم التنازل عن إجراء مراجعة أمر من أوامر اللجنة المنصوص عليه في الأقسام 1178 إلى 1182، شاملة. بدلاً من ذلك الإجراء، تقترح اللجنة اعتماد الالتماس أو قد ترفضه، كليًا أو جزئيًا، دون تعيين مجلس أجور. تتخذ اللجنة إجراءً بشأن الالتماس في غضون 45 يومًا من تاريخ تقديم الالتماس الأصلي. إذا رفضت اللجنة الالتماس، فعليها أن تذكر أسباب الرفض.

تجري اللجنة بعد ذلك جلسات استماع بشأن أي اقتراح لاعتماد الالتماس كليًا أو جزئيًا بالطريقة المحددة في الفقرة الفرعية (c) من القسم 1178.5 وتنشر الإجراء المقترح بالطريقة المنصوص عليها في القسم 1181. ومع ذلك، يجب إجراء جلسات الاستماع في غضون 90 يومًا من تاريخ تقديم الالتماس الأصلي.

(d) في موعد لا يتجاوز 30 يومًا بعد جلسات الاستماع المحددة في الفقرة الفرعية (c)، تتخذ اللجنة إجراءً نهائيًا فيما يتعلق باقتراحها. في موعد لا يتجاوز 15 يومًا بعد الإجراء النهائي، يتم إعطاء إشعار بالإجراء المتخذ بالطريقة المنصوص عليها في القسمين 1182.1 و 1183. أي إجراء لاعتماد أو تعديل أو إلغاء أمر من أوامر اللجنة عملاً بهذا القسم يدخل حيز التنفيذ بعد 60 يومًا من تاريخ هذا الإشعار.

(e) على الرغم من أي أحكام أخرى في هذا الفصل، لا يجوز للجنة اعتماد أو تعديل أو إلغاء اقتراح تم تغييره عما تم إتاحته للجمهور في الأصل، ما لم يكن التغيير غير جوهري بطبيعته وتلتزم اللجنة بالإجراء المحدد في هذه الفقرة الفرعية.

إذا تم إجراء تغيير جوهري على الاقتراح الأصلي بعد اختتام جلسة الاستماع العامة، يجب الإعلان عن النص الكامل للتغيير الناتج في غضون خمسة أيام وإتاحته للجمهور للتعليق عليه لمدة 10 أيام على الأقل قبل أن تعتمد اللجنة أو تعدل أو تلغي اللائحة. في موعد لا يتجاوز 10 أيام بعد انتهاء فترة التعليق العام، تتخذ اللجنة إجراءً نهائيًا فيما يتعلق باقتراحها المعدل، وتعطي إشعارًا بذلك الإجراء في غضون 10 أيام بالطريقة المنصوص عليها في القسمين 1182.1 و 1183. لا يجوز بأي حال من الأحوال أن يدخل أي إجراء لاعتماد أو تعديل أو إلغاء أمر حيز التنفيذ بعد أكثر من 60 يومًا من انتهاء فترة التعليق العام.

لجنة الرفاه الصناعي صناعة الرعاية الصحية مراجعة الالتماس ...

Section § 1182.8

لا يعتبر صاحب العمل مخالفًا للقواعد التي وضعتها لجنة الرفاه الصناعي إذا فرض رسومًا على مدير شقة مقيم تصل إلى ثلثي قيمة الإيجار السوقي العادل للشقة، شريطة وجود اتفاق كتابي طوعي. لكن لا يمكن استخدام هذه الرسوم المفروضة على الشقة لاحتسابها ضمن الحد الأدنى للأجور المستحق للمدير.

قواعد صاحب العمل مدير شقة اتفاق كتابي طوعي ...

Section § 1182.11

يحدد هذا القانون الحد الأدنى للأجور في كاليفورنيا اعتبارًا من 1 مارس 1997 بمبلغ 5.00 دولارات في الساعة لجميع الصناعات. ثم، اعتبارًا من 1 مارس 1998، يرتفع إلى 5.75 دولارات في الساعة. ويُطلب من لجنة الرفاه الصناعي تحديد هذه المعدلات للحد الأدنى للأجور في اجتماع عام، ويكون قرارها نهائيًا.

الحد الأدنى للأجور لجنة الرفاه الصناعي اجتماع عام ...

Section § 1182.12

يوضح هذا القسم معدلات الحد الأدنى للأجور لفترات مختلفة في كاليفورنيا. اعتبارًا من 1 يوليو 2014، تم تحديد الحد الأدنى للأجور بتسعة دولارات (9 دولارات) في الساعة، وارتفع إلى عشرة دولارات (10 دولارات) في الساعة بحلول 1 يناير 2016. بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 26 موظفًا أو أكثر، يحدد زيادات تدريجية كل عام بدءًا من عام 2017، لتصل إلى 15 دولارًا في الساعة بحلول عام 2022. أما بالنسبة لأصحاب العمل الأصغر الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل، فتنطبق نفس الزيادات التدريجية ولكنها بدأت بعد عام، لتصل إلى 15 دولارًا في الساعة بحلول عام 2023.

تخضع زيادات الحد الأدنى للأجور هذه لتعديلات بناءً على التضخم كما يقاس بمؤشر أسعار المستهلك. إذا تجاوز التضخم مستويات معينة، فقد يتم إجراء التعديلات في وقت أقرب. يتضمن القانون أيضًا أحكامًا لتعليق هذه الزيادات مؤقتًا إذا تم استيفاء شروط اقتصادية معينة، مثل انخفاض التوظيف أو عجز في ميزانية الدولة.

(a) على الرغم من أي حكم آخر في هذا الجزء، اعتبارًا من 1 يوليو 2014 وما بعده، يجب ألا يقل الحد الأدنى للأجور لجميع الصناعات عن تسعة دولارات (9 دولارات) في الساعة، واعتبارًا من 1 يناير 2016 وما بعده، يجب ألا يقل الحد الأدنى للأجور لجميع الصناعات عن عشرة دولارات (10 دولارات) في الساعة.

(b) على الرغم من الفقرة الفرعية (a)، يجب ألا يقل الحد الأدنى للأجور لجميع الصناعات عن المبالغ المنصوص عليها في هذه الفقرة الفرعية، إلا عندما يتم تعليق الزيادات المجدولة في الفقرتين (1) و (2) مؤقتًا بموجب الفقرة الفرعية (d).

(1) لأي صاحب عمل يوظف 26 موظفًا أو أكثر، يكون الحد الأدنى للأجور كما يلي:

(A) من 1 يناير 2017، حتى 31 ديسمبر 2017، شاملًا،—عشرة دولارات وخمسون سنتًا (10.50 دولار) في الساعة.

(B) من 1 يناير 2018، حتى 31 ديسمبر 2018، شاملًا،—أحد عشر دولارًا (11 دولارًا) في الساعة.

(D) من 1 يناير 2020، حتى 31 ديسمبر 2020، شاملًا،—ثلاثة عشر دولارًا (13 دولارًا) في الساعة.

(E) من 1 يناير 2021، حتى 31 ديسمبر 2021، شاملًا،—أربعة عشر دولارًا (14 دولارًا) في الساعة.

(F) من 1 يناير 2022، وحتى يتم تعديله بموجب الفقرة الفرعية (c)—خمسة عشر دولارًا (15 دولارًا) في الساعة.

(2) لأي صاحب عمل يوظف 25 موظفًا أو أقل، يكون الحد الأدنى للأجور كما يلي:

(A) من 1 يناير 2018، حتى 31 ديسمبر 2018، شاملًا،—عشرة دولارات وخمسون سنتًا (10.50 دولار) في الساعة.

(B) من 1 يناير 2019، حتى 31 ديسمبر 2019، شاملًا،—أحد عشر دولارًا (11 دولارًا) في الساعة.

(D) من 1 يناير 2021، حتى 31 ديسمبر 2021، شاملًا،—ثلاثة عشر دولارًا (13 دولارًا) في الساعة.

(E) من 1 يناير 2022، حتى 31 ديسمبر 2022، شاملًا،—أربعة عشر دولارًا (14 دولارًا) في الساعة.

(F) من 1 يناير 2023، وحتى يتم تعديله بموجب الفقرة الفرعية (c)—خمسة عشر دولارًا (15 دولارًا) في الساعة.

(3) لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يعني "صاحب العمل" أي شخص يقوم بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتوظيف أو ممارسة السيطرة على أجور أو ساعات عمل أو ظروف عمل أي شخص. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يشمل "صاحب العمل" الدولة، والتقسيمات السياسية للدولة، والبلديات.

(4) يُعتبر الموظفون الذين يُعاملون على أنهم موظفون لدى دافع ضرائب مؤهل واحد بموجب الفقرة الفرعية (h) من المادة 23626 من قانون الإيرادات والضرائب، بصيغتها التي كانت سارية في تاريخ نفاذ هذا القسم، موظفين لدى دافع الضرائب هذا لأغراض هذه الفقرة الفرعية.

(c)

(1) بعد تنفيذ زيادة الحد الأدنى للأجور المحددة في الفقرة الفرعية (F) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (b)، في أو قبل 1 أغسطس من تلك السنة، وفي أو قبل كل 1 أغسطس بعد ذلك، يقوم مدير المالية بحساب حد أدنى معدل للأجور. يجب أن تزيد الحسابات الحد الأدنى للأجور بنسبة أقل من 3.5 بالمائة ومعدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، مقارنة بالفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة للعاملين بأجور حضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة. يجب تقريب النتيجة إلى أقرب عشرة سنتات (0.10 دولار). تدخل كل زيادة معدلة في الحد الأدنى للأجور المحسوبة بموجب هذه الفقرة الفرعية حيز التنفيذ في 1 يناير التالي.

(2) إذا كان معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، مقارنة بالفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة للعاملين بأجور حضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة سلبيًا، فلن تكون هناك زيادة أو نقصان في الحد الأدنى للأجور بموجب هذه الفقرة الفرعية في 1 يناير التالي.

(3)

(A) على الرغم من توقيت التنفيذ الموضح في الفقرة (1) من هذه الفقرة الفرعية، إذا تجاوز معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، مقارنة بالفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة للعاملين بأجور حضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة 7 بالمائة في السنة الأولى التي يتم فيها تنفيذ الحد الأدنى للأجور المحدد في الفقرة الفرعية (F) من الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (b)، يجب تنفيذ أحكام الفهرسة الموضحة في الفقرة (1) من هذه الفقرة الفرعية فورًا، بحيث تكون الفهرسة سارية المفعول في 1 يناير التالي.

(B) إذا تجاوز معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، مقارنة بالفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة للعاملين بأجور حضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة 7 بالمائة في السنة الأولى التي يتم فيها تنفيذ الحد الأدنى للأجور المحدد في الفقرة الفرعية (F) من الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (b)، على الرغم من أي قانون آخر، بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أقل، يجب تحديد الحد الأدنى للأجور ليكون مساويًا للحد الأدنى للأجور لأصحاب العمل الذين لديهم 26 موظفًا أو أكثر، اعتبارًا من 1 يناير التالي، وتعتبر زيادة الحد الأدنى للأجور المحددة في الفقرة الفرعية (F) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (b) قد تم تنفيذها لأغراض هذه الفقرة الفرعية.

(d)

(1) في أو قبل 28 يوليو 2017، وفي أو قبل كل 28 يوليو بعد ذلك حتى يصبح الحد الأدنى للأجور خمسة عشر دولارًا (15 دولارًا) في الساعة بموجب الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (b)، لضمان أن الظروف الاقتصادية يمكن أن تدعم زيادة الحد الأدنى للأجور، يقوم مدير المالية سنويًا باتخاذ قرار والتصديق للحاكم والمجلس التشريعي عما إذا كان كل شرط من الشروط التالية قد تحقق:

(A) انخفض إجمالي العمالة غير الزراعية في كاليفورنيا، المعدل موسميًا، خلال فترة الثلاثة أشهر من أبريل إلى يونيو، شاملًا، قبل قرار 28 يوليو. يجب أن تقارن هذه الحسابات إجمالي العمالة غير الزراعية المعدلة موسميًا في يونيو بإجمالي العمالة غير الزراعية المعدلة موسميًا في مارس، كما أفادت به إدارة تنمية التوظيف.

(B) انخفض إجمالي العمالة غير الزراعية في كاليفورنيا، المعدل موسميًا، خلال فترة الستة أشهر من يناير إلى يونيو، شاملًا، قبل قرار 28 يوليو. يجب أن تقارن هذه الحسابات إجمالي العمالة غير الزراعية المعدلة موسميًا في يونيو بإجمالي العمالة غير الزراعية المعدلة موسميًا في ديسمبر، كما أفادت به إدارة تنمية التوظيف.

(C) إيرادات ضريبة مبيعات التجزئة والاستخدام النقدية من معدل ضريبة 3.9375 بالمائة للفترة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، المنتهية قبل شهر واحد من قرار 28 يوليو، أقل من إيرادات ضريبة مبيعات التجزئة والاستخدام النقدية من معدل ضريبة 3.9375 بالمائة للفترة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، المنتهية قبل 13 شهرًا من قرار 28 يوليو. يجب أن يتم حساب الشرط المحدد في هذه الفقرة الفرعية على النحو التالي:

(i) يجب على مجلس الدولة للمساواة نشر إجمالي مبيعات التجزئة (المبيعات قبل التعديلات) للشهر السابق المستمدة من تقاريرهم اليومية لضريبة مبيعات التجزئة والاستخدام، على موقعه الإلكتروني على الإنترنت بحلول اليوم العاشر من كل شهر.

(ii) يجب على مجلس الدولة للمساواة نشر العامل الشهري المطلوب لتحويل إجمالي ضريبة مبيعات التجزئة والاستخدام للشهر السابق من جميع معدلات الضرائب إلى إجمالي ضريبة مبيعات التجزئة والاستخدام من معدل ضريبة 3.9375 بالمائة، على موقعه الإلكتروني على الإنترنت بحلول اليوم العاشر من كل شهر.

(iii) يجب على وزارة المالية ضرب الإجمالي الشهري من البند (i) بالعامل الشهري من البند (ii) لكل شهر.

(iv) يجب على وزارة المالية جمع الإجماليات الشهرية المحسوبة في البند (iii) لحساب الإجماليات لمدة 12 شهرًا من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملًا، اللازمة للمقارنة في هذه الفقرة الفرعية.

(2)

(A) في أو قبل 28 يوليو 2017، وفي أو قبل كل 28 يوليو بعد ذلك حتى يصبح الحد الأدنى للأجور خمسة عشر دولارًا (15 دولارًا) في الساعة بموجب الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (b)، لضمان أن الوضع المالي للصندوق العام للدولة يمكن أن يدعم الزيادة المجدولة التالية في الحد الأدنى للأجور، يقوم مدير المالية سنويًا باتخاذ قرار والتصديق للحاكم والمجلس التشريعي عما إذا كان الصندوق العام للدولة سيكون في عجز في السنة المالية الحالية، أو في أي من السنتين الماليتين التاليتين.

(B) لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يُعرّف العجز بأنه رصيد سلبي في الصندوق الخاص للشكوك الاقتصادية، كما هو منصوص عليه في المادة 16418 من قانون الحكومة، والذي يتجاوز، بالقيمة المطلقة، 1 بالمائة من إجمالي إيرادات وتحويلات الصندوق العام للدولة، بناءً على أحدث تقديرات وزارة المالية المطلوبة بموجب المادة 12.5 من المادة الرابعة من دستور كاليفورنيا. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يجب أن تتضمن التقديرات افتراض أن زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة للسنة التقويمية التالية بموجب الفقرة الفرعية (b) فقط هي التي سيتم تنفيذها.

(3)

(A) (i) إذا، لأي سنة، تم استيفاء الشرط في أي من الفقرتين الفرعيتين (A) أو (B) من الفقرة (1)، وإذا تم استيفاء الشرط في الفقرة الفرعية (C) من الفقرة (1)، يجوز للحاكم، في أو قبل 1 أغسطس من تلك السنة، إخطار المجلس التشريعي بقرار مبدئي لتعليق زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة بموجب الفقرة الفرعية (b) للسنة التالية مؤقتًا.

(ii) إذا صدق مدير المالية بموجب الفقرة (2) بأن الصندوق العام للدولة سيكون في عجز في السنة المالية الحالية، أو في أي من السنتين الماليتين التاليتين، يجوز للحاكم، في أو قبل 1 أغسطس من تلك السنة المالية، إخطار المجلس التشريعي بقرار مبدئي لتعليق زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة بموجب الفقرة الفرعية (b) للسنة التالية مؤقتًا.

(B) إذا قدم الحاكم إخطارًا إلى المجلس التشريعي بموجب الفقرة الفرعية (A)، يجب على الحاكم، في 1 سبتمبر من أي سنة كهذه، اتخاذ قرار نهائي بشأن ما إذا كان سيعلق زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة بموجب الفقرة الفرعية (b) للسنة التالية مؤقتًا. يجب أن يتم قرار تعليق زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة بموجب الفقرة الفرعية (b) للسنة التالية بموجب إعلان.

(D) إذا اتخذ الحاكم قرارًا نهائيًا بتعليق زيادات الحد الأدنى للأجور المجدولة بموجب الفقرة الفرعية (b) للسنة التالية مؤقتًا، يجب تأجيل جميع التواريخ المحددة في الفقرة الفرعية (b) التي تلي تاريخ القرار النهائي في 1 سبتمبر بسنة إضافية.

زيادة الحد الأدنى للأجور تعديل التضخم أصحاب العمل الذين لديهم 26 موظفًا أو أكثر ...

Section § 1182.13

يوضح هذا القانون كيفية تعامل إدارة العلاقات الصناعية مع تعديلات اعتمادات الوجبات والإقامة عند زيادة الحد الأدنى للأجور. يجب على الإدارة تعديل وإعادة نشر أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي لتتوافق مع هذه التعديلات دون أي تعديلات أخرى. يجب على أصحاب العمل عرض هذه الأوامر المحدثة بشكل بارز في مكان العمل. بمجرد تعديل هذه الأوامر وإعادة نشرها، تصبح نهائية ولا يمكن الطعن فيها في الالتماسات المعلقة. لا تتبع عملية تعديل وإعادة نشر هذه الأوامر إجراءات وضع القواعد المعتادة.

(a) تقوم إدارة العلاقات الصناعية بتعديل اعتمادات الوجبات والإقامة المسموح بها بالزيادة بنفس النسبة المئوية لزيادة الحد الأدنى للأجور التي تتم عملاً بالقسم 1182.12.

(b) تقوم إدارة العلاقات الصناعية بتعديل وإعادة نشر أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي لتكون متوافقة مع هذا القسم والقسم 1182.12. لا يجوز للإدارة إجراء أي تغييرات أخرى على أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي السارية في تاريخ نفاذ هذا القسم. يجب على الإدارة تلبية المتطلبات المنصوص عليها في القسم 1183.

(c) يجب على كل صاحب عمل يخضع لأمر معدل ومعاد نشره بموجب هذا القسم أن يعلق نسخة من الأمر ويُبقيها معلقة في مكان بارز يرتاده الموظفون خلال ساعات العمل اليومية كما هو مطلوب بموجب القسم 1183.

(d) تكون أوامر الأجور التي يتم تعديلها وإعادة نشرها كما هو مطلوب بموجب هذا القسم نهائية وقطعية لجميع الأغراض وحاسمة لجميع الالتماسات المعلقة أمام لجنة الرفاه الصناعي اعتبارًا من تاريخ نفاذ القانون الذي أضاف هذا القسم. يُعفى أي تعديل وإعادة نشر عملاً بهذا القسم من أحكام وضع القواعد لقانون الإجراءات الإدارية (الفصل 3.5 (الذي يبدأ بالقسم 11340) من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة)، ومن الإجراءات المنصوص عليها في الأقسام 1177، 1178.5، 1181، 1182، و 1182.1.

تعديل الحد الأدنى للأجور اعتمادات الوجبات والإقامة إدارة العلاقات الصناعية ...

Section § 1182.14

يهدف هذا القانون إلى ضمان أجور عادلة للعاملين في مجال الرعاية الصحية في كاليفورنيا، تقديرًا لدورهم الحيوي في تقديم خدمات الرعاية الأساسية. ويحدد جدولًا للحد الأدنى للأجور خاصًا بموظفي الرعاية الصحية، مع زيادات على مر السنين، تبدأ من 21 إلى 25 دولارًا في الساعة اعتمادًا على نوع المنشأة وموقعها. ويؤكد القانون على أن الأجور الأعلى ضرورية لجذب العاملين والاحتفاظ بهم، مما يؤثر بشكل مباشر على جودة الرعاية. وينطبق القانون على مختلف بيئات الرعاية الصحية، من المستشفيات إلى مراكز الرعاية السكنية وعيادات غسيل الكلى، مع استثناء المنشآت المملوكة للدولة والمنشآت القبلية.

كما يحدد القانون برنامج إعفاء لبعض المنشآت التي تواجه صعوبات مالية، مما يسمح لها بتأخير زيادات الأجور. وتُقيّد الحكومات المحلية من وضع متطلبات أجور منفصلة لمنشآت الرعاية الصحية المشمولة حتى بعد عام 2030، ما لم يكن ذلك حدًا أدنى عامًا للأجور ينطبق على جميع القطاعات. بالإضافة إلى ذلك، يمنح القانون الوكالات الحكومية صلاحية إدارة لوائح الأجور هذه ويتناول طريقة حساب وتعديل هذه الأجور سنويًا.

يهدف هذا القانون إلى استقرار القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية وضمان بقاء الرعاية عالية الجودة متاحة للمقيمين والزوار في كاليفورنيا، مع مراعاة الجدوى الاقتصادية لمنشآت الرعاية الصحية.

(a) تجد الهيئة التشريعية وتعلن ما يلي:

(1) يقدم العاملون في صناعة الرعاية الصحية، بمن فيهم العاملون في مستشفيات الرعاية الحادة العامة، ومستشفيات الأمراض النفسية الحادة، والعيادات والمكاتب الطبية، ومراكز الصحة السلوكية، ومراكز الرعاية السكنية، خدمات رعاية صحية حيوية لسكان كاليفورنيا، بما في ذلك رعاية الطوارئ، والولادة، وعلاجات السرطان، والرعاية الأولية والمتخصصة. وبالمثل، تقدم عيادات غسيل الكلى رعاية منقذة للحياة للمرضى المصابين بمرض الكلى في المرحلة النهائية، وهي جزء من استمرارية رعاية الكلى التي تشمل أيضًا المستشفيات والأنظمة الصحية. ويعتمد سكان الولاية وزوارها على الوصول إلى هذه الرعاية الصحية عالية الجودة.

(2) تُعد الأجور الأعلى وسيلة مهمة للاحتفاظ بقوة عاملة ذات خبرة وجذب عمال جدد. وتفيد القوة العاملة المستقرة المرضى وتحسن جودة الرعاية.

(3) يرفع أصحاب العمل في قطاعات متعددة الأجور. ويجب على قطاع الرعاية الصحية في كاليفورنيا أن يقدم أجورًا أعلى ليظل قادرًا على المنافسة.

(4) يُعد أعضاء فريق الرعاية الصحية، مثل مساعدي التمريض المعتمدين، ومساعدي المرضى، والفنيين، وعمال خدمات الطعام، من بين العديد من الآخرين، ضروريين لكل من الرعاية الطبية الروتينية وجهود الاستجابة للطوارئ.

(5) حتى قبل جائحة كوفيد-19، كانت كاليفورنيا تواجه نقصًا عاجلاً وفوريًا في العاملين في الرعاية الصحية، مما أثر سلبًا على صحة ورفاهية سكان كاليفورنيا، وخاصة المحرومين اقتصاديًا منهم. وقد أدت الجائحة إلى تفاقم هذا النقص. وهناك حاجة إلى أجور أعلى لجذب العاملين في الرعاية الصحية والاحتفاظ بهم لعلاج المرضى، بما في ذلك الاستعداد لتقديم الرعاية اللازمة في حالات الطوارئ.

(6) تجد الهيئة التشريعية وتعلن أن القوانين التي تحدد أو تتطلب أو تفرض أو تحد أو تتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو الرواتب أو التعويضات تؤثر على الوصول إلى رعاية صحية عالية الجودة لجميع سكان الولاية وزوارها التي تقدمها منشآت الرعاية الصحية المرخصة، والتي تعمل كجزء حيوي من قدرة الولاية على الاستجابة لحالات الطوارئ الكارثية. وتجد الهيئة التشريعية وتعلن أيضًا أن القيود الزمنية والأحكام الأخرى المنصوص عليها في هذا القسم ضرورية لاستقرار نظام الرعاية الصحية بعد حالات الطوارئ الصحية العامة على مستوى الولاية والفيدرالية المتعلقة بكوفيد-19، وإغلاق وإفلاس منشآت الرعاية الصحية المرخصة، وتقليل الخدمات الحيوية من قبل منشآت الرعاية الصحية المرخصة بسبب الضائقة المالية وأزمة القوى العاملة في الرعاية الصحية التي أدت إلى نقص الموظفين والإجهاد للعاملين في الرعاية الصحية. وتجد الهيئة التشريعية وتعلن كذلك أن الوصول إلى رعاية صحية عالية الجودة واستقرار نظام الرعاية الصحية هو مسألة تهم الولاية بأكملها وليست شأنًا بلديًا كما يُستخدم هذا المصطلح في القسم 5 من المادة الحادية عشرة من دستور كاليفورنيا. ولذلك، يشغل هذا القسم المجال بأكمله فيما يتعلق بالأجور أو الرواتب أو التعويضات لموظفي منشآت الرعاية الصحية المشمولين، وينطبق على جميع المدن والمقاطعات، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق خلال فترة الاستقرار المنصوص عليها في هذا القسم.

(7) تجد الهيئة التشريعية وتعلن أن نية الهيئة التشريعية هي أن البند الفرعي (I) من البند (ii) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (b) هو إعلان للقانون القائم.

(b) كما هو مستخدم في هذا القسم:

(1) "أيام المرضى المعدلة" تعني إجمالي إيرادات المرضى الإجمالية، مقسومة على الإيرادات الإجمالية المقدمة لخدمات المرضى الداخليين، مضروبة في عدد أيام المرضى.

(2)

(A) "موظف رعاية صحية مشمول" يعني أيًا مما يلي:

(i) موظف لدى صاحب عمل منشأة رعاية صحية يقدم رعاية للمرضى، أو خدمات رعاية صحية، أو خدمات تدعم تقديم الرعاية الصحية، ويشمل ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، الموظفين الذين يؤدون عملًا في مهنة ممرض، طبيب، مقدم رعاية، طبيب مقيم، متدرب أو زميل، فني رعاية مرضى، عامل نظافة، موظف تدبير منزلي، عامل صيانة حدائق، حارس، عامل كتابي، عامل إداري غير إداري، عامل خدمات طعام، عامل متجر هدايا، عامل خدمات فنية ومساعدة، موظفو ترميز طبي وفواتير طبية، مجدول، عامل مركز اتصال ومستودع، وعامل غسيل ملابس، بغض النظر عن المسمى الوظيفي الرسمي.

(ii) موظف متعاقد أو متعاقد من الباطن موصوف في الفقرة الفرعية (B).

(B) يشمل "موظف الرعاية الصحية المشمول" موظفًا متعاقدًا أو متعاقدًا من الباطن، إذا انطبق البندان (i) و (ii):

(i) يتعاقد صاحب عمل الموظف مع صاحب عمل منشأة الرعاية الصحية المشمولة، أو مع مقاول أو مقاول من الباطن لصاحب عمل منشأة الرعاية الصحية المشمولة، لتقديم خدمات الرعاية الصحية، أو خدمات تدعم تقديم الرعاية الصحية.

(ii)

(I) بما يتفق مع تعاريف "يشغل" و "صاحب عمل" في أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي، يقوم صاحب عمل منشأة الرعاية الصحية المشمولة بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتوظيف أو السماح أو الإذن لموظف بالعمل، أو يمارس السيطرة على أجور الموظف أو ساعات عمله أو ظروف عمله، أو

(II) يؤدي الموظف عملًا متعاقدًا أو متعاقدًا من الباطن بشكل أساسي في مقر منشأة رعاية صحية مشمولة. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، تعني كلمة "بشكل أساسي" أكثر من نصف وقت عمل الموظف خلال أسبوع العمل.

(iii) يُدفع للموظف المتعاقد أو المتعاقد من الباطن الحد الأدنى للأجور المطبق في هذا القسم لجميع الساعات التي يعمل فيها في تقديم رعاية المرضى، أو خدمات الرعاية الصحية، أو الخدمات التي تدعم تقديم الرعاية الصحية.

(i) العمل كمندوب مبيعات خارجي.

(ii) أي عمل يؤديه موظف عام حيث لا يشارك الموظف العام بشكل أساسي في الخدمات الموصوفة في البند (i) من الفقرة الفرعية (A) التي تُؤدى لمنشأة رعاية صحية مشمولة. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، تعني كلمة "بشكل أساسي" أكثر من نصف وقت عمل الموظف خلال أسبوع العمل.

(iii) أعمال التوصيل أو جمع النفايات في مقر منشأة رعاية صحية مشمولة، شريطة ألا يكون عامل التوصيل أو جمع النفايات موظفًا لدى أي شخص يمتلك أو يتحكم في أو يدير منشأة رعاية صحية مشمولة.

(iv) خدمات النقل الطبي داخل أو خارج منشأة رعاية صحية مشمولة، شريطة ألا يكون عامل خدمات النقل الطبي موظفًا لدى أي شخص يمتلك أو يتحكم في أو يدير منشأة رعاية صحية مشمولة.

(3)

(A) "منشأة رعاية صحية مشمولة" تعني أيًا مما يلي:

(i) منشأة أو موقع عمل آخر يشكل جزءًا من نظام تقديم رعاية صحية متكامل.

(ii) مستشفى رعاية حادة عامة مرخص، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (a) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة، بما في ذلك جزء مميز من أي مستشفى من هذا القبيل.

(iii) مستشفى أمراض نفسية حادة مرخص، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (b) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة، بما في ذلك جزء مميز من أي مستشفى من هذا القبيل.

(iv) مستشفى خاص، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (f) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة.

(v) مرفق تمريض ماهر مرخص، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (c) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة، إذا كان مملوكًا أو مُدارًا أو متحكمًا فيه من قبل مستشفى أو نظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام رعاية صحية.

(vi) منزل المريض عندما تُقدم خدمات الرعاية الصحية من قبل كيان مملوك أو مُدار من قبل مستشفى رعاية حادة عامة أو مستشفى أمراض نفسية حادة.

(vii) وكالة رعاية صحية منزلية مرخصة، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (a) من القسم 1727 من قانون الصحة والسلامة.

(viii) عيادة، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (b) من القسم 1204 من قانون الصحة والسلامة، بما في ذلك عيادة رعاية متخصصة، أو عيادة غسيل كلى.

(ix) عيادة نفسية، كما هو محدد في القسم 1204.1 من قانون الصحة والسلامة.

(x) عيادة كما هو محدد في الفقرة الفرعية (d) أو (g) أو (l) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة.

(xi) مرفق رعاية سكنية مرخص للمسنين، كما هو محدد في القسم 1569.2 من قانون الصحة والسلامة، إذا كان تابعًا لمقدم رعاية حادة أو مملوكًا أو مُدارًا أو متحكمًا فيه من قبل مستشفى رعاية حادة عامة، أو مستشفى أمراض نفسية حادة، أو الكيان الأم لمستشفى رعاية حادة عامة أو مستشفى أمراض نفسية حادة.

(xii) مرفق صحة نفسية، كما هو محدد في القسم 1250.2 من قانون الصحة والسلامة.

(xiii) مركز تأهيل صحة نفسية، كما هو محدد في القسم 5675 من قانون الرعاية والخدمات الاجتماعية.

(xiv) عيادة مجتمعية مرخصة بموجب الفقرة الفرعية (a) من القسم 1204 من قانون الصحة والسلامة، أو عيادة متقطعة معفاة من الترخيص بموجب الفقرة الفرعية (h) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة، أو عيادة تديرها أي تقسيمات سياسية للولاية، بما في ذلك جامعة كاليفورنيا أو مدينة أو مقاطعة معفاة من الترخيص بموجب الفقرة الفرعية (b) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة.

(xv) عيادة صحة ريفية، كما هو محدد في الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (l) من القسم 1396d من الباب 42 من قانون الولايات المتحدة، والتي ليست معفاة من الترخيص.

(xvi) عيادة رعاية عاجلة.

(xvii) مركز جراحة متنقل معتمد للمشاركة في برنامج Medicare بموجب الباب الثامن عشر (42 U.S.C. Sec. 1395 et seq.) من قانون الضمان الاجتماعي الفيدرالي.

(xviii) مجموعة أطباء.

(xix) مرفق إصلاحي تابع للمقاطعة يقدم خدمات الرعاية الصحية.

(xx) مرفق صحة نفسية تابع للمقاطعة.

(B) لا يشمل "منشأة رعاية صحية مشمولة" أيًا مما يلي:

(i) أي منشأة رعاية صحية موصوفة في الفقرة الفرعية (A) مملوكة أو متحكم فيها أو مُدارة من قبل الولاية أو أي وكالة حكومية تابعة للسلطة التنفيذية. كما هو مستخدم في هذه الفقرة الفرعية، تشمل "وكالة حكومية" كل مكتب حكومي، ومسؤول، وإدارة، وقسم، ومكتب، ومجلس، ولجنة تابعة للسلطة التنفيذية، بما في ذلك أي مكاتب أو مسؤولين دستوريين، وجامعة ولاية كاليفورنيا، أو كلية مجتمع كاليفورنيا، ولكنها لا تشمل منطقة رعاية صحية أو جامعة كاليفورنيا.

(ii) عيادة قبلية معفاة من الترخيص بموجب الفقرة الفرعية (c) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة، أو بيئة عيادات خارجية تُدار أو تُصان أو تُشغل من قبل قبيلة هندية معترف بها فيدراليًا، أو منظمة قبلية، أو منظمة هندية حضرية، كما هو محدد في القسم 1603 من الباب 25 من قانون الولايات المتحدة.

(4) "يشغل" تعني توظيف أو السماح أو الإذن بالعمل.

(5) "موظف" تعني أي شخص يعمل لدى صاحب عمل.

(6) "صاحب عمل" تعني شخصًا يقوم بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتوظيف أو ممارسة السيطرة على أجور أو ساعات عمل أو ظروف عمل أي شخص. ويشمل "صاحب عمل" التقسيمات السياسية للولاية، ومناطق الرعاية الصحية، وجامعة كاليفورنيا، والبلديات.

(7) "موظف مكافئ بدوام كامل" يعني إجمالي الساعات المدفوعة في منشأة رعاية صحية مشمولة، بما في ذلك نظام تقديم رعاية صحية متكامل، اعتبارًا من 1 يناير 2022، مقسومة على 2,080. ويُحدد عدد الموظفين المكافئين بدوام كامل على النحو التالي:

(A) يكون عدد الموظفين المكافئين بدوام كامل كما هو مفصل في جدول "Pivot Table – Hospital Annual Selected File (April 2023 Extract)" لعام 2021 الصادر عن إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات والمنشور عبر الإنترنت على الرابط https://data.chhs.ca.gov/dataset/hospital-annual-financial-data-selected-data-pivot-tables. لأغراض تحديد عدد الموظفين المكافئين بدوام كامل بموجب هذه الفقرة الفرعية، تُجمع البيانات المنشورة في الجدول المحوري لتحديد إجمالي الموظفين المكافئين بدوام كامل لنظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام صحي. وكما هو منصوص عليه في الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c)، يخضع أي صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة يشكل جزءًا من هذه الأنظمة لجدول الحد الأدنى للأجور الموصوف في الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c).

(B) يخضع أي صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة لا يبلغ البيانات المشار إليها في الفقرة الفرعية (A)، ولكن كان لديه 10,000 موظف مكافئ بدوام كامل أو أكثر اعتبارًا من 1 يناير 2022، لجدول الحد الأدنى للأجور الموصوف في الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c). لأغراض هذه الفقرة، تعني "الموظفين المكافئين بدوام كامل" إجمالي عدد الساعات المدفوعة لدى صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة غير مبلغ مقسومة على 2,080. ولا تنطبق هذه الفقرة الفرعية على كيانات المقاطعات، باستثناء المقاطعات المشمولة تحديدًا في الفقرة الفرعية (c).

(8) "خدمات الرعاية الصحية" تعني الخدمات المتعلقة برعاية المرضى بما في ذلك التمريض؛ تقديم الرعاية؛ الخدمات المقدمة من قبل الأطباء المقيمين أو المتدربين أو الزملاء؛ الخدمات الفنية والمساعدة؛ أعمال النظافة؛ التدبير المنزلي؛ صيانة الحدائق؛ مهام الحراسة؛ الأعمال الكتابية للمكتب التجاري؛ خدمات الطعام؛ الغسيل؛ الترميز الطبي والفواتير؛ أعمال مركز الاتصال والمستودعات؛ الجدولة؛ وأعمال متجر الهدايا؛ ولكن فقط عندما تدعم هذه الخدمات رعاية المرضى.

(9) "الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية" يعني معدل الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في هذا القسم.

(10) "نظام الرعاية الصحية" يعني كيانًا أمًا يمتلك أو يتحكم في أو يدير مستشفيين أو أكثر مرخصين بشكل منفصل.

(11) "مستشفى ذو نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين" يعني مستشفى رعاية حادة مرخص، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (a) أو (b) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة، حيث يكون مزيج دافعي التكاليف من Medicare و Medi-Cal مجتمعين 90 بالمائة أو أكثر، كما هو محدد باستخدام أيام المرضى المعدلة من تقرير الإفصاح المالي السنوي لإدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات، كما هو مسجل ومحسوب اعتبارًا من 1 يناير 2022، وفقًا لتوجيهات إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات. ويتأهل المستشفى بموجب هذه الفقرة فقط إذا كان مزيج دافعي التكاليف المشترك لكل من المستشفى والنظام الصحي الذي ينتمي إليه، إن وجد، 90 بالمائة أو أكثر.

(12) "مستشفى مستقل ذو نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين" يعني كل ما يلي:

(A) مستشفى، كما هو محدد في الفقرة الفرعية (a) أو (b) من القسم 1250 من قانون الصحة والسلامة، حيث يكون مزيج دافعي التكاليف من Medicare و Medi-Cal مجتمعين 75 بالمائة أو أكثر، كما هو محدد باستخدام أيام المرضى المعدلة من تقرير الإفصاح المالي السنوي لإدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات، كما هو مسجل ومحسوب اعتبارًا من 1 يناير 2022، وفقًا لتوجيهات إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات.

(B) المستشفى ليس مملوكًا أو متحكمًا فيه أو مُدارًا من قبل أي كيان أم لديه مستشفيان أو أكثر مرخصان بشكل منفصل.

(13) "نظام تقديم رعاية صحية متكامل" يعني كيانًا أو مجموعة من الكيانات ذات الصلة التي تشمل كليهما: (A) مستشفى واحد أو أكثر و (B) مجموعة أطباء واحدة أو أكثر، أو خطط خدمات رعاية صحية، أو عيادات مؤسسات طبية، أو منشآت رعاية صحية أخرى، أو كيانات أخرى، تقدم رعاية صحية أو تدعم تقديم الرعاية الصحية، حيث يرتبط المستشفى أو المستشفيات والكيانات الأخرى من خلال أحد ما يلي:

(A) علاقات الشركة الأم والشركات التابعة، أو الملكية أو السيطرة المشتركة أو الموحدة، أو العلامة التجارية المشتركة، أو مجالس الإدارة المشتركة والإدارة العليا المشتركة.

(B) علاقة تعاقدية تتعاقد فيها مجموعات الأطباء المشمولة التابعة أو عيادات المؤسسات الطبية مع خطة خدمة رعاية صحية، أو مستشفى، أو جزء آخر من النظام، وكلها تعمل تحت اسم تجاري مشترك.

(C) علاقة تعاقدية تقدم فيها خطة خدمة رعاية صحية غير ربحية خدمات طبية للمشتركين في منطقة جغرافية محددة من الولاية من خلال نظام مستشفيات تابع، وتتعاقد مع مجموعة أطباء مشمولة واحدة في كل منطقة جغرافية من الولاية لتقديم خدمات طبية لغالبية المشتركين في الخطة في تلك المنطقة.

(14) "مجموعة أطباء" تعني ممارسة طبية جماعية، بما في ذلك شركة طبية مهنية، كما هو محدد في القسم 2406 من قانون الأعمال والمهن، أو شكل آخر من الشركات التي يسيطر عليها الأطباء والجراحون، أو شراكة طبية، شريطة أن تشمل المجموعة ما مجموعه 25 طبيبًا أو أكثر.

(15) "منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة" تعني مستشفى ليس جزءًا من نظام تقديم رعاية صحية متكامل وليس مملوكًا أو متحكمًا فيه أو مُدارًا من قبل أي كيان أم لديه مستشفيان أو أكثر مرخصان بشكل منفصل وأي مما يلي:

(A) مستشفى يقع في مقاطعة غير مصنفة كمنطقة إحصائية حضرية أساسية اعتبارًا من مارس 2020.

(B) مستشفى صغير وريفي، كما هو محدد في القسم 124840 من قانون الصحة والسلامة.

(16) "عيادة رعاية عاجلة" تعني منشأة أو عيادة تقدم رعاية طبية متنقلة فورية وغير طارئة للمرضى، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، المنشآت المعروفة باسم عيادات أو مراكز الدخول المباشر أو مراكز الرعاية العاجلة.

(c)

(1) بالنسبة لأي صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة لديه 10,000 موظف مكافئ بدوام كامل أو أكثر، أو أي صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة يشكل جزءًا من نظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام رعاية صحية لديه 10,000 موظف مكافئ بدوام كامل أو أكثر، أو أي صاحب عمل منشأة رعاية صحية مشمولة هو عيادة غسيل كلى كما هو محدد في الفقرة الفرعية (b) من القسم 1204 من قانون الصحة والسلامة أو هو شخص يمتلك أو يتحكم في أو يدير عيادة غسيل كلى، أو منشأة صحية مشمولة مملوكة أو تابعة أو مُدارة من قبل مقاطعة يبلغ عدد سكانها أكثر من 5,000,000 نسمة اعتبارًا من 1 يناير 2023، يكون الحد الأدنى للأجور لجميع موظفي الرعاية الصحية المشمولين على النحو التالي:

(A) من 1 يوليو 2024، إلى 30 يونيو 2025، شاملة، ثلاثة وعشرون دولارًا (23 دولارًا) في الساعة.

(B) من 1 يوليو 2025، إلى 30 يونيو 2026، شاملة، أربعة وعشرون دولارًا (24 دولارًا) في الساعة.

(2) بالنسبة لأي مستشفى هو مستشفى ذو نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذو نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة، أو منشأة رعاية صحية مشمولة مملوكة أو تابعة أو مُدارة من قبل مقاطعة يبلغ عدد سكانها أقل من 250,000 نسمة اعتبارًا من 1 يناير 2023، يكون الحد الأدنى للأجور لجميع موظفي الرعاية الصحية المشمولين على النحو التالي:

(A) من 1 يوليو 2024، إلى 30 يونيو 2033، شاملة، ثمانية عشر دولارًا (18 دولارًا) في الساعة، مع زيادات سنوية بنسبة 3.5 بالمائة.

(B) من 1 يوليو 2033، وحتى يتم تعديله وفقًا للفقرة الفرعية (d)، خمسة وعشرون دولارًا (25 دولارًا) في الساعة.

(3)

(A) بالنسبة لأي منشأة رعاية صحية محددة في البنود من (i) إلى (iv)، شاملة، يكون الحد الأدنى للأجور لجميع موظفي الرعاية الصحية المشمولين كما هو منصوص عليه في الفقرة الفرعية (B).

(i) عيادة كما هو محدد في الفقرة الفرعية (h) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة، لا تديرها أو تتبع لعيادة موصوفة في الفقرة الفرعية (b) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة.

(ii) عيادة مجتمعية مرخصة بموجب الفقرة الفرعية (a) من القسم 1204 من قانون الصحة والسلامة، وأي عيادة متقطعة مرتبطة معفاة من الترخيص بموجب الفقرة الفرعية (h) من القسم 1206 من قانون الصحة والسلامة.

(iii) عيادة صحة ريفية، كما هو محدد في الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (l) من القسم 1396d من الباب 42 من قانون الولايات المتحدة، والتي ليست معفاة من الترخيص.

(iv) عيادة رعاية عاجلة مملوكة لـ أو تابعة لمنشأة محددة في البند (ii) أو (iii).

(B)

(i) من 1 يوليو 2024، إلى 30 يونيو 2026، شاملة، واحد وعشرون دولارًا (21 دولارًا) في الساعة.

(ii) من 1 يوليو 2026، إلى 30 يونيو 2027، شاملة، اثنان وعشرون دولارًا (22 دولارًا) في الساعة.

(iii) من 1 يوليو 2027، وحتى يتم تعديله بموجب الفقرة الفرعية (d)، خمسة وعشرون دولارًا (25 دولارًا) في الساعة.

(4) بالنسبة لجميع أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين الآخرين، يكون الحد الأدنى للأجور لجميع موظفي الرعاية الصحية المشمولين على النحو التالي:

(A) من 1 يوليو 2024، إلى 30 يونيو 2026، شاملة، واحد وعشرون دولارًا (21 دولارًا) في الساعة.

(B) من 1 يوليو 2026، إلى 30 يونيو 2028، شاملة، ثلاثة وعشرون دولارًا (23 دولارًا) في الساعة.

(5) على الرغم من أي حكم آخر في هذه الفقرة الفرعية، لا يُطلب من منشأة رعاية صحية مشمولة مملوكة للمقاطعة أو تابعة لها أو مُدارة من قبلها الامتثال لهذه الفقرة الفرعية قبل 1 يناير 2025. واعتبارًا من 1 يناير 2025، يجب على منشأة رعاية صحية مشمولة مملوكة للمقاطعة أو تابعة لها أو مُدارة من قبلها الامتثال للجدول الزمني المناسب الموصوف في هذه الفقرة الفرعية.

(d)

(1) بعد تنفيذ زيادة الحد الأدنى للأجور المحددة في الأجزاء التالية من الفقرة الفرعية (c): الفقرة الفرعية (C) من الفقرة (1)، والفقرة الفرعية (B) من الفقرة (2)، والبند (iii) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (3)، أو الفقرة الفرعية (C) من الفقرة (4)، في أو قبل 1 أغسطس من العام التالي، وفي أو قبل كل 1 أغسطس بعد ذلك، يحسب مدير المالية حدًا أدنى معدل للأجور. وتزيد الحسابات الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية بنسبة أقل من 3.5 بالمائة أو معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، على مدى الفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة لعمال الأجور والموظفين الكتابيين في المناطق الحضرية (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة. ويُقرب الناتج إلى أقرب عشرة سنتات (0.10 دولار). وتدخل كل زيادة في الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية المحسوبة بموجب هذه الفقرة الفرعية حيز التنفيذ في 1 يناير التالي.

(2) إذا كان معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، على مدى الفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة لعمال الأجور والموظفين الكتابيين في المناطق الحضرية (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة سلبيًا، فلن تكون هناك زيادة أو نقصان في الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية بموجب هذه الفقرة الفرعية في 1 يناير التالي.

(e) تشكل الحدود الدنيا لأجور العاملين في الرعاية الصحية الحد الأدنى لأجور الولاية للعمل في الرعاية الصحية المشمولة لجميع الأغراض بموجب هذا القانون وأوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي.

(f)

(1) يكون الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية قابلاً للتنفيذ من قبل مفوض العمل من خلال الإجراءات المنصوص عليها في القسم 98، 98.1، 98.2، 98.3، 98.7، 98.74، أو 1197.1، أو من قبل عامل مشمول من خلال دعوى مدنية، بنفس الوسائل وبنفس التعويض المتاح لانتهاك أي متطلب آخر للحد الأدنى للأجور في الولاية.

(2)

(A) تُعدل إدارة العلاقات الصناعية أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي وتكملها وتعيد نشرها لتكون متسقة مع هذا القسم. ولا تُجري إدارة العلاقات الصناعية تغييرات أخرى على أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي الموجودة في تاريخ نفاذ هذا القسم. وتفي إدارة العلاقات الصناعية بالمتطلبات المنصوص عليها في القسم 1183.

(B) يجب على كل صاحب عمل يخضع لهذا القسم الامتثال لكليهما مما يلي:

(i) نشر نسخة من الأمر المعدل والمكمل والمعاد نشره من قبل إدارة العلاقات الصناعية بموجب هذا القسم والاحتفاظ بها منشورة في مكان بارز يرتاده الموظفون خلال ساعات يوم العمل، كما هو مطلوب بموجب القسم 1183.

(ii) تزويد كل موظف في تاريخ نفاذ أول زيادة في الحد الأدنى للأجور بموجب الفقرة الفرعية (c)، بإشعار كتابي، باللغة التي يستخدمها صاحب العمل عادة للتواصل بالمعلومات المتعلقة بالتوظيف مع الموظف، يشير إلى الفقرة من الفقرة الفرعية (c) التي تنطبق على صاحب العمل وجدول الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية المطبق على الموظف.

(C) على الرغم من الفقرة (6) من الفقرة الفرعية (h)، يُعفى أي تعديل أو تكملة أو إعادة نشر بموجب هذا القسم من أحكام وضع القواعد في قانون الإجراءات الإدارية (الفصل 3.5 (الذي يبدأ بالقسم 11340) من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة)، ومن الإجراءات المنصوص عليها في الأقسام 1177، 1178.5، 1181، 1182، و 1182.1.

(g) بالنسبة للعمل في الرعاية الصحية المشمولة حيث يكون تعويض الموظف على أساس الراتب، يجب أن يحصل الموظف على راتب شهري يعادل ما لا يقل عن 150 بالمائة من الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية أو 200 بالمائة من الحد الأدنى للأجور، كما هو موصوف في القسم 1182.12، أيهما أكبر، للتوظيف بدوام كامل للتأهل للإعفاء من دفع الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي بموجب قانون هذه الولاية، بما في ذلك عندما يكون صاحب العمل تقسيمًا سياسيًا للولاية، أو منطقة رعاية صحية، أو جامعة كاليفورنيا، أو بلدية.

(h)

(1) في أو قبل 31 يناير 2024، تنشر إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات المعلومات التالية على موقعها الإلكتروني:

(A) قائمة بجميع أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين الذين لديهم 10,000 موظف مكافئ بدوام كامل أو أكثر، أو أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين الذين يشكلون جزءًا من نظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام رعاية صحية لديه 10,000 موظف مكافئ بدوام كامل أو أكثر. ويجب أن تتضمن هذه القائمة فقط أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين المدرجين في جدول "Pivot Table – Hospital Annual Selected File (April 2023 Extract)" لعام 2021 الصادر عن إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات والمنشور عبر الإنترنت على الرابط https://data.chhs.ca.gov/dataset/hospital-annual-financial-data-selected-data-pivot-tables. لأغراض تحديد عدد الموظفين المكافئين بدوام كامل بموجب هذه الفقرة الفرعية، تُجمع البيانات المنشورة في الجدول المحوري لتحديد إجمالي الموظفين المكافئين بدوام كامل لنظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام صحي.

(B) قائمة بجميع المستشفيات التي تتأهل كمستشفى ذي نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذي نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة. ويجب أن تتضمن هذه القائمة فقط أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين المدرجين في جدول "Pivot Table – Hospital Annual Selected File (April 2023 Extract)" لعام 2021 الصادر عن إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات والمنشور عبر الإنترنت على الرابط https://data.chhs.ca.gov/dataset/hospital-annual-financial-data-selected-data-pivot-tables. لأغراض تحديد عدد الموظفين المكافئين بدوام كامل بموجب هذه الفقرة الفرعية، تُجمع البيانات المنشورة في الجدول المحوري لتحديد إجمالي الموظفين المكافئين بدوام كامل لنظام تقديم رعاية صحية متكامل أو نظام صحي.

(2) إذا اعتقدت منشأة رعاية صحية مشمولة أنها استُبعدت بشكل غير لائق من قائمة المستشفيات التي تتأهل كمستشفى ذي نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذي نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة، يجوز للمنشأة الصحية تقديم طلب إلى إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات لتصنيفها كمستشفى ذي نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذي نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة. ويجب على المستشفى الطالب تقديم ما يلي:

(A) الموقع الفعلي للمستشفى الطالب.

(B) تقرير الإفصاح السنوي المعدل بموجب القسم 128755 من قانون الصحة والسلامة الذي يعكس مزيج دافعي التكاليف للمستشفى الطالب، بما في ذلك نسبة المرضى غير المؤمن عليهم والمرضى المشمولين بـ Medi-Cal و Medicare.

(3) تصنف إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات المستشفى الطالب كمستشفى ذي نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذي نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة إذا استوفت التعريفات المنصوص عليها في هذا القسم.

(4) تتطلب عملية القواعد واللوائح الموصوفة في الفقرة (6) من إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات النظر في مدخلات أصحاب المصلحة، بمن فيهم موظفو الرعاية الصحية وممثلوهم والمستهلكون وأصحاب عمل الرعاية الصحية، فيما يتعلق بدقة تصنيف أصحاب عمل منشآت الرعاية الصحية المشمولين وفقًا لأعداد الموظفين المكافئين بدوام كامل، والانتماء إلى النظام، ومزيج دافعي التكاليف، وأي معلومات أخرى ذات صلة.

(5) لا تقبل إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات أي طلبات للتصنيف كمستشفى ذي نسبة عالية من دافعي التكاليف الحكوميين، أو مستشفى مستقل ذي نسبة مرتفعة من دافعي التكاليف الحكوميين، أو منشأة رعاية صحية ريفية مستقلة مشمولة بعد 31 يناير 2025.

(6) حتى 1 يناير 2025، يجوز اعتماد أي قواعد ولوائح ضرورية لغرض تنفيذ هذا القسم كلوائح طوارئ وفقًا لقانون الإجراءات الإدارية (الفصل 3.5 (الذي يبدأ بالقسم 11340) من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة). ويُعتبر اعتماد لوائح الطوارئ بموجب هذا القسم حالة طوارئ وضروريًا للحفاظ الفوري على السلامة العامة والصحة والسلامة أو الرفاهية العامة.

(i)

(1) تُدير إدارة العلاقات الصناعية، بالتعاون مع إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات، برنامج إعفاء لمنشآت الرعاية الصحية المشمولة الموصوفة في البنود من (i) إلى (iv)، شاملة، من الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c)، والذي سيسمح لمنشأة رعاية صحية مشمولة بتقديم طلب لتأخير لمدة 12 شهرًا في جدول متطلبات الحد الأدنى لأجور الرعاية الصحية في هذا القسم. ويكون إصدار الإعفاءات بموجب هذه الفقرة الفرعية حصريًا وضمن سلطة إدارة العلاقات الصناعية بموجب الفقرة (3). وتكون السلطة فيما يتعلق بما إذا كانت منشأة الرعاية الصحية المشمولة تثبت أنها تفي بمتطلبات الحصول على إعفاء، المنصوص عليها في الفقرتين (2) و (3)، حصريًا وضمن سلطة إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات.

(2) للحصول على إعفاء، يجب على منشأة رعاية صحية مشمولة أن تثبت وقت تقديم طلب الإعفاء أنها تفي بالمعايير المنصوص عليها في الفقرتين الفرعيتين (A) و (B) من هذه الفقرة.

(A) يجب أن يتضمن كل طلب إعفاء أحدث البيانات المالية المدققة لمنشأة الرعاية الصحية المشمولة، وأي شركة أم أو تابعة لها، والبيانات المالية المعدة داخليًا حتى تاريخه والتي لا يزيد عمرها عن 45 يومًا قبل تاريخ التقديم؛ وتوقعات المستوى المفحوصة مع شهادة من محاسب عام معتمد مستقل تثبت أن الامتثال لهذا القسم سيثير الشك حول قدرة منشأة الرعاية الصحية المشمولة وشركتها الأم على الحفاظ على تدفق نقدي إيجابي على مدى الـ 12 شهرًا القادمة؛ وميزانيات عمومية تظهر أن منشأة الرعاية الصحية المشمولة وشركتها الأم لديهما أقل من 45 يومًا نقدًا في اليد ونسبة تداول للأصول المتداولة إلى الالتزامات المتداولة واحد أو أقل.

(B) يجب على منشأة الرعاية الصحية المشمولة تقديم إقرار يثبت أن محتويات المستندات الواردة في طلب الإعفاء صحيحة ودقيقة. ويجب أن يكون الإقرار بالشكل والطريقة المحددة من قبل إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات وموقعًا من قبل مسؤول تنفيذي مفوض من منشأة الرعاية الصحية المشمولة.

(C) تُتيح إدارة العلاقات الصناعية المعلومات المعتمدة على موقعها الإلكتروني في غضون 15 يوم عمل من إصدار الإعفاء. وتُتيح إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات المعلومات المالية المدققة المقدمة بالتزامن مع إعفاء معتمد على موقعها الإلكتروني في غضون 15 يوم عمل من إصدار الإعفاء.

(3) إذا قررت إدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات، بعد مراجعة الوثائق المقدمة بموجب الفقرتين الفرعيتين (A) و (B) من الفقرة (2)، أن منشأة الرعاية الصحية المشمولة قد أثبتت أنها تفي بمعايير الإعفاء المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (i)، تصدر إدارة العلاقات الصناعية إعفاء لمنشأة الرعاية الصحية المشمولة. وإذا صدر إعفاء لمنشأة رعاية صحية مشمولة، تُؤجل جميع التواريخ في البنود من (i) إلى (iii)، شاملة، من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c)، أو أي تواريخ لاحقة بموجب إعفاء صادر سابقًا والتي تكون في أو بعد تاريخ نفاذ الإعفاء الصادر، لمدة 12 شهرًا لتلك المنشأة الرعاية الصحية المشمولة.

(4) على الرغم من أحكام وضع القواعد في قانون الإجراءات الإدارية (الفصل 3.5 (الذي يبدأ بالقسم 11340) من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة)، يجوز لإدارة العلاقات الصناعية وإدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات تنفيذ أو تفسير أو تحديد هذه الفقرة الفرعية، كليًا أو جزئيًا، عن طريق إشعارات معلومات أو تعليمات مماثلة أخرى، دون اتخاذ أي إجراء تنظيمي إضافي.

(5) إذا صدر إعفاء، يجب على أي منشأة رعاية صحية مشمولة متأثرة بالإعفاء في غضون 10 أيام من الإشعار من إدارة العلاقات الصناعية:

(A) نشر نسخة من الإعفاء، بما في ذلك الحد الأدنى للأجور المطبق، في مكان بارز يرتاده الموظفون خلال ساعات يوم العمل.

(B) تزويد كل موظف رعاية صحية مشمول بإشعار كتابي، باللغة التي تستخدمها منشأة الرعاية الصحية المشمولة عادة للتواصل بالمعلومات المتعلقة بالتوظيف مع موظف الرعاية الصحية المشمول، يبلغه بأن منشأة الرعاية الصحية المشمولة قد تقدمت بطلب وحصلت على إعفاء لمدة عام واحد من زيادة الحد الأدنى للأجور ويذكر الحد الأدنى للأجور المطبق.

(6) يجوز لمنشأة رعاية صحية مشمولة التقدم بطلب والحصول على إعفاء بموجب هذه الفقرة الفرعية في سنوات متتالية. ومع ذلك، لن يكون الإعفاء متاحًا بعد 1 يوليو 2032، ويجب على كل منشأة رعاية صحية مشمولة موصوفة في البنود من (i) إلى (iv)، شاملة، من الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c) دفع الأجر المعدل المطلوب بموجب الفقرة الفرعية (d) بدءًا من 1 يوليو 2033، بغض النظر عما إذا كانت المنشأة قد تلقت أي إعفاءات.

(7) لا يعفي الإعفاء الصادر بموجب هذه الفقرة الفرعية منشأة رعاية صحية مشمولة من الامتثال لأي وجميع القوانين واللوائح الفيدرالية أو الحكومية أو المحلية، إلا بالقدر الذي يتم فيه إلغاء هذه القوانين واللوائح المحلية وفقًا للفقرة الفرعية (j).

(8) على الرغم من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (b)، لأغراض هذه الفقرة الفرعية فقط، تعني "منشأة رعاية صحية مشمولة" العيادات الموصوفة في البنود من (i) إلى (iv)، شاملة، من الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c).

(j)

(1) لا يجوز سن أو تنفيذ أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري ينطبق على منشأة رعاية صحية مشمولة، كما هو محدد في هذا القسم، والذي يحدد أو يتطلب أو يفرض أو يحد أو يتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو التعويضات لموظفي منشآت الرعاية الصحية المشمولين، كما هو محدد في هذا القسم، في أو من قبل أي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق.

(2) يُعتبر أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري تتخذه أي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، والذي يُسن أو يدخل حيز التنفيذ بعد 6 سبتمبر 2023، والمتعلق بمنشآت الرعاية الصحية المشمولة، والذي يحدد أو يتطلب أو يفرض أو يحد أو يتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو الرواتب أو التعويضات لموظفي منشآت الرعاية الصحية المشمولين، كما هو محدد في هذا القسم، باطلاً.

(3) لا تمنع هذه الفقرة الفرعية أي صاحب عمل، بما في ذلك مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، الذي يوظف عاملين في الرعاية الصحية، من تحديد معدلات أجور أو رواتب أو تعويضات أعلى لموظفيه أو موظفيه المتعاقدين أو المتعاقدين من الباطن.

(4) لا تمنع هذه الفقرة الفرعية مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من تحديد حد أدنى للأجور ينطبق بشكل موحد على جميع الموظفين في جميع الصناعات والقطاعات وليس حصريًا على الموظفين العاملين في منشآت الرعاية الصحية المشمولة.

(5) لا تمنع هذه الفقرة الفرعية مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من تحديد أو تنفيذ حد أدنى للأجور ينطبق على موظفي منشآت الرعاية الصحية المشمولين، كما هو محدد في هذا القسم، بعد 1 يناير 2034. وتُقيّم أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري من هذا القبيل بموجب مبادئ الإلغاء العادية.

(6) لا تمنع هذه الفقرة الفرعية مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من سن مرسوم أو لائحة، أو اتخاذ إجراء إداري، يحد أو يتعلق بأي شكل آخر بالتعويضات لموظفي منشآت الرعاية الصحية المشمولين، كما هو محدد في هذا القسم، بعد 1 يناير 2030. وتُقيّم أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري من هذا القبيل بموجب مبادئ الإلغاء العادية.

(7) لا تكون هذه الفقرة الفرعية سارية إلا إذا دخلت أحكام هذا القسم التي تتطلب الحد الأدنى لأجور العاملين في الرعاية الصحية حيز التنفيذ.

(k) لأغراض تنفيذ هذا القسم، يجوز لإدارة العلاقات الصناعية وإدارة الوصول إلى الرعاية الصحية والمعلومات الدخول في عقود حصرية أو غير حصرية، أو تعديل العقود القائمة، على أساس المناقصة أو التفاوض. وتُعفى العقود المبرمة أو المعدلة بموجب هذه الفقرة الفرعية من الفصل 6 (الذي يبدأ بالقسم 14825) من الجزء 5.5 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة، والقسم 19130 من قانون الحكومة، والجزء 2 (الذي يبدأ بالقسم 10100) من القسم 2 من قانون العقود العامة، ودليل الإدارة الحكومية، وتُعفى من مراجعة أو موافقة أي قسم من أقسام إدارة الخدمات العامة.

أجور العاملين في الرعاية الصحية، جدول الحد الأدنى للأجور، تعديل الأجور، منشآت الرعاية الصحية المشمولة، الاحتفاظ بالقوى العاملة في الرعاية الصحية، إعفاء الصعوبات المالية، قيود الحكومة المحلية، مستشفيات ذات نسبة عالية من دافعي التكاليف، تعاريف صاحب العمل، إعفاءات الاستجابة للطوارئ، استقرار نظام الرعاية الصحية، حالات الطوارئ الصحية العامة، عيادات الصحة الريفية، تقديم الرعاية الصحية المتكاملة، خدمات النقل الطبي

Section § 1182.15

يحدد هذا القانون في كاليفورنيا متطلبات الحد الأدنى للأجور للعاملين في مجال الرعاية الصحية في مختلف المرافق المرخصة، بما في ذلك المستشفيات والعيادات ومراكز غسيل الكلى. ويهدف إلى معالجة نقص القوى العاملة وضمان رعاية صحية عالية الجودة من خلال تقديم أجور تنافسية. اعتبارًا من 1 يوليو 2024، سيبدأ الحد الأدنى لأجور العاملين في مجال الرعاية الصحية عند 21 دولارًا في الساعة، ليرتفع إلى 23 دولارًا في عام 2026، و25 دولارًا بحلول عام 2028 مع تعديلات مستقبلية بناءً على التضخم أو مؤشرات تكلفة المعيشة.

ينطبق القانون على كل من موظفي الرعاية الصحية المباشرين والعمال المتعاقدين، باستثناء بعض الأدوار مثل مندوبي المبيعات الخارجيين أو عمال النقل المحددين. وتحل هذه اللائحة محل أي لوائح أجور محلية تتعلق بمرافق الرعاية الصحية حتى 1 يناير 2034. ويقع إنفاذ هذا الحد الأدنى للأجور ضمن اختصاص مفوض العمل، مع إتاحة الدعاوى المدنية في حالات الانتهاك. كما يفرض القانون على العاملين في مجال الرعاية الصحية الذين يتقاضون رواتب شهرية أن يحصلوا على راتب شهري لا يقل عن 150% أو 200% من معيار الأجور الجديد، ليكونوا معفيين من متطلبات العمل الإضافي والحد الأدنى للأجور.

(أ) تجد الهيئة التشريعية وتعلن ما يلي:

(1) يقدم العاملون في صناعة الرعاية الصحية، بمن فيهم العاملون في مستشفيات الرعاية الحادة العامة، ومستشفيات الطب النفسي الحادة، والعيادات والمكاتب الطبية، ومراكز الصحة السلوكية، ومراكز الرعاية السكنية، خدمات رعاية صحية حيوية لسكان كاليفورنيا، بما في ذلك رعاية الطوارئ، والولادة، وعلاجات السرطان، والرعاية الأولية والمتخصصة. وبالمثل، توفر عيادات غسيل الكلى رعاية منقذة للحياة للمرضى الذين يعانون من مرض الكلى في المرحلة النهائية، وهي جزء من سلسلة رعاية الكلى التي تشمل أيضًا المستشفيات والأنظمة الصحية. ويعتمد سكان الولاية وزوارها على الوصول إلى هذه الرعاية الصحية عالية الجودة.

(2) تعد الأجور الأعلى وسيلة مهمة للاحتفاظ بقوة عاملة ذات خبرة وجذب عمال جدد. وتفيد القوة العاملة المستقرة المرضى وتحسن جودة الرعاية.

(3) يقوم أصحاب العمل في مختلف الصناعات برفع الأجور. ويجب على قطاع الرعاية الصحية في كاليفورنيا أن يقدم أجورًا أعلى ليظل قادرًا على المنافسة.

(4) يعتبر أعضاء فريق الرعاية الصحية، مثل مساعدي التمريض المعتمدين، ومساعدي المرضى، والفنيين، وعمال خدمات الطعام، من بين العديد غيرهم، ضروريين لكل من الرعاية الطبية الروتينية وجهود الاستجابة للطوارئ.

(5) حتى قبل جائحة كوفيد-19، كانت كاليفورنيا تواجه نقصًا عاجلاً وفوريًا في العاملين في مجال الرعاية الصحية، مما أثر سلبًا على صحة ورفاهية سكان كاليفورنيا، وخاصة أولئك المحرومين اقتصاديًا. وقد أدت الجائحة إلى تفاقم هذا النقص. وهناك حاجة إلى أجور أعلى لجذب العاملين في مجال الرعاية الصحية والاحتفاظ بهم لعلاج المرضى، بما في ذلك الاستعداد لتقديم الرعاية اللازمة في حالات الطوارئ.

(6) تجد الهيئة التشريعية وتعلن أن القوانين التي تحدد أو تطلب أو تفرض أو تقيد أو تتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو الرواتب أو التعويضات تؤثر على الوصول إلى رعاية صحية عالية الجودة لجميع سكان الولاية وزوارها التي تقدمها مرافق الرعاية الصحية المرخصة، والتي تعد جزءًا حيويًا من قدرة الولاية على الاستجابة لحالات الطوارئ الكارثية. وتجد الهيئة التشريعية وتعلن أيضًا أن القيود الزمنية والأحكام الأخرى المنصوص عليها في هذا القسم ضرورية لتحقيق استقرار نظام الرعاية الصحية بعد حالات الطوارئ الصحية العامة على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي المتعلقة بكوفيد-19، وإغلاق وإفلاس مرافق الرعاية الصحية المرخصة، وتخفيض الخدمات الحيوية من قبل مرافق الرعاية الصحية المرخصة بسبب الضائقة المالية وأزمة القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية التي أدت إلى نقص الموظفين والضغط على العاملين في مجال الرعاية الصحية. وتجد الهيئة التشريعية وتعلن كذلك أن الوصول إلى رعاية صحية عالية الجودة واستقرار نظام الرعاية الصحية هو مسألة تهم الولاية بأكملها وليست شأنًا بلديًا كما يستخدم هذا المصطلح في القسم 5 من المادة الحادية عشرة من دستور كاليفورنيا. ولذلك، يشغل هذا القسم المجال الكامل للأجور أو الرواتب أو التعويضات لموظفي مرافق الرعاية الصحية المشمولين، وينطبق على جميع المدن والمقاطعات، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق خلال فترة الاستقرار المنصوص عليها في هذا القسم.

(7) تجد الهيئة التشريعية وتعلن أن نية الهيئة التشريعية هي أن البند الفرعي (I) من البند (ii) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (2) من القسم الفرعي (b) من هذا القسم هو إعلان للقانون القائم.

(ب) كما هو مستخدم في هذا القسم:

(1)

(A) "موظف الرعاية الصحية المشمول" يعني أيًا مما يلي:

(i) موظف لدى صاحب عمل مرفق رعاية صحية يقدم رعاية للمرضى، أو خدمات رعاية صحية، أو خدمات تدعم تقديم الرعاية الصحية، ويشمل ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، الموظفين الذين يؤدون عملًا في مهنة ممرض، طبيب، مقدم رعاية، طبيب مقيم، متدرب أو زميل، فني رعاية مرضى، عامل نظافة، موظف تدبير منزلي، عامل صيانة حدائق، حارس، عامل كتابي، عامل إداري غير إشرافي، عامل خدمات طعام، عامل متجر هدايا، عامل خدمات فنية ومساعدة، موظف ترميز طبي وفواتير طبية، مجدول مواعيد، عامل مركز اتصال ومستودع، وعامل غسيل، بغض النظر عن المسمى الوظيفي الرسمي.

(ii) موظف متعاقد أو متعاقد من الباطن موصوف في الفقرة الفرعية (B).

(B) يشمل "موظف الرعاية الصحية المشمول" موظفًا متعاقدًا أو متعاقدًا من الباطن، إذا انطبقت البندان (i) و (ii):

(i) يتعاقد صاحب عمل الموظف مع صاحب عمل مرفق الرعاية الصحية المشمول، أو مع مقاول أو مقاول من الباطن لصاحب عمل مرفق الرعاية الصحية المشمول، لتقديم خدمات الرعاية الصحية، أو خدمات تدعم تقديم الرعاية الصحية.

(ii)

(I) بما يتفق مع تعاريف "الاستخدام" و "صاحب العمل" في أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي، يقوم صاحب عمل مرفق الرعاية الصحية المشمول بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتشغيل موظف، أو السماح له بالعمل، أو ممارسة السيطرة على أجور الموظف، أو ساعات عمله، أو ظروف عمله، أو

(II) يؤدي الموظف عملًا متعاقدًا أو متعاقدًا من الباطن بشكل أساسي في مقر مرفق رعاية صحية مشمول. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يعني "بشكل أساسي" أكثر من نصف وقت عمل الموظف خلال أسبوع العمل.

(iii) يدفع للموظف المتعاقد أو المتعاقد من الباطن الحد الأدنى للأجور المطبق في هذا القسم عن جميع الساعات التي عملها في تقديم رعاية المرضى، أو خدمات الرعاية الصحية، أو الخدمات التي تدعم تقديم الرعاية الصحية.

(i) العمل كمندوب مبيعات خارجي.

(ii) أي عمل يؤديه موظف عام حيث لا يشارك الموظف العام بشكل أساسي في الخدمات الموصوفة في البند (i) من الفقرة الفرعية (A) التي تؤدى لمرفق رعاية صحية مشمول. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، يعني "بشكل أساسي" أكثر من نصف وقت عمل الموظف خلال أسبوع العمل.

(iii) أعمال التوصيل أو جمع النفايات في مقر مرفق رعاية صحية مشمول، شريطة ألا يكون عامل التوصيل أو جمع النفايات موظفًا لدى أي شخص يمتلك أو يتحكم في أو يدير مرفق رعاية صحية مشمول.

(iv) خدمات النقل الطبي داخل أو خارج مرفق رعاية صحية مشمول، شريطة ألا يكون عامل خدمات النقل الطبي موظفًا لدى أي شخص يمتلك أو يتحكم في أو يدير مرفق رعاية صحية مشمول.

(2)

(A) "مرفق الرعاية الصحية المشمول" يعني مرفق تمريض ماهر مرخص، كما هو معرف في القسم الفرعي (c) من المادة 1250 من قانون الصحة والسلامة، والذي لا يغطيه القسم 1182.14.

(B) لا يشمل "مرفق الرعاية الصحية المشمول" أيًا مما يلي:

(i) مرفق رعاية صحية، كما هو موصوف في الفقرة الفرعية (A)، مملوك أو متحكم فيه أو مُدار من قبل الولاية أو أي وكالة حكومية تابعة للسلطة التنفيذية. كما هو مستخدم في هذه الفقرة الفرعية، يشمل "وكالة حكومية" كل مكتب حكومي، وموظف، وإدارة، وقسم، ومكتب، ومجلس، ولجنة تابعة للسلطة التنفيذية، بما في ذلك أي مكاتب أو موظفين دستوريين، وجامعة ولاية كاليفورنيا، أو كلية مجتمع كاليفورنيا، ولكنه لا يشمل منطقة رعاية صحية أو جامعة كاليفورنيا.

(ii) عيادة قبلية معفاة من الترخيص بموجب القسم الفرعي (c) من المادة 1206 من قانون الصحة والسلامة، أو مرفق رعاية خارجية يديره أو يحتفظ به أو يشغله قبيلة هندية معترف بها فيدراليًا، أو منظمة قبلية، أو منظمة هندية حضرية، كما هو معرف في المادة 1603 من الباب 25 من قانون الولايات المتحدة.

(3) "يستخدم" يعني تشغيل، أو السماح، أو الإذن بالعمل.

(4) "موظف" يعني أي شخص يعمل لدى صاحب عمل.

(5) "صاحب عمل" يعني شخصًا يقوم بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتشغيل أو ممارسة السيطرة على أجور أو ساعات عمل أو ظروف عمل أي شخص.

(6) "خدمات الرعاية الصحية" تعني الخدمات المتعلقة برعاية المرضى بما في ذلك التمريض؛ تقديم الرعاية؛ الخدمات المقدمة من قبل الأطباء المقيمين، والمتدربين، أو الزملاء؛ الخدمات الفنية والمساعدة؛ أعمال النظافة؛ التدبير المنزلي؛ صيانة الحدائق؛ واجبات الحراسة؛ الأعمال الكتابية للمكاتب التجارية؛ خدمات الطعام؛ الغسيل؛ الترميز الطبي والفواتير؛ أعمال مركز الاتصال والمستودعات؛ الجدولة؛ وأعمال متجر الهدايا؛ ولكن فقط عندما تدعم هذه الخدمات رعاية المرضى.

(7) "الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية" يعني معدل الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في هذا القسم.

(ج) بالنسبة لأي صاحب عمل مرفق رعاية صحية مشمول بهذا القسم، يكون الحد الأدنى للأجور لجميع موظفي الرعاية الصحية المشمولين كما يلي:

(1) من 1 يوليو 2024، إلى 30 يونيو 2026، شاملة، واحد وعشرون دولارًا (21 دولارًا) في الساعة.

(2) من 1 يوليو 2026، إلى 30 يونيو 2028، شاملة، ثلاثة وعشرون دولارًا (23 دولارًا) في الساعة.

(3) من 1 يوليو 2028، وحتى يتم تعديله وفقًا للقسم الفرعي (d)، خمسة وعشرون دولارًا (25 دولارًا) في الساعة.

(د) (1) بعد تنفيذ زيادة الحد الأدنى للأجور المحددة في القسم الفرعي (c)، في أو قبل 1 أغسطس من العام التالي، وفي أو قبل كل 1 أغسطس بعد ذلك، يقوم مدير المالية بحساب حد أدنى معدل للأجور. يجب أن تزيد الحسابات الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية بنسبة أقل من 3.5 بالمائة أو معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، على مدى الفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة لعمال الأجور الحضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة. يجب تقريب النتيجة إلى أقرب عشرة سنتات (0.10 دولار). تدخل كل زيادة معدلة في الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية المحسوبة بموجب هذا القسم الفرعي حيز التنفيذ في 1 يناير التالي.

(2) إذا كان معدل التغير في متوسطات الفترة الأخيرة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، على مدى الفترة السابقة من 1 يوليو إلى 30 يونيو، شاملة، لمؤشر أسعار المستهلكين في الولايات المتحدة لعمال الأجور الحضرية والعمال الكتابيين (U.S. CPI-W) غير المعدل موسميًا الصادر عن مكتب إحصاءات العمل بالولايات المتحدة سلبيًا، فلن تكون هناك زيادة أو نقصان في الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية بموجب هذا القسم الفرعي في 1 يناير التالي.

(هـ) تشكل الحدود الدنيا لأجور عامل الرعاية الصحية الحد الأدنى لأجور الولاية لتوظيف الرعاية الصحية المشمول لجميع الأغراض بموجب هذا القانون وأوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي.

(و) (1) يكون الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية قابلاً للتنفيذ من قبل مفوض العمل وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في الأقسام 98، 98.1، 98.2، 98.3، 98.7، 98.74، أو 1197.1، أو من قبل عامل مشمول من خلال دعوى مدنية، بنفس الوسائل وبنفس سبل الانتصاف المتاحة لانتهاك أي متطلب آخر للحد الأدنى لأجور الولاية.

(2)

(A) تقوم إدارة العلاقات الصناعية بتعديل وتكملة وإعادة نشر أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي لتكون متوافقة مع هذا القسم. ولا تقوم إدارة العلاقات الصناعية بإجراء أي تغييرات أخرى على أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرفاه الصناعي الموجودة في تاريخ نفاذ هذا القسم. وتفي إدارة العلاقات الصناعية بالمتطلبات المنصوص عليها في القسم 1183.

(B) يلتزم كل صاحب عمل يخضع لهذا القسم بجميع ما يلي:

(i) نشر نسخة من الأمر بصيغته المعدلة والمكملة والمعاد نشرها من قبل إدارة العلاقات الصناعية بموجب هذا القسم والاحتفاظ بها منشورة في مكان بارز يرتاده الموظفون خلال ساعات العمل، كما هو مطلوب بموجب القسم 1183.

(ii) تزويد كل موظف في تاريخ نفاذ أول زيادة في الحد الأدنى للأجور وفقًا للقسم الفرعي (c)، بإشعار كتابي، باللغة التي يستخدمها صاحب العمل عادة للتواصل بشأن المعلومات المتعلقة بالتوظيف مع الموظف، يشير إلى الفقرة من القسم الفرعي (c) التي تنطبق على صاحب العمل وجدول الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية المطبق على الموظف.

(C) يكون أي تعديل أو تكملة أو إعادة نشر بموجب هذا القسم معفى من أحكام وضع القواعد لقانون الإجراءات الإدارية (الفصل 3.5 (الذي يبدأ بالقسم 11340) من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة)، ومن الإجراءات المنصوص عليها في الأقسام 1177، 1178.5، 1181، 1182، و 1182.1.

(ز) بالنسبة لتوظيف الرعاية الصحية المشمول حيث يكون تعويض الموظف على أساس الراتب، يجب أن يحصل الموظف على راتب شهري لا يقل عن 150 بالمائة من الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية أو 200 بالمائة من الحد الأدنى للأجور، كما هو موصوف في القسم 1182.12، أيهما أكبر، للتوظيف بدوام كامل لكي يكون مؤهلاً للإعفاء من دفع الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي بموجب قانون هذه الولاية، بما في ذلك عندما يكون صاحب العمل تقسيمًا سياسيًا للولاية، أو منطقة رعاية صحية، أو جامعة كاليفورنيا، أو بلدية.

(ح) (1) لا يجوز سن أو إنفاذ أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري ينطبق على مرفق رعاية صحية مشمول، كما هو معرف في هذا القسم، والذي يحدد أو يتطلب أو يفرض أو يقيد أو يتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو التعويضات لموظفي مرفق الرعاية الصحية المشمولين، كما هو معرف في هذا القسم، في أو من قبل أي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق.

(2) يعتبر أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري تتخذه أي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، والذي يتم سنه أو يدخل حيز التنفيذ بعد 6 سبتمبر 2023، والمتعلق بمرافق الرعاية الصحية المشمولة، والذي يحدد أو يتطلب أو يفرض أو يقيد أو يتعلق بأي شكل آخر بالأجور أو الرواتب أو التعويضات لموظفي مرفق الرعاية الصحية المشمولين، كما هو معرف في هذا القسم، باطلاً.

(3) لا يمنع هذا القسم الفرعي أي صاحب عمل، بما في ذلك مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، الذي يوظف عاملين في مجال الرعاية الصحية، من تحديد معدلات أجور أو رواتب أو تعويضات أعلى لموظفيه أو موظفيه المتعاقدين أو المتعاقدين من الباطن.

(4) لا يمنع هذا القسم الفرعي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من تحديد حد أدنى للأجور ينطبق بشكل موحد على جميع الموظفين في جميع الصناعات والقطاعات وليس حصريًا على الموظفين العاملين في مرافق الرعاية الصحية المشمولة.

(5) لا يمنع هذا القسم الفرعي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من تحديد أو إنفاذ حد أدنى للأجور ينطبق على موظفي مرفق الرعاية الصحية المشمولين، كما هو معرف في هذا القسم، بعد 1 يناير 2034. ويجب تقييم أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري من هذا القبيل بموجب مبادئ الأسبقية العادية.

(6) لا يمنع هذا القسم الفرعي مدينة أو مقاطعة أو مدينة ومقاطعة، بما في ذلك المدن ذات الميثاق، والمقاطعات ذات الميثاق، والمدن والمقاطعات ذات الميثاق، من سن مرسوم أو لائحة، أو اتخاذ إجراء إداري، يقيد أو يتعلق بأي شكل آخر بالتعويضات لموظفي مرفق الرعاية الصحية المشمولين، كما هو معرف في هذا القسم، بعد 1 يناير 2030. ويجب تقييم أي مرسوم أو لائحة أو إجراء إداري من هذا القبيل بموجب مبادئ الأسبقية العادية.

(7) يدخل هذا القسم الفرعي حيز التنفيذ فقط إذا دخل القسم الفرعي (c) حيز التنفيذ.

(ط) يدخل هذا القسم حيز التنفيذ فقط عندما يكون هناك متطلب حد أدنى للإنفاق على رعاية المرضى ينطبق على مرافق التمريض الماهر، كما هو مشمول في هذا القسم، ساري المفعول.

الحد الأدنى لأجور عامل الرعاية الصحية مرافق الرعاية الصحية المرخصة متطلبات الراتب ...

Section § 1182.16

يحدد هذا القانون متى ستدخل زيادات معينة في الحد الأدنى للأجور في كاليفورنيا حيز التنفيذ، حتى لو كانت هناك تأخيرات سابقة. إذا كانت الإيرادات النقدية للولاية لفترة محددة، بحلول 15 أكتوبر 2024، أعلى بنسبة 3% مما كان متوقعًا، فستبدأ زيادة الأجور في ذلك اليوم. بدلاً من ذلك، إذا أبلغت إدارة خدمات الرعاية الصحية الهيئة التشريعية بأنها بدأت استرجاع بيانات مالية محددة تتعلق بتمويل المستشفيات، فستبدأ زيادة الأجور في 1 يناير 2025، أو بعد 15 يومًا من الإخطار، أيهما أسبق.

على الرغم من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.14 والفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.15، سيتم تأجيل تاريخ سريان زيادات الحد الأدنى للأجور المطلوبة بموجب الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (c)، والبند (i) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (4) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.14 والفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.15 حتى يتحقق إما الفقرة الفرعية (a) أو (b):

(a)

(1) إذا، في أو قبل 15 أكتوبر 2024، أبلغ مدير المالية اللجنة المشتركة للميزانية التشريعية بأن إدارة المالية قد قررت أن الإيرادات النقدية للوكالة للفترة من 1 يوليو 2024 حتى 30 سبتمبر 2024، تزيد بنسبة 3 بالمائة على الأقل عن الإيرادات النقدية للوكالة المتوقعة وقت سن قانون ميزانية 2024 للفترة من 1 يوليو 2024 حتى 30 سبتمبر 2024، بناءً على القانون الحالي اعتبارًا من قانون ميزانية 2024، فإن زيادات الحد الأدنى للأجور المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (c)، والبند (i) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (4) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.14 والفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.15 ستكون سارية اعتبارًا من 15 أكتوبر 2024.

(2) لأغراض هذه الفقرة الفرعية، تعني "الإيرادات النقدية للوكالة" إجمالي المبالغ التالية:

(A) المبالغ المستلمة بموجب الأجزاء 10 و 10.2 و 11 من القسم 2 من قانون الإيرادات والضرائب، والتي يتم الإبلاغ عنها من قبل مجلس ضريبة الامتياز إلى إدارة المالية كإجمالي صافي التحصيلات، باستثناء مدفوعات الضرائب الاختيارية عملاً بالجزء 10.4 من القسم 2 من قانون الإيرادات والضرائب، وفقًا للقانون واللوائح والإجراءات والممارسات (المشار إليها عادة باسم "تقرير 102") السارية في تاريخ سريان القانون الذي أنشأ هذا القسم.

(B) صافي الإيرادات النقدية لضريبة المبيعات والاستخدام، كما أبلغت عنها إدارة الضرائب والرسوم في كاليفورنيا.

(b) إذا أبلغت إدارة خدمات الرعاية الصحية بالولاية اللجنة المشتركة للميزانية التشريعية بأنها قد بدأت استرجاع البيانات المطلوب وفقًا للفقرة الفرعية (b) من المادة 14169.59 من قانون الرعاية الاجتماعية والمؤسسات اللازم لتنفيذ زيادة في إيرادات رسوم ضمان جودة المستشفيات للفترة البرنامجية التي تبدأ في 1 يناير 2025، وفقًا للمادة 5.230 (التي تبدأ بالمادة 14169.50) من الفصل 7 من الجزء 3 من القسم 9 من قانون الرعاية الاجتماعية والمؤسسات، والتي ستمول زيادات في مدفوعات برنامج Medi-Cal التكميلية للمستشفيات التي ستوفر إيرادات جديدة كبيرة للمستشفيات ويمكن أن تدعم المستشفيات في الامتثال لأحكام المادتين 1182.14 و 1182.15، وتخفيف تكاليف برنامج Medi-Cal جزئيًا، فإن زيادات الحد الأدنى للأجور المنصوص عليها في الفقرة الفرعية (A) من الفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (2) من الفقرة الفرعية (c)، والبند (i) من الفقرة الفرعية (B) من الفقرة (3) من الفقرة الفرعية (c)، والفقرة الفرعية (A) من الفقرة (4) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.14 والفقرة (1) من الفقرة الفرعية (c) من المادة 1182.15 ستكون سارية اعتبارًا من 1 يناير 2025، أو بعد 15 يومًا من تاريخ إخطار إدارة خدمات الرعاية الصحية بالولاية للجنة المشتركة للميزانية التشريعية، أيهما أسبق.

زيادات الحد الأدنى للأجور تواريخ السريان تأجيل الأجور ...

Section § 1183

يفرض هذا القانون على أصحاب العمل المتأثرين بأوامر معينة استلام نسخ من هذه الأوامر وتعليقها في أماكن مرئية للموظفين. قد تتضمن هذه الأوامر قواعد حول الحد الأدنى للأجور، وساعات العمل، والزي الرسمي، وفترات الوجبات والراحة، وشروط التوظيف الأخرى. يجب على اللجنة إرسال هذه الأوامر بالبريد وتقديم ملخص يتضمن معلومات أساسية مثل كيفية الاتصال بسلطات العمل أو الحصول على تفاصيل الأمر الكاملة. حتى لو لم يتلق بعض أصحاب العمل نسخة بالبريد، فإنهم يظلون مسؤولين عن الامتثال. يجب على أصحاب العمل عرض هذه الأوامر بشكل بارز في مكان عملهم.

(a) قدر الإمكان، ترسل اللجنة، بالبريد، نسخة من الأمر المصرح به بموجب المادة 1182 إلى كل صاحب عمل في المهنة أو الصناعة المعنية، وعلى كل صاحب عمل أن يعلق نسخة من الأمر في المبنى الذي يعمل فيه الموظفون المتأثرون بالأمر. وترسل اللجنة أيضاً نسخة من الأمر إلى كل صاحب عمل يسجل اسمه لدى اللجنة لهذا الغرض، ولكن عدم إرسال الأمر أو إشعار الأمر بالبريد إلى أي صاحب عمل متأثر بالأمر لا يعفي صاحب العمل من واجب الامتثال للأمر.

(b) تعد اللجنة ملخصاً للوائح الواردة في أوامرها. يطبع الملخص في الصفحة الأولى من الوثيقة التي تحتوي على النص الكامل للأمر. يتضمن الملخص وصفاً موجزاً للمواضيع التالية للأوامر: الحد الأدنى للأجور، ساعات وأيام العمل، وقت الإبلاغ، سجلات الأجور، نقص النقدية والتلف، الزي الرسمي والمعدات، الوجبات والإقامة، فترات الوجبات والراحة، والمقاعد. يتضمن الملخص أيضاً معلومات حول كيفية الاتصال بالمكتب الميداني لقسم إنفاذ معايير العمل، وكيفية الحصول على نسخة من النص الكامل للأمر والبيان المتعلق بأساس الأمر، وأي معلومات أخرى تراها اللجنة ضرورية. يجوز للجنة، حسب تقديرها، إعداد ملخص منفصل لكل أمر أو أي مجموعة من الأوامر، أو قد تدمج لوائح جميع أوامرها في ملخص واحد.

(c) يعتبر قرار اللجنة بأن أي إجراء اتخذته اللجنة قد تم نشره كما هو مطلوب بموجب المادة 1182.1 قاطعاً فيما يتعلق بالتزام صاحب العمل بالامتثال للأمر.

(d) على كل صاحب عمل يخضع لأمر من اللجنة أن يعلق نسخة من الأمر ويحافظ على تعليقها في مكان بارز يرتاده الموظفون خلال ساعات يوم العمل.

التزامات صاحب العمل التعليق في مكان العمل لوائح الحد الأدنى للأجور ...

Section § 1184

ينص هذا القانون على أنه عندما تتخذ اللجنة قرارًا بموجب قسم معين، فإن هذا الإجراء يصبح ساري المفعول إما في الأول من يناير أو الأول من يوليو. كما يتطلب أن يمر 60 يومًا على الأقل من تاريخ نشر القرار قبل أن يصبح ساري المفعول.

قرار اللجنة تاريخ النفاذ يناير أو يوليو ...

Section § 1185

ينص هذا القانون على أنه عندما تضع لجنة قواعد بشأن الحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى لساعات العمل، وشروط العمل العامة للموظفين، تُعتبر هذه القواعد سارية وفعالة. كما أن هذه القواعد لا تضطر إلى اتباع إجراءات حكومية معينة مطلوبة عادةً للقواعد الأخرى.

تكون أوامر اللجنة التي تحدد الحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى لساعات العمل، وشروط العمل القياسية لجميع الموظفين، عند إصدارها وفقًا لأحكام هذا الفصل، سارية ونافذة، وتُعفى هذه الأوامر صراحةً بموجب هذا من أحكام المادة 5 (commencing with Section 11346) من الفصل 3.5 من الجزء 1 من القسم 3 من الباب 2 من قانون الحكومة.

الحد الأدنى للأجور، الحد الأقصى لساعات العمل، شروط العمل، أوامر اللجنة، إعفاء، سارية ونافذة، أوامر صادرة، شروط العمل القياسية، لوائح الموظفين، قوانين الأجور وساعات العمل، معايير العمل، إعفاء من وضع القواعد

Section § 1186

إذا كنت تعمل في صيدلية، يحق لك عمومًا الحصول على الحماية والمزايا التي توفرها أوامر لجنة الرفاه الصناعي. لا تُعفى تلقائيًا من هذه الحمايات ما لم تستوفِ فرديًا معايير محددة لتصنيفك كموظف تنفيذي أو إداري. بصفتك عامل صيدلية، لا يمكنك أن تُعفى من هذه الحمايات بموجب القواعد الخاصة بالموظفين المهنيين.

التوظيف في الصيدلة، لجنة الرفاه الصناعي، معايير الإعفاء، موظف تنفيذي، موظف إداري، موظف مهني، حماية التوظيف، تصنيفات الموظفين، تغطية الأجور، حقوق عامل الصيدلة

Section § 1186.5

يسمح هذا القانون للصيادلة العاملين في بيئات البيع بالتجزئة أو التجارية بالحصول على جداول عمل مرنة مماثلة لتلك المتاحة للموظفين في قطاع الرعاية الصحية. وهذا يعني أن الصيادلة يمكنهم اختيار أسابيع عمل بديلة بموجب القواعد التي تنطبق على قطاع الرعاية الصحية، حتى لو كانوا يعملون في القطاع التجاري.

صيادلة أسبوع عمل بديل جداول مرنة ...

Section § 1187

يعني هذا القسم أن أي نتائج واقعية تتوصل إليها اللجنة تكون نهائية ولا يمكن الطعن فيها، ما لم يكن هناك دليل على الاحتيال.

نتائج الوقائع قرارات اللجنة نتائج قطعية ...

Section § 1188

إذا كنت متأثرًا بقاعدة أو لائحة نهائية وضعتها اللجنة، يمكنك أن تطلب منهم إعادة النظر فيها عن طريق تقديم طلب إعادة نظر في غضون 20 يومًا من نشر القاعدة. يجب أن يوضح طلبك سبب اعتقادك بوجوب إعادة النظر.

ستقرر اللجنة ما إذا كانت ستوافق على إعادة النظر وستُخطرك بذلك. يمكنهم إما الموافقة على النظر في القضية مرة أخرى أو رفض إعادة النظر. إذا لم يتخذوا إجراءً بشأن طلبك في غضون 30 يومًا، فسيُعتبر مرفوضًا.

يجوز لأي شخص متضرر بشكل مباشر أو غير مباشر من أي قاعدة أو لائحة نهائية للجنة صادرة بموجب هذا الفصل أن يتقدم بطلب إلى اللجنة لإعادة النظر فيما يتعلق بأي مسائل تم تحديدها أو تغطيتها فيها ومحددة في طلب إعادة النظر في غضون عشرين يومًا من تاريخ نشرها. يجب أن يكون طلب إعادة النظر موثقًا وأن يذكر الأسباب التي يستند إليها طلب إعادة النظر بالكامل. يجوز للجنة، عند النظر في طلب إعادة النظر، أن توافق عليه بموجب أمر وإشعار بذلك يُرسل بالبريد إلى الطرف مقدم طلب إعادة النظر، وأن تحدد موعدًا لإعادة النظر وتعيد النظر في أمرها أو قاعدتها أو لائحتها. يجوز للجنة أن تعيد تحديد المسألة بناءً على السجل المعروض عليها وأن تُخطر بقرارها الجديد بنفس الطريقة المنصوص عليها لتبليغ أمر أو قاعدة أو لائحة أصلية. يجوز للجنة أن ترفض إعادة النظر هذه بناءً على السجل المعروض عليها، مع إرسال إشعار بقرارها بالبريد إلى مقدم الطلب. تُعتبر إعادة النظر هذه مرفوضة ما لم تتخذ اللجنة إجراءً بشأنها في غضون ثلاثين يومًا من تاريخ تقديمها.

طلب إعادة نظر قاعدة أو لائحة نهائية قرار اللجنة ...

Section § 1190

يضمن هذا القسم أن المحاكم في كاليفورنيا يمكنها مراجعة أو اتخاذ إجراء بشأن أي أوامر أو قواعد أو لوائح صادرة عن اللجنة وفقًا لدستور وقوانين الولاية. وهذا يعني أن قرارات اللجنة ليست نهائية ويمكن الطعن فيها أمام المحكمة.

مراجعة قضائية أوامر اللجنة دستور الولاية ...

Section § 1191

يسمح هذا القانون لبعض الموظفين ذوي الإعاقة بكسب أجر أقل من الحد الأدنى مؤقتًا بموجب ترخيص خاص. ولكن، اعتبارًا من 1 يناير 2025، أو عند اكتمال خطة الانتقال، يجب أن يتقاضى جميع الموظفين ذوي الإعاقة الحد الأدنى للأجور على الأقل. لا يمكن إصدار تراخيص خاصة جديدة بعد 1 يناير 2022، ولا يمكن تجديد التراخيص إلا لأولئك الذين يستوفون معايير تطوير معينة حتى يتم الانتهاء من الخطة. سيقوم مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية بوضع خطة للتخلص التدريجي من الأجور الأقل من الحد الأدنى، بمشاركة أصحاب المصلحة وتفصيل الموارد والنتائج. تهدف هذه الخطة إلى انتقال العمال ذوي الإعاقة إلى وظائف بأجور عادلة. ستكون التقارير السنوية عن تقدم الخطة متاحة للجمهور.

(a) لأي مهنة تم تحديد حد أدنى للأجور فيها، يجوز للجنة أن تصدر لموظف يعاني من إعاقة ذهنية أو جسدية، أو كليهما، ترخيصًا خاصًا يصرح بتوظيف المرخص له لمدة لا تتجاوز سنة واحدة من تاريخ الإصدار، بأجر أقل من الحد الأدنى القانوني للأجور. تحدد اللجنة حدًا أدنى خاصًا للأجور للمرخص له. يجوز تجديد هذا الترخيص على أساس سنوي. لا يجوز إصدار تراخيص جديدة بعد 1 يناير 2022. عند إصدار الخطة، كما هو موضح في الفقرة (c)، لا يجوز تجديد الترخيص إلا لحاملي التراخيص الحاليين الذين يستوفون المعايير المطلوبة في خطة التطوير المنشأة وفقًا للفقرتين (c) و (d). تظل هذه الفقرة سارية المفعول فقط حتى 1 يناير 2025، أو حتى يتم إصدار الخطة الموضحة في الفقرة (c)، أيهما أبعد، وتصبح غير سارية المفعول اعتبارًا من ذلك التاريخ.

(b) اعتبارًا من 1 يناير 2025، أو عند إصدار الخطة الموضحة في الفقرة (c)، أيهما أبعد، لا يجوز دفع أجر لموظف من ذوي الإعاقة يقل عن الحد الأدنى القانوني للأجور المطلوب بموجب المادة 1182.12 أو مرسوم الحد الأدنى المحلي للأجور المعمول به، أيهما أعلى.

(c) يقوم مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية، بالتشاور مع أصحاب المصلحة والوكالات الحكومية ذات الصلة، حسب الاقتضاء، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، وزارة المالية، ووكالة العمل وتنمية القوى العاملة، ووزارة التأهيل، ووزارة التعليم بالولاية، ووزارة خدمات الإعاقات التنموية بالولاية، بوضع خطة تدريجية متعددة السنوات بمشاركة أصحاب المصلحة، بحلول 1 يناير 2023، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في الفقرة (d)، لدفع أجر لأي موظف من ذوي الإعاقة، بحلول 1 يناير 2025، لا يقل عن الحد الأدنى للأجور المطلوب بخلاف ذلك للموظف بموجب المادة 1182.12 أو مرسوم الحد الأدنى المحلي للأجور المعمول به، أيهما أعلى.

(d) تتضمن خطة الإلغاء التدريجي متعددة السنوات، كما هو موضح في الفقرة (c)، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي:

(1) المعايير والنتائج المرجوة لكل سنة من سنوات الخطة.

(2) قائمة بالموارد اللازمة لضمان حصول الموظفين ذوي الإعاقة على الخدمات والدعم وفقًا لاحتياجاتهم وتفضيلات الأفراد وفي بيئة متكاملة، بغض النظر عن طبيعة أو شدة إعاقات كل فرد، بما في ذلك تقييم الاستثمار المالي اللازم لانتقال الأفراد إلى التوظيف التنافسي المتكامل أو الخدمات الأخرى، وتطوير أسعار جديدة لنماذج الخدمات الجديدة أو أسعار إضافية ضرورية لدعم التوظيف التنافسي المتكامل، واقتراحات لمصادر الإيرادات.

(3) خارطة طريق للتقدم بطلب للحصول على جميع برامج التمويل الفيدرالية واستخدامها، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، البرامج المتاحة بموجب تعديلات إعفاءات Medicaid، ومنح المساعدة الفنية بموجب مكتب سياسة توظيف ذوي الإعاقة، والموارد بموجب قانون الابتكار والفرص للقوى العاملة الفيدرالي، لمساعدة الأفراد ذوي الإعاقة في الحصول على عمل تنافسي ومتكامل.

(4) متطلبات جمع البيانات والإبلاغ لتتبع النتائج التالية للموظفين الأفراد ذوي الإعاقة الذين ينتقلون من العمل بأجر أقل من الحد الأدنى:

(A) الأجور المكتسبة.

(B) ساعات العمل كل شهر.

(D) مدة التوظيف.

(E) الخدمات المستخدمة للحصول على عمل تنافسي متكامل.

(5) متطلبات جمع البيانات والإبلاغ التي ستتتبع النتائج الإجمالية التالية للموظفين ذوي الإعاقة الذين ينتقلون من العمل بأجر أقل من الحد الأدنى:

(A) العدد الإجمالي للأفراد ذوي الإعاقة الذين يعملون ويتقاضون أجرًا أقل من الحد الأدنى.

(B) معدلات التوظيف.

(D) عدد الأفراد الذين ينتقلون من وظائف بأجر أقل من الحد الأدنى إلى أنشطة غير مدفوعة الأجر.

(E) عدد الأفراد الذين ينتقلون من وظائف بأجر أقل من الحد الأدنى إلى وظائف تُدفع بأجر يساوي الحد الأدنى أو أعلى منه.

(e) عند وضع خطة الإلغاء التدريجي متعددة السنوات عملاً بالفقرتين (c) و (d)، يتعين على مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية التواصل مع الأشخاص ذوي الإعاقات التنموية الذين لديهم خبرة في العمل بأجر أقل من الحد الأدنى ومنظمات أصحاب المصلحة، وطلب مدخلات منهم، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، وكالة الحماية والدعوة المعينة من قبل الحاكم في هذه الولاية لتلبية متطلبات وتأكيدات قانون مساعدة ذوي الإعاقات التنموية ووثيقة الحقوق لعام 2000 الفيدرالي، ومنظمات الدفاع عن الذات والأسر الأخرى، ومنظمات مقدمي الخدمات، بما في ذلك ممثلو المنظمات التي تستخدم ترخيص الحد الأدنى الخاص للأجور وتلك التي استخدمت سابقًا تراخيص الحد الأدنى الخاص للأجور وانتقلت بنجاح إلى نماذج توظيف أخرى، ومنظمات أصحاب العمل والأعمال، وبرامج التدريب المهني التي تمثل المتأثرين بالتغييرات التي طرأت على أجور الأفراد ذوي الإعاقة.

(f)

(1) بحلول 1 يناير 2023، يقوم مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية بإصدار ونشر تقرير تفصيلي عن خطته التدريجية متعددة السنوات كما هو موضح في الفقرة (c) على موقعه الإلكتروني. يقوم مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية أيضًا بتقديم نسخة من التقرير الخاص بخطته التدريجية متعددة السنوات إلى لجان السياسات المختصة في الهيئة التشريعية للمراجعة في أو قبل 1 يناير 2023. يجب أن يتضمن التقرير، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي:

(A) المعايير المخطط لها التي تم تطويرها لتحقيق نتائج الخطة.

(B) توصيات لمستويات التمويل أو الموارد الأخرى اللازمة لتنفيذ الخطة.

(C) التواصل والمتابعة لكل موظف من ذوي الإعاقة يتقاضى أجرًا أقل من الحد الأدنى للأجور لضمان رفع أجور الموظف إلى الحد الأدنى للأجور. قد يشمل هذا التواصل والمتابعة التشاور مع أعضاء فريق التوظيف أو تنسيق الخدمات للموظف، حسب الاقتضاء.

(2) يصبح شرط تقديم التقرير المفروض بموجب الفقرة (1) غير سارٍ اعتبارًا من 1 يناير 2027، عملاً بالمادة 10231.5 من قانون الحكومة.

(3) يجب تقديم التقرير الذي سيتم تقديمه عملاً بالفقرة (2) وفقًا للمادة 9795 من قانون الحكومة.

(g)

(1) يقوم مجلس الولاية لشؤون الإعاقات التنموية بنشر تقرير سنوي على موقعه الإلكتروني وتقديمه إلى الهيئة التشريعية اعتبارًا من 1 يناير 2024، ويستمر ذلك لكل سنة من سنوات خطة الإلغاء التدريجي متعددة السنوات، مفصلاً على الأقل، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي:

(A) تحديثات الحالة بشأن التقدم المحرز لتلبية المعايير المطورة.

(B) توصيات لمستويات التمويل أو الموارد الأخرى اللازمة لتنفيذ الخطة وكشف حساب للموارد المستثمرة في خطة الإلغاء التدريجي متعددة السنوات حتى تاريخه.

(2) يجب تقديم التقرير الذي سيتم تقديمه عملاً بالفقرة (1) وفقًا للمادة 9795 من قانون الحكومة.

(h) لأغراض هذا القسم، يعني مصطلح "موظف من ذوي الإعاقة" الموظف الذي يعاني من "إعاقة جسدية" أو "إعاقة ذهنية" كما هو محدد في المادة 12926 من قانون الحكومة.

ترخيص خاص للموظفين ذوي الإعاقة خطة انتقالية للحد الأدنى للأجور الإلغاء التدريجي للأجور الأقل من الحد الأدنى ...

Section § 1192

يسمح هذا القانون للجنة العمل في كاليفورنيا بإصدار تراخيص خاصة تسمح لأصحاب العمل بدفع أجور للمتدربين أو المتعلمين أقل من الحد الأدنى للأجور. يمكن أن يحدث هذا عندما يتم تحديد حد أدنى للأجور لمهنة معينة. وتحدد اللجنة الشروط والأحكام، بالإضافة إلى الأجر الخاص لهؤلاء المتدربين أو المتعلمين.

ترخيص خاص للمتدرب، أجر خاص للمتعلم، إعفاء من الحد الأدنى للأجور، تحديد الأجر الخاص، شروط توظيف المتدربين، تنظيم أجور المتعلمين، أجر مصرح به من اللجنة، ترخيص توظيف للمتعلمين، تخفيض أجور المتدربين، ترخيص أجر المتدرب، استثناء أجر المتعلم، المهن ذات الحد الأدنى للأجور، سلطة لجنة العمل، شروط توظيف المتدرب، شروط الأجر الخاص

Section § 1193

يسمح هذا القانون للجنة بتحديد العدد الأقصى للعمال الذين يمكن توظيفهم في الوظائف التي يتم فيها تحديد حد أدنى للأجور، وذلك بموجب تراخيص معينة تتناولها الأقسام ذات الصلة.

الحد الأقصى للموظفين حد التوظيف توظيف الحد الأدنى للأجور ...

Section § 1193.5

يتناول هذا القانون دور قسم حكومي في الإشراف على أجور الموظفين وظروف عملهم. ويمنح ممثلي هذا القسم صلاحية التحقيق في مقدار ما يتقاضاه الموظفون، وكذلك ساعات عملهم وظروفهم.

يمكنهم التأكد من دفع أي أجور دنيا غير مدفوعة أو أجر عمل إضافي مستحق للموظفين. إذا قبل الموظف ما هو مستحق له بناءً على طلب القسم، فلا يمكنه لاحقًا مقاضاة المطالبة بتلك الأجور.

إذا قام القسم بتحصيل أجور نيابة عن موظف ولكن لم يتمكن من تسليم الأموال في غضون ستة أشهر، فسيتم إيداعها في صندوق خاص في خزينة الولاية يسمى "صندوق الأجور غير المدفوعة للعلاقات الصناعية".

تُدار أحكام هذا الفصل وتُنفذ من قبل القسم. يكون لأي ممثل مفوض للقسم صلاحية:

(a) التحقيق والتأكد من أجور جميع الموظفين، وساعات وظروف عمل جميع الموظفين العاملين في أي مهنة في الولاية؛

(b) الإشراف على دفع الحد الأدنى غير المدفوع من الأجور أو تعويض العمل الإضافي غير المدفوع المستحق لأي موظف بموجب أحكام هذا الفصل أو أوامر اللجنة. يشكل قبول دفع المبالغ التي يتبين أنها مستحقة بناءً على طلب القسم تنازلاً من جانب الموظف عن حقه في رفع دعوى بموجب المادة 1194.

تُودع الأجور الدنيا غير المدفوعة أو أجور العمل الإضافي غير المدفوعة التي استردها القسم بموجب أحكام هذا القسم، والتي لأي سبب من الأسباب لا يمكن تسليمها في غضون ستة أشهر من تاريخ التحصيل إلى الموظف الذي جُمعت هذه الأجور لصالحه، في صندوق الأجور غير المدفوعة للعلاقات الصناعية في خزينة الولاية.

أجور الموظفين ظروف العمل أجر العمل الإضافي ...

Section § 1193.6

يسمح هذا القانون لإدارة أو قسم برفع دعوى مدنية لاسترداد الحد الأدنى للأجور غير المدفوعة أو العمل الإضافي المستحق للموظفين، حتى لو لم يوافق الموظفون أنفسهم على ذلك. بالإضافة إلى الأجور، يمكنهم أيضًا الحصول على فوائد وأتعاب محاماة وتكاليف قانونية أخرى من صاحب العمل. إذا وافق الموظف على هذه الدعوى، فإنه يتنازل عن حقه في المقاضاة ما لم يتم رفض القضية دون مساس، مما يعني أنه يمكنهم رفع دعوى مرة أخرى لاحقًا.

تغيير تم إجراؤه على هذا القانون في عام 1991 يؤثر فقط على القضايا التي بدأت في أو بعد 1 يناير 1992.

(a) يجوز للإدارة أو القسم، بموافقة أو بدون موافقة الموظف أو الموظفين المتأثرين، بدء ومتابعة دعوى مدنية لاسترداد الحد الأدنى للأجور غير المدفوعة أو تعويض العمل الإضافي غير المدفوع، بما في ذلك الفوائد المستحقة عليها، المستحقة لأي موظف بموجب هذا الفصل أو أوامر اللجنة، وبالإضافة إلى هذه الأجور والتعويضات والفوائد، تُمنح أتعاب محاماة معقولة وتكاليف الدعوى. تشكل موافقة أي موظف على رفع هذه الدعوى تنازلاً من جانب الموظف عن حقه في رفع دعوى بموجب المادة 1194 ما لم يتم رفض الدعوى دون مساس من قبل الإدارة أو القسم.

(b) لا تسري التعديلات التي أدخلت على هذا القسم بموجب الفصل 825 من قوانين عام 1991 إلا على الدعاوى المدنية التي بدأت في أو بعد 1 يناير 1992.

الحد الأدنى للأجور غير المدفوعة تعويض العمل الإضافي غير المدفوع دعوى مدنية ...

Section § 1194

ينص هذا القانون على أنه يجب دفع الحد الأدنى للأجور على الأقل للموظفين في كاليفورنيا وتعويضهم عن العمل الإضافي. إذا تقاضوا أقل من ذلك، يمكنهم اتخاذ إجراءات قانونية لاسترداد الأموال غير المدفوعة، بالإضافة إلى الفوائد وأتعاب المحاماة والتكاليف القانونية. أي تغييرات أجريت على هذا القانون في عام 1991 لا تسري إلا على الدعاوى القضائية التي بدأت في أو بعد 1 يناير 1992.

استرداد الحد الأدنى للأجور، تعويض العمل الإضافي، دعوى مدنية، أجور غير مدفوعة، حقوق الموظفين، أتعاب محاماة معقولة، تكاليف قانونية، فوائد على الأجور غير المدفوعة، تعديلات 1991، دعاوى قضائية بعد 1992، نزاعات الأجور، موظفو كاليفورنيا، استحقاق الأجور، عملية استرداد الأجور، مطالبات أجور العمل الإضافي

Section § 1194.2

يسمح هذا القانون للموظفين في كاليفورنيا بالمطالبة بأموال إضافية تسمى تعويضات مقطوعة إذا حصلوا على أجر أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تفرضه الولاية. تعادل هذه التعويضات مبلغ الأجور غير المدفوعة بالإضافة إلى الفائدة. ومع ذلك، لا يمكن المطالبة بها عن العمل الإضافي غير المدفوع.

إذا تمكن صاحب العمل من إثبات أنه تصرف بحسن نية وأنه اعتقد حقًا أنه لم يخالف قوانين الحد الأدنى للأجور، فقد تقرر المحكمة عدم منح هذه التعويضات الإضافية أو تخفيض المبلغ.

ينطبق هذا القانون فقط على القضايا التي بدأت في أو بعد 1 يناير 1992.

(a) في أي دعوى بموجب المواد 98، 1193.6، 1194، أو 1197.1 لاسترداد الأجور بسبب دفع أجر أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد بأمر من اللجنة أو بموجب قانون، يحق للموظف استرداد تعويضات مقطوعة بمبلغ يعادل الأجور غير المدفوعة بشكل غير قانوني والفائدة المستحقة عليها. لا يُفسر أي شيء في هذا البند على أنه يجيز استرداد تعويضات مقطوعة عن عدم دفع تعويض العمل الإضافي. يجوز رفع دعوى للحصول على تعويضات مقطوعة في أي وقت قبل انتهاء مدة التقادم على دعوى الأجور التي تنشأ عنها التعويضات المقطوعة.

(b) على الرغم من البند (a)، إذا أثبت صاحب العمل بما يرضي المحكمة أو مفوض العمل أن الفعل أو الامتناع الذي أدى إلى الدعوى كان بحسن نية وأن صاحب العمل كان لديه أسباب معقولة للاعتقاد بأن الفعل أو الامتناع لم يكن انتهاكًا لأي حكم من أحكام قانون العمل المتعلقة بالحد الأدنى للأجور، أو أمر من اللجنة، يجوز للمحكمة أو مفوض العمل، حسب تقديرها، رفض منح تعويضات مقطوعة أو منح أي مبلغ من التعويضات المقطوعة لا يتجاوز المبلغ المحدد في البند (a).

استرداد الحد الأدنى للأجور تعويضات مقطوعة أجور غير مدفوعة ...

Section § 1194.3

إذا فاز موظف بنجاح بحكم قضائي بشأن أجور غير مدفوعة، فيمكنه أيضًا استرداد أي أتعاب محاماة وتكاليف أنفقها لإنفاذ ذلك الحكم. هذا يعني أن صاحب العمل قد يضطر لدفع هذه المصاريف الإضافية.

أجور غير مدفوعة حكم قضائي حقوق الموظف ...

Section § 1194.5

يمنح هذا القانون السلطة لطلب أمر قضائي لوقف شخص ما عن انتهاك القوانين المتعلقة بأجور الموظفين أو ساعات العمل أو ظروف العمل، إذا تم ضبطه وهو يفعل ذلك عمدًا. يمكن لقسم العمل أن يطلب من المحكمة إصدار أمر زجري، وهو أمر قانوني يطلب من صاحب العمل التوقف عن انتهاك هذه القواعد.

انتهاكات صاحب العمل أجور الموظفين ساعات العمل ...

Section § 1195

يسمح هذا القانون لأي شخص بتقديم شكوى لدى شعبة تطبيق معايير العمل إذا اعتقدوا أن موظفاً يتقاضى أجراً أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانوناً. ستقوم الشعبة بالتحقيق واتخاذ الإجراءات لضمان حصول الموظف على الحد الأدنى للأجور على الأقل.

شكوى الحد الأدنى للأجور تحقيق الأجور شعبة تطبيق معايير العمل ...

Section § 1195.5

يمنح هذا القانون قسم إنفاذ معايير العمل صلاحية التحقق، عند الطلب، مما إذا كانت أجور الموظفين التي تزيد عن الحد الأدنى الذي حددته اللجنة قد تم حسابها ودفعها بشكل صحيح. ويمكنهم فحص سجلات صاحب العمل مثل الدفاتر وكشوف الرواتب للقيام بذلك. وإذا وجدوا أي أجور غير مدفوعة، فإن لديهم السلطة لضمان دفعها للموظفين.

التحقق من الأجور حساب الأجور إنفاذ معايير العمل ...

Section § 1197

ينص هذا القانون على أنه يجب على أصحاب العمل دفع الحد الأدنى للأجور على الأقل الذي تحدده لجنة أو ولاية أو قانون محلي. ودفع أي مبلغ أقل من ذلك غير قانوني. ويوضح أيضًا أن قوانين الحد الأدنى للأجور المحلية لا تزال سارية على الشركات.

الحد الأدنى للأجور، أجر غير قانوني، أجور الموظفين، قوانين الأجور المحلية، لوائح الأجور، لجنة العمل، متطلبات صاحب العمل، الامتثال للأجور، تفويضات أجور الولاية، مرسوم الأجور المحلي، إنفاذ الأجور، حماية العمال، ممارسات الدفع، انتهاك الأجور، قوانين التعويضات

Section § 1197.1

ينص هذا القسم من القانون على أن أي صاحب عمل يدفع للموظفين أجورًا أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد على مستوى الولاية أو المستوى المحلي يخضع لعقوبات، بما في ذلك إعادة المبالغ المدفوعة بأقل من المستحق وغرامات إضافية. بالنسبة للانتهاك المتعمد الأول، تبلغ الغرامة 100 دولار لكل موظف عن كل فترة دفع، بينما تُغرم الانتهاكات اللاحقة بمبلغ 250 دولارًا. يمكن لمفوض العمل إصدار إخطارات بهذه الانتهاكات، ويحق لأصحاب العمل الاستئناف، شريطة أن يقدموا سند ضمان يغطي الأجور غير المدفوعة والأضرار. إذا لم يتم الاعتراض على الإخطار أو الغرامة، يمكن الحصول على حكم قضائي بسرعة لفرض الدفع. في المناطق التي توجد بها قوانين أجور محلية، يمكن لمفوض العمل إصدار إخطارات إذا لم تكن السلطة المحلية قد فعلت ذلك بالفعل. العقوبات إضافية ولا تحل محل أي عواقب قانونية أخرى. لا يؤثر هذا القسم على القوانين المتعلقة بالعاملين في المنازل أو يحد من نطاق قوانين الأجور المحلية. تشير "أجور العقد" إلى الأجور المتفق عليها التي تتجاوز الحد الأدنى للأجور لساعات العمل العادية.

(a) أي صاحب عمل أو أي شخص آخر يتصرف إما فرديًا أو بصفته مسؤولًا أو وكيلًا أو موظفًا لشخص آخر، يدفع أو يتسبب في دفع أجر لأي موظف يقل عن الحد الأدنى المحدد بموجب قانون ولاية أو قانون محلي سارٍ، أو بموجب أمر من اللجنة، يخضع لغرامة مدنية، ورد الأجور، وتعويضات مقطوعة مستحقة الدفع للموظف، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203 على النحو التالي:

(1) عن أي انتهاك أولي يُرتكب عمدًا، مائة دولار (100$) لكل موظف مدفوع له أجر أقل عن كل فترة دفع يكون فيها الموظف مدفوعًا له أجر أقل. يكون هذا المبلغ بالإضافة إلى مبلغ كافٍ لاسترداد الأجور المدفوعة بأقل من المستحق، والتعويضات المقطوعة بموجب المادة 1194.2، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203.

(2) عن كل انتهاك لاحق لنفس المخالفة المحددة، مائتان وخمسون دولارًا (250$) لكل موظف مدفوع له أجر أقل عن كل فترة دفع يكون فيها الموظف مدفوعًا له أجر أقل، بغض النظر عما إذا كان الانتهاك الأولي قد ارتكب عمدًا. يكون هذا المبلغ بالإضافة إلى مبلغ كافٍ لاسترداد الأجور المدفوعة بأقل من المستحق، والتعويضات المقطوعة بموجب المادة 1194.2، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203.

(3) تُدفع الأجور والتعويضات المقطوعة وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203، المستردة بموجب هذا القسم، للموظف المتضرر.

(b) إذا قرر مفوض العمل، بناءً على التفتيش أو التحقيق، أن شخصًا قد دفع أو تسبب في دفع أجر يقل عن الحد الأدنى بموجب القانون الساري، يجوز لمفوض العمل إصدار إخطار (مخالفة) للشخص المخالف. بالإضافة إلى ذلك، إذا قرر مفوض العمل، بناءً على التفتيش أو التحقيق، أن صاحب عمل قد دفع أو تسبب في دفع أجر يقل عن الأجر المحدد بموجب عقد يتجاوز الحد الأدنى للأجور الساري، يجوز لمفوض العمل إصدار إخطار (مخالفة) لصاحب العمل المخالف لاسترداد تلك المبالغ المستحقة. يجوز تسليم الإخطار شخصيًا، بنفس الطريقة المنصوص عليها لتبليغ الاستدعاء كما هو موضح في الفصل 4 (الذي يبدأ بالمادة 413.10) من الباب 5 من الجزء 2 من قانون الإجراءات المدنية، أو بالبريد المعتمد مع طلب إشعار بالاستلام، أو بالبريد المسجل وفقًا للفقرة (c) من المادة 11505 من قانون الحكومة. يكون كل إخطار كتابيًا ويصف طبيعة الانتهاك، بما في ذلك الإشارة إلى النص القانوني الذي يُزعم انتهاكه، إذا كانت أجور العقد غير مدفوعة، أو كليهما. يتخذ مفوض العمل على الفور جميع الإجراءات المناسبة، وفقًا لهذا القسم، لإنفاذ الإخطار واسترداد الغرامة المدنية المقدرة، والأجور، والتعويضات المقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203 فيما يتعلق بالإخطار.

(c)

(1) إذا رغب شخص في الاعتراض على إخطار أو التقدير المقترح لغرامة مدنية، وأجور، وتعويضات مقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203 لذلك، يجب على الشخص، في غضون 15 يوم عمل بعد تبليغ الإخطار، إخطار مكتب مفوض العمل الظاهر على الإخطار باستئنافه بطلب عقد جلسة استماع غير رسمية. يعقد مفوض العمل أو نائبه أو وكيله، في غضون 30 يومًا، جلسة استماع يتم في نهايتها تأكيد الإخطار أو التقدير المقترح لغرامة مدنية، وأجور، وتعويضات مقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203، أو تعديله، أو رفضه.

(2) يتكون قرار مفوض العمل من إشعار بالنتائج، والنتائج، وأمر، ويتم تبليغ جميع هذه الوثائق لجميع أطراف الجلسة في غضون 15 يومًا بعد الجلسة عن طريق البريد العادي من الدرجة الأولى إلى آخر عنوان معروف للطرف المسجل لدى مفوض العمل. يتم إتمام التبليغ وفقًا للمادة 1013 من قانون الإجراءات المدنية. يصبح أي مبلغ يقرره مفوض العمل مستحقًا وواجب الدفع بعد 45 يومًا من إرسال إشعار النتائج والنتائج المكتوبة والأمر إلى الطرف المقدر عليه. يجوز رفع أمر قضائي (أمر إلزامي) من هذا القرار إلى المحكمة العليا المختصة. يدفع الطرف أي حكم وتكاليف تصدرها المحكمة في النهاية ضد الطرف بخصوص التقدير. يُرفع الأمر القضائي في غضون 45 يومًا من تبليغ إشعار النتائج والنتائج والأمر المتعلق بها.

(3) كشرط لتقديم التماس للحصول على أمر قضائي (أمر إلزامي)، يجب على الملتمس الذي يطلب الأمر القضائي أولاً إيداع سند ضمان لدى مفوض العمل يعادل المبلغ الإجمالي لأي أجور حد أدنى، وأجور عقد، وتعويضات مقطوعة، وتعويضات عن العمل الإضافي المستحقة والواجبة الدفع كما هو محدد بموجب الفقرة (b) من المادة 558، وكما هو محدد في الإخطار المتنازع عليه. لا يشمل مبلغ سند الضمان مبالغ العقوبات. يصدر سند الضمان من قبل كفيل مرخص له بمزاولة الأعمال في هذه الولاية، ويصدر لصالح الموظفين غير المدفوعة أجورهم، ويضمن أن الملتمس يقوم بالدفعات كما هو منصوص عليه في هذه الفقرة. إذا صدر قرار يؤكد أو يعدل المبالغ المستحقة للأجور الدنيا، أو أجور العقد، أو التعويضات المقطوعة، أو تعويضات العمل الإضافي، يدفع الملتمس المبالغ المستحقة للبنود المحددة المدرجة في حكم كاتب المحكمة الصادر بموجب الفقرة (f) بناءً على القرار، أو بموجب حكم محكمة في إجراء أمر قضائي بموجب الفقرة (2). إذا تم سحب طلب الأمر القضائي أو رفضه دون صدور حكم، يدفع الملتمس المبالغ المستحقة للبنود المحددة بموجب الإخطار، أو القرار الإداري إذا تم رفض أمر قضائي معلق قبل قرار المحكمة، ما لم يكن الأطراف قد أبرموا اتفاق تسوية لدفع مبلغ آخر. في حالة اتفاق التسوية، يدفع الملتمس المبلغ الذي يلتزم بدفعه بموجب شروط التسوية.

(4) إذا فشل صاحب العمل في دفع مبلغ الأجور الدنيا، أو أجور العقد، أو التعويضات المقطوعة، أو تعويضات العمل الإضافي المستحقة في غضون 10 أيام من صدور الحكم، أو رفض أو سحب الأمر القضائي، أو تنفيذ اتفاق تسوية، يتم مصادرة جزء من التعهد، الموصوف في الفقرة (3)، يعادل المبلغ المستحق، أو التعهد بأكمله إذا تجاوز المبلغ المستحق التعهد، لصالح مفوض العمل للتوزيع المناسب.

(d) يجب على الشخص الذي صدر بحقه إخطار، بدلاً من الاعتراض على الإخطار بموجب هذا القسم، أن يرسل إلى مكتب مفوض العمل المحدد في الإخطار المبلغ المحدد للمخالفة في غضون 15 يوم عمل بعد إصدار الإخطار.

(e) عندما لا يتم تقديم التماس اعتراض على إخطار أو التقدير المقترح لغرامة مدنية، وأجور، وتعويضات مقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203، يجوز لمفوض العمل تقديم نسخة مصدقة من الإخطار أو الغرامة المدنية المقترحة، والأجور، والتعويضات المقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203 في مكتب كاتب المحكمة العليا في أي مقاطعة يكون للشخص المقدر عليه فيها أو كان له فيها مكان عمل. يقوم الكاتب، فور التقديم، بإصدار حكم لصالح الولاية ضد الشخص المقدر عليه بالمبلغ الموضح في الإخطار أو التقدير المقترح لغرامة مدنية، وأجور، وتعويضات مقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203.

(f) عندما تصدر النتائج والأمر المتعلق بها بتأكيد أو تعديل إخطار أو تقدير مقترح لغرامة مدنية، وأجور، وتعويضات مقطوعة، وأي عقوبات سارية مفروضة بموجب المادة 203 بعد جلسة استماع، يجوز لمفوض العمل إدخال نسخة مصدقة من هذه النتائج والأمر الصادر عنها في مكتب كاتب المحكمة العليا في أي مقاطعة يمتلك فيها الشخص المقدر عليه ممتلكات أو يكون له فيها أو كان له فيها مكان عمل. يقوم الكاتب، فور التقديم، بإصدار حكم لصالح الولاية ضد الشخص المقدر عليه بالمبلغ الموضح في الأمر المصدق.

(g) يحمل الحكم الصادر بموجب هذا القسم نفس سعر الفائدة ويكون له نفس تأثير الأحكام الأخرى ويُمنح نفس الأفضلية التي يسمح بها القانون على الأحكام الأخرى الصادرة لمطالبات الضرائب. لا يفرض الكاتب أي رسوم على الخدمة المنصوص عليها في هذا القسم والتي يؤديها.

(h) في ولاية قضائية حيث تتمتع جهة محلية بالسلطة القانونية لإصدار إخطار (مخالفة) ضد صاحب عمل لانتهاك أي قانون محلي سارٍ للحد الأدنى للأجور، يجوز لمفوض العمل، بناءً على طلب من الجهة المحلية، إصدار إخطار ضد صاحب عمل لانتهاك أي قانون محلي سارٍ للحد الأدنى للأجور إذا لم تكن الجهة المحلية قد أصدرت إخطارًا لصاحب العمل بنفس الانتهاك. إذا أصدر مفوض العمل إخطارًا، فلا يجوز للجهة المحلية إصدار إخطار لصاحب العمل بنفس الانتهاك.

(i) العقوبات المدنية المنصوص عليها في هذا القسم هي بالإضافة إلى أي عقوبة أخرى ينص عليها القانون.

(j) لا ينطبق هذا القسم على أي أمر من اللجنة يتعلق بالمهن المنزلية.

(k) لا يغير هذا القسم قابلية تطبيق قوانين الحد الأدنى للأجور المحلية على أي كيان.

(l) "أجور العقد"، كما هو مستخدم في هذا القسم، تعني الأجور المستندة إلى اتفاق، تتجاوز الحد الأدنى للأجور الساري، لساعات العمل العادية غير الإضافية.

انتهاكات الحد الأدنى للأجور عقوبات مدنية أجور مدفوعة بأقل من المستحق ...

Section § 1197.2

ينص هذا القانون على أنه إذا لم يدفع صاحب العمل عمدًا مبلغًا من الأجور المستحقة بموجب أمر محكمة أو أمر مفوض العمل، على الرغم من قدرته على الدفع، فإنه يرتكب جنحة. يجب أن يكون الحكم أو الأمر نهائيًا، ولا توجد استئنافات أخرى. إذا كانت الأجور المستحقة 1,000 دولار أو أقل، يمكن تغريم صاحب العمل بما يتراوح بين 1,000 دولار و 10,000 دولار أو سجنه لمدة تصل إلى ستة أشهر عن كل جريمة. إذا كان المبلغ المستحق أكثر من 1,000 دولار، تزداد العقوبات لتصل إلى غرامات تتراوح بين 10,000 دولار و 20,000 دولار أو السجن لمدة تتراوح من ستة أشهر إلى سنة، أو كليهما. عندما يكون هناك عدة موظفين وحالات، يتم جمع أجورهم المستحقة لتحديد العقوبات. يوضح هذا القانون أيضًا أن التصرف "عمدًا" يتبع التعريف الوارد في قسم آخر، ولا يمنع أي ملاحقة قانونية أخرى.

(a) بالإضافة إلى أي عقوبة أخرى يفرضها القانون، فإن صاحب العمل الذي يمتنع عمدًا عن دفع ولديه القدرة على دفع حكم قضائي نهائي أو أمر نهائي صادر عن مفوض العمل لجميع الأجور المستحقة لموظف تم فصله أو استقال في غضون 90 يومًا من تاريخ صدور الحكم أو أن يصبح الأمر نهائيًا، يعتبر مذنبًا بجنحة. لأغراض هذا القسم، يعني "حكم قضائي نهائي أو أمر نهائي" حكمًا أو أمرًا قضائيًا انقضت مدة الاستئناف بشأنه ولا يوجد استئناف معلق. إذا كان إجمالي مبلغ الأجور المستحقة ألف دولار ($1,000) أو أقل، فعند الإدانة بذلك، يغرم صاحب العمل بما لا يقل عن ألف دولار ($1,000) ولا يزيد عن عشرة آلاف دولار ($10,000) أو يسجن في سجن المقاطعة لمدة لا تزيد عن ستة أشهر، عن كل جريمة. إذا كان إجمالي مبلغ الأجور المستحقة أكثر من ألف دولار ($1,000)، فعند الإدانة بذلك، يغرم صاحب العمل بما لا يقل عن عشرة آلاف دولار ($10,000) ولا يزيد عن عشرين ألف دولار ($20,000)، أو يسجن في سجن المقاطعة لمدة لا تقل عن ستة أشهر، ولا تزيد عن سنة واحدة، أو كل من الغرامة والسجن، عن كل جريمة. إذا كانت هناك حالات متعددة لعدم دفع الأجور تشمل أكثر من موظف واحد، يجمع إجمالي مبلغ الأجور المستحقة لجميع الموظفين معًا لأغراض تحديد مستوى الغرامة ومدة السجن.

(b) كما هو مستخدم في هذا القسم، يكون لـ "عمدًا" نفس المعنى المنصوص عليه في المادة 7 من قانون العقوبات.

انتهاك صاحب العمل للأجور عدم الدفع العمدي عقوبة جنحة ...

Section § 1197.5

يضمن هذا القانون أن أصحاب العمل في كاليفورنيا يجب أن يدفعوا لموظفيهم أجورًا متساوية مقابل أداء عمل مماثل جوهريًا، بغض النظر عن الجنس أو العرق أو الإثنية. ويوضح أن الفروقات في الأجور مسموح بها فقط بموجب أنظمة محددة مثل الأقدمية أو الجدارة، أو إذا كانت مرتبطة بضرورة العمل وغير مرتبطة بالتمييز. لا يمكن لأصحاب العمل تبرير فجوات الأجور بالرواتب السابقة، ويجب عليهم الاحتفاظ بسجلات مفصلة للأجور لمدة ثلاث سنوات. إذا خالف صاحب العمل ذلك، فعليه أن يدفع للموظف المتضرر الأجور غير المدفوعة والفوائد، وأحيانًا مبلغًا مساويًا كتعويضات. يمكن للموظفين تقديم شكاوى بسرية ولديهم سنتان أو ثلاث سنوات لاتخاذ إجراء قانوني. كما يحمي القانون الموظفين من الانتقام بسبب تأكيد حقوقهم أو مناقشة الأجور مع الآخرين.

(a) لا يجوز لصاحب العمل أن يدفع لأي من موظفيه أجورًا أقل من الأجور المدفوعة للموظفين من الجنس الآخر مقابل عمل مماثل جوهريًا، عند النظر إليه كمزيج من المهارة والجهد والمسؤولية، ويؤدى في ظل ظروف عمل مماثلة، إلا إذا أثبت صاحب العمل ما يلي:

(1) أن الفارق في الأجر يستند إلى واحد أو أكثر من العوامل التالية:

(A) نظام الأقدمية.

(B) نظام الجدارة.

(D) عامل حسن النية بخلاف الجنس، مثل التعليم أو التدريب أو الخبرة. ينطبق هذا العامل فقط إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لا يستند إلى أو مستمد من فارق في التعويض قائم على أساس الجنس، ويرتبط بالوظيفة المعنية، ويتوافق مع ضرورة العمل. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، تعني "ضرورة العمل" غرضًا تجاريًا مشروعًا ومهيمنًا بحيث يحقق العامل المعتمد عليه بفعالية الغرض التجاري المفترض أن يخدمه. لا ينطبق هذا الدفاع إذا أثبت الموظف وجود ممارسة عمل بديلة من شأنها أن تخدم نفس الغرض التجاري دون إحداث فارق في الأجر.

(2) أن كل عامل معتمد عليه يطبق بشكل معقول.

(3) أن العامل أو العوامل المعتمد عليها تفسر الفارق الكامل في الأجر.

(4) لا يجوز أن يبرر الراتب السابق أي تفاوت في التعويض. لا يفسر أي شيء في هذا القسم على أنه يعني أن صاحب العمل لا يجوز له اتخاذ قرار تعويض بناءً على الراتب الحالي للموظف، طالما أن أي فارق في الأجر ناتج عن قرار التعويض هذا مبرر بواحد أو أكثر من العوامل المذكورة في هذا البند الفرعي.

(b) لا يجوز لصاحب العمل أن يدفع لأي من موظفيه أجورًا أقل من الأجور المدفوعة للموظفين من عرق أو إثنية أخرى مقابل عمل مماثل جوهريًا، عند النظر إليه كمزيج من المهارة والجهد والمسؤولية، ويؤدى في ظل ظروف عمل مماثلة، إلا إذا أثبت صاحب العمل ما يلي:

(1) أن الفارق في الأجر يستند إلى واحد أو أكثر من العوامل التالية:

(A) نظام الأقدمية.

(B) نظام الجدارة.

(D) عامل حسن النية بخلاف العرق أو الإثنية، مثل التعليم أو التدريب أو الخبرة. ينطبق هذا العامل فقط إذا أثبت صاحب العمل أن العامل لا يستند إلى أو مستمد من فارق في التعويض قائم على أساس العرق أو الإثنية، ويرتبط بالوظيفة المعنية، ويتوافق مع ضرورة العمل. لأغراض هذه الفقرة الفرعية، تعني "ضرورة العمل" غرضًا تجاريًا مشروعًا ومهيمنًا بحيث يحقق العامل المعتمد عليه بفعالية الغرض التجاري المفترض أن يخدمه. لا ينطبق هذا الدفاع إذا أثبت الموظف وجود ممارسة عمل بديلة من شأنها أن تخدم نفس الغرض التجاري دون إحداث فارق في الأجر.

(2) أن كل عامل معتمد عليه يطبق بشكل معقول.

(3) أن العامل أو العوامل المعتمد عليها تفسر الفارق الكامل في الأجر.

(c) أي صاحب عمل يخالف البند الفرعي (a) أو (b) يكون مسؤولاً تجاه الموظف المتضرر بمقدار الأجور، والفوائد المستحقة عليها، التي حرم منها الموظف بسبب المخالفة، ومبلغ إضافي مساوٍ كتعويضات مقطوعة.

(d) تتولى شعبة إنفاذ معايير العمل إدارة هذا القسم وإنفاذه. إذا وجدت الشعبة أن صاحب عمل قد خالف هذا القسم، يجوز لها الإشراف على دفع الأجور والفوائد المستحقة وغير المدفوعة للموظفين بموجب البند الفرعي (a) أو (b). يعتبر قبول الدفع الكامل الذي يقوم به صاحب العمل وتوافق عليه الشعبة تنازلاً من جانب الموظف عن حقه في رفع دعوى بموجب البند الفرعي (h).

(e) يجب على كل صاحب عمل الاحتفاظ بسجلات للأجور ومعدلات الأجور، وتصنيفات الوظائف، والشروط والأحكام الأخرى للتوظيف للأشخاص الذين يعملون لديه. يجب الاحتفاظ بجميع السجلات في الملف لمدة ثلاث سنوات.

(f) يجوز لأي موظف تقديم شكوى إلى الشعبة بأن الأجور المدفوعة أقل من الأجور التي يحق للموظف الحصول عليها بموجب البند الفرعي (a) أو (b) أو أن صاحب العمل يخالف البند الفرعي (k). يتم التحقيق في الشكوى على النحو المنصوص عليه في البند الفرعي (b) من المادة 98.7. تحافظ الشعبة على سرية اسم أي موظف يقدم شكوى إلى الشعبة بشأن انتهاك مزعوم للبند الفرعي (a) أو (b) أو (k) حتى تثبت الشعبة صحة الشكوى، ما لم تضطر الشعبة إلى انتهاك السرية للتحقيق في الشكوى. يبقى اسم الموظف الشاكي سريًا إذا تم سحب الشكوى قبل أن تنتهك الشعبة السرية. تتخذ الشعبة جميع الإجراءات اللازمة لإنفاذ دفع أي مبالغ يتبين أنها مستحقة وغير مدفوعة لهؤلاء الموظفين.

(g) يجوز للإدارة أو الشعبة أن تبدأ وتتابع، ما لم يطلب الموظف أو مجموعة الموظفين المتضررين خلاف ذلك، دعوى مدنية نيابة عن الموظف ونيابة عن مجموعة من الموظفين المتضررين بشكل مماثل لاسترداد الأجور غير المدفوعة والتعويضات المقطوعة بموجب البند الفرعي (a) أو (b)، وبالإضافة إلى ذلك يحق لها استرداد تكاليف الدعوى. يعتبر موافقة أي موظف على رفع أي دعوى تنازلاً من جانب الموظف عن حقه في رفع دعوى بموجب البند الفرعي (h) ما لم يتم رفض الدعوى دون مساس من قبل الإدارة أو الشعبة، باستثناء أنه يجوز للموظف التدخل في الدعوى أو بدء إجراء مستقل إذا لم يتم البت في الدعوى في غضون 180 يومًا من تاريخ تقديم الشكوى.

(h) يجوز للموظف الذي يتلقى أجرًا أقل من الأجر الذي يحق له بموجب هذا القسم أن يسترد في دعوى مدنية رصيد الأجور، بما في ذلك الفوائد المستحقة عليها، ومبلغًا مساويًا كتعويضات مقطوعة، بالإضافة إلى تكاليف الدعوى وأتعاب المحاماة المعقولة، بغض النظر عن أي اتفاق للعمل بأجر أقل.

(i) يجوز بدء دعوى مدنية لاسترداد الأجور بموجب البند الفرعي (a) أو (b) في موعد لا يتجاوز سنتين بعد نشوء سبب الدعوى، باستثناء أن سبب الدعوى الناشئ عن انتهاك متعمد يجوز أن يبدأ في موعد لا يتجاوز ثلاث سنوات بعد نشوء سبب الدعوى.

(j) إذا استرد موظف مبالغ مستحقة له بموجب البند الفرعي (c)، وقدم أيضًا شكوى أو رفع دعوى بموجب البند الفرعي (d) من المادة 206 من الباب 29 من قانون الولايات المتحدة الذي ينتج عنه استرداد إضافي بموجب القانون الفيدرالي لنفس المخالفة، يجب على الموظف إعادة المبالغ المستردة بموجب البند الفرعي (c)، أو المبالغ المستردة بموجب القانون الفيدرالي، أيهما أقل، إلى صاحب العمل.

(k)

(1) لا يجوز لصاحب العمل فصل أو التمييز أو الانتقام بأي شكل من الأشكال ضد أي موظف بسبب أي إجراء يتخذه الموظف للاحتجاج أو المساعدة بأي شكل من الأشكال في إنفاذ هذا القسم. إذا قام صاحب العمل بأي إجراء محظور بموجب هذا القسم في غضون 90 يومًا من النشاط المحمي المحدد في هذا القسم، يكون هناك افتراض قابل للدحض لصالح مطالبة الموظف. لا يجوز لصاحب العمل منع الموظف من الكشف عن أجوره الخاصة، أو مناقشة أجور الآخرين، أو الاستفسار عن أجور موظف آخر، أو مساعدة أو تشجيع أي موظف آخر على ممارسة حقوقه بموجب هذا القسم. لا ينشئ أي شيء في هذا القسم التزامًا بالكشف عن الأجور.

(2) يجوز لأي موظف تم فصله أو التمييز ضده أو الانتقام منه، في شروط وظروف عمله بسبب قيام الموظف بأي سلوك محدد في هذا القسم، أن يسترد في دعوى مدنية إعادة التعيين والتعويض عن الأجور المفقودة ومزايا العمل الناتجة عن أفعال صاحب العمل، بما في ذلك الفوائد المستحقة عليها، بالإضافة إلى التعويض العادل المناسب.

(3) يجوز بدء دعوى مدنية مرفوعة بموجب هذا البند الفرعي في موعد لا يتجاوز سنة واحدة بعد نشوء سبب الدعوى.

(l) كما هو مستخدم في هذا القسم، يشمل مصطلح "صاحب العمل" أصحاب العمل العام والخاص. لا ينطبق القسم 1199.5 على صاحب العمل العام.

المساواة في الأجور المساواة في الأجور بين الجنسين المساواة في الأجور على أساس العرق ...

Section § 1198

ينص هذا القانون على أنه يجب على الموظفين العمل فقط للحد الأقصى من الساعات وتحت الظروف التي تحددها اللجنة. إذا طلب صاحب عمل من موظف العمل لساعات أطول من تلك الساعات أو تحت ظروف محظورة، يعتبر ذلك غير قانوني.

الحد الأقصى لساعات العمل شروط العمل القياسية حقوق الموظفين ...

Section § 1198.3

يسمح هذا القسم من القانون لرئيس شعبة إنفاذ معايير العمل بمنح إعفاءات مؤقتة لأصحاب العمل أو الموظفين من أيام الراحة الإلزامية إذا كان ذلك سيسبب لهم مشقة. يمكن أن تستمر هذه الإعفاءات لمدة تصل إلى عام واحد ويمكن تجديدها إذا أظهر صاحب العمل جهدًا حقيقيًا للامتثال للمتطلبات الإلزامية.

كما يحمي هذا القانون الموظفين من الفصل أو التمييز ضدهم إذا رفضوا العمل لساعات تتجاوز ما تسمح به اللوائح.

(a) يجوز لرئيس شعبة إنفاذ معايير العمل، عندما يرى أن مشقة ستنجم عن ذلك، إعفاء أي صاحب عمل أو موظفين من أي متطلب ليوم أو أيام راحة إلزامي وارد في أي أمر من أوامر اللجنة. يجب أن يكون أي إعفاء يمنحه الرئيس عملاً بهذا القسم لمدة كافية فقط للسماح لصاحب العمل أو الموظفين بالامتثال للمتطلبات الواردة في أمر اللجنة، ولكن لا تزيد عن سنة واحدة. يجوز للرئيس تجديد الإعفاء فقط بعد أن يكون قد حقق وتأكد من بذل جهد حسن النية للامتثال لأمر اللجنة.

(b) لا يجوز لأي صاحب عمل فصل أو التمييز بأي طريقة أخرى ضد أي موظف يرفض العمل لساعات تتجاوز تلك المسموح بها بموجب أمر اللجنة.

إعفاء مؤقت أيام راحة إلزامية شعبة إنفاذ معايير العمل ...

Section § 1198.4

إذا طلب أحد، يجب على رئيس شعبة تطبيق معايير العمل أن يشارك الجمهور أي تفسيرات رسمية أو إرشادات تتعلق بالقواعد التي وضعتها لجنة الرفاه الصناعي. ويجب أيضًا إرسال هذه التفسيرات إلى لجنة الرفاه الصناعي.

شعبة تطبيق معايير العمل، وصول الجمهور، بيانات سياسة الإنفاذ، لجنة الرفاه الصناعي، تفسيرات، توفر السياسات، إنفاذ العمل، إرشادات، شفافية السياسات، تفسيرات الأوامر، طلب الجمهور، قواعد العمل، مشاركة المعلومات، الامتثال التنظيمي، شفافية الإنفاذ

Section § 1198.5

يسمح هذا القانون للموظفين الحاليين والسابقين في كاليفورنيا بالاطلاع على سجلاتهم الوظيفية والحصول على نسخ منها، وهي السجلات المتعلقة بأدائهم أو شكاواهم. يجب على صاحب العمل توفير الوصول إلى هذه السجلات أو نسخ منها في غضون 30 يومًا من استلام طلب كتابي، على الرغم من أنه يمكن تمديد هذه الفترة إلى 35 يومًا إذا اتفق الطرفان كتابةً. يمكن للموظفين تقديم هذه الطلبات باستخدام نموذج كتابي بسيط. يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الموظفين لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات بعد مغادرة الموظف.

توجد استثناءات، مثل السجلات المتعلقة بالتحقيقات الجنائية أو بعض مواد المراجعة، وبعض فئات العمال المحددة لا يشملها هذا القانون. قد يحتاج أصحاب العمل إلى التحقق من هوية مقدمي الطلبات ويمكنهم تحديد الوصول بطلب واحد سنويًا للموظفين السابقين. إذا لم يمتثل أصحاب العمل، فقد يواجهون عقوبات، ويمكن للموظفين اتخاذ إجراءات قانونية لضمان الامتثال. بالإضافة إلى ذلك، خلال الدعاوى القضائية المستمرة المتعلقة بمسائل شؤون الموظفين، يمكن تعليق الحق في الوصول إلى هذه السجلات.

(أ) يحق لكل موظف حالي وسابق، أو ممثله، الاطلاع على سجلات الموظفين التي يحتفظ بها صاحب العمل والمتعلقة بأداء الموظف أو بأي شكوى تخص الموظف، والحصول على نسخة منها.

(ب) (1) يجب على صاحب العمل إتاحة محتويات سجلات الموظفين تلك للاطلاع عليها للموظف الحالي أو السابق، أو ممثله، على فترات معقولة وفي أوقات معقولة، ولكن في موعد لا يتجاوز 30 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل لطلب كتابي، ما لم يتفق الموظف الحالي أو السابق، أو ممثله، وصاحب العمل كتابةً على تاريخ يتجاوز 30 يومًا تقويميًا للاطلاع على السجلات، ولا يتجاوز التاريخ المتفق عليه 35 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل للطلب الكتابي. بناءً على طلب كتابي من موظف حالي أو سابق، أو ممثله، يجب على صاحب العمل أيضًا تقديم نسخة من سجلات الموظفين، بتكلفة لا تتجاوز التكلفة الفعلية للاستنساخ، في موعد لا يتجاوز 30 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل للطلب، ما لم يتفق الموظف الحالي أو السابق، أو ممثله، وصاحب العمل كتابةً على تاريخ يتجاوز 30 يومًا تقويميًا لتقديم نسخة من السجلات، بشرط ألا يتجاوز التاريخ المتفق عليه 35 يومًا تقويميًا من تاريخ استلام صاحب العمل للطلب الكتابي. باستثناء ما هو منصوص عليه في الفقرة (2) من البند (ج)، لا يُطلب من صاحب العمل إتاحة سجلات الموظفين تلك أو نسخة منها في وقت يُطلب فيه من الموظف فعليًا تقديم خدمة لصاحب العمل، إذا كان مقدم الطلب هو الموظف.

(2) (أ) لأغراض هذا القسم، يجب تقديم طلب الاطلاع على سجلات الموظفين أو الحصول على نسخة منها بأي من الطريقتين التاليتين:

(ط) كتابةً وتقديمه من قبل الموظف الحالي أو السابق أو ممثله.

(ث) كتابةً وتقديمه من قبل الموظف الحالي أو السابق أو ممثله عن طريق استكمال نموذج مقدم من صاحب العمل.

(ب) يجب إتاحة نموذج مقدم من صاحب العمل للموظف أو ممثله بناءً على طلب شفوي يقدم إلى مشرف الموظف أو، إذا كان معروفًا للموظف أو ممثله وقت الطلب، إلى الفرد الذي يعينه صاحب العمل بموجب هذا القسم لتلقي طلب شفوي للنموذج.

(ج) يجب على صاحب العمل القيام بكل مما يلي:

(1) فيما يتعلق بجميع الموظفين، الاحتفاظ بنسخة من سجلات الموظفين لكل موظف لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات بعد إنهاء الخدمة.

(2) فيما يتعلق بالموظفين الحاليين، إتاحة سجلات الموظفين للموظف الحالي للاطلاع عليها، وإذا طلب الموظف أو ممثله، تقديم نسخة منها، في المكان الذي يداوم فيه الموظف، أو في موقع آخر يتفق عليه صاحب العمل ومقدم الطلب. إذا طُلب من الموظف الاطلاع على نسخة أو استلامها في موقع آخر غير مكان عمله، فلا يُسمح بأي خسارة في التعويض للموظف.

(3) (أ) فيما يتعلق بالموظفين السابقين، إتاحة سجلات الموظفين للموظف السابق للاطلاع عليها، وإذا طلب الموظف أو ممثله، تقديم نسخة منها، في الموقع الذي يخزن فيه صاحب العمل السجلات، ما لم يتفق الطرفان كتابةً على موقع مختلف. يجوز للموظف السابق استلام نسخة بالبريد إذا قام بتعويض صاحب العمل عن مصاريف البريد الفعلية.

(ب) (ط) على الرغم من الفقرة الفرعية (أ)، إذا كان الموظف السابق الذي يسعى للاطلاع على سجلات موظفيه قد أُنهيت خدمته بسبب انتهاك للقانون، أو سياسة متعلقة بالتوظيف، تتضمن التحرش أو العنف في مكان العمل، يجوز لصاحب العمل الامتثال للطلب عن طريق القيام بأحد الإجراءات التالية:

(أ) إتاحة سجلات الموظفين للموظف السابق للاطلاع عليها في موقع آخر غير مكان العمل يقع ضمن مسافة قيادة معقولة من محل إقامة الموظف السابق.

(ب) تقديم نسخة من سجلات الموظفين بالبريد.

(ث) لا يوجد في هذه الفقرة الفرعية ما يحد من حق الموظف السابق في الحصول على نسخة من سجلات موظفيه.

(د) يُطلب من صاحب العمل الامتثال لطلب واحد فقط سنويًا من قبل موظف سابق للاطلاع على سجلات موظفيه أو الحصول على نسخة منها.

(هـ) يجوز لصاحب العمل اتخاذ خطوات معقولة للتحقق من هوية الموظف الحالي أو السابق أو ممثله المفوض. لأغراض هذا القسم، يعني "الممثل" شخصًا مفوضًا كتابةً من قبل الموظف للاطلاع على سجلات موظفيه أو الحصول على نسخة منها.

(و) يجوز لصاحب العمل تعيين الشخص الذي يقدم إليه الطلب.

(ز) قبل إتاحة السجلات المحددة في البند (أ) للاطلاع عليها أو تقديم نسخة من تلك السجلات، يجوز لصاحب العمل حجب اسم أي موظف غير إشرافي وارد فيها.

(ح) لا تنطبق متطلبات هذا القسم على:

(1) السجلات المتعلقة بالتحقيق في جريمة جنائية محتملة.

(2) خطابات التوصية.

(3) التقييمات أو التقارير أو السجلات التي كانت:

(أ) تم الحصول عليها قبل توظيف الموظف.

(ب) أعدها أعضاء لجنة فحص يمكن تحديد هويتهم.

(ج) تم الحصول عليها فيما يتعلق بامتحان ترقية.

(4) الموظفين الخاضعين لقانون حقوق الإجراءات لضباط السلامة العامة (الفصل 9.7 (الذي يبدأ بالقسم 3300) من القسم 4 من الباب 1 من قانون الحكومة).

(5) موظفي الوكالات الخاضعة لقانون ممارسات المعلومات لعام 1977 (الباب 1.8 (الذي يبدأ بالقسم 1798) من الجزء 4 من القسم 3 من القانون المدني).

(ط) إذا أنشأت وكالة عامة مجلسًا أو لجنة مستقلة لعلاقات الموظفين، يجب على الموظف أولاً طلب الإنصاف فيما يتعلق بأي مسألة أو نزاع يتعلق بهذا القسم من ذلك المجلس أو اللجنة قبل متابعة أي سبيل انتصاف قضائي متاح.

(ي) عند سن هذا القسم، تعتزم الهيئة التشريعية وضع معايير دنيا للاطلاع على سجلات الموظفين واستلام نسخة منها من قبل الموظفين. لا يُفسر أي شيء في هذا القسم على أنه يمنع وضع قواعد إضافية للاطلاع على سجلات الموظفين واستلام نسخة منها والتي يتم وضعها نتيجة لاتفاقيات بين صاحب العمل ومنظمة موظفين معترف بها.

(ك) إذا فشل صاحب العمل في السماح لموظف حالي أو سابق، أو ممثله، بالاطلاع على سجلات الموظفين أو نسخها ضمن الأوقات المحددة في هذا القسم، أو الأوقات المتفق عليها بموجب اتفاق متبادل كما هو منصوص عليه في هذا القسم، يجوز للموظف الحالي أو السابق أو مفوض العمل استرداد غرامة قدرها سبعمائة وخمسون دولارًا (750 دولارًا) من صاحب العمل.

(ل) يجوز للموظف الحالي أو السابق أيضًا رفع دعوى للحصول على أمر قضائي لضمان الامتثال لهذا القسم، ويجوز له استرداد التكاليف وأتعاب المحاماة المعقولة في مثل هذه الدعوى.

(م) على الرغم من القسم 1199، يعتبر انتهاك هذا القسم مخالفة. يجوز لصاحب العمل أن يدفع بعدم إمكانية الأداء، إذا لم يكن ذلك ناتجًا عن انتهاك للقانون أو بسبب انتهاك له، كدفاع إيجابي في أي دعوى تزعم انتهاك هذا القسم.

(ن) إذا رفع موظف أو موظف سابق دعوى قضائية تتعلق بمسألة شؤون الموظفين ضد صاحب عمله أو صاحب عمله السابق، فإن حق الموظف أو الموظف السابق أو ممثله في الاطلاع على سجلات الموظفين أو نسخها بموجب هذا القسم يتوقف خلال فترة نظر الدعوى في المحكمة ذات الاختصاص الأصلي.

(س) لأغراض هذا القسم، تعتبر الدعوى القضائية "تتعلق بمسألة شؤون الموظفين" إذا كانت سجلات الموظفين للموظف الحالي أو السابق ذات صلة بالدعوى القضائية.

(ف) لا يُطلب من صاحب العمل الامتثال لأكثر من 50 طلبًا بموجب هذا القسم للاطلاع على سجلات الموظفين واستلام نسخة منها، مقدمة من ممثل أو ممثلي الموظفين في شهر تقويمي واحد.

(ق) لا ينطبق هذا القسم على الموظف المشمول باتفاقية مفاوضة جماعية سارية المفعول إذا نصت الاتفاقية صراحةً على كل مما يلي:

(1) أجور الموظفين وساعات عملهم وظروف عملهم.

(2) إجراء للاطلاع على سجلات الموظفين ونسخها.

(3) معدلات أجور إضافية لجميع ساعات العمل الإضافي.

(4) معدل أجر عادي لا يقل عن 30 بالمائة أكثر من الحد الأدنى للأجور في الولاية.

حقوق الموظفين سجلات الموظفين الوصول إلى السجلات ...

Section § 1199

يجعل هذا القانون من الجريمة على أصحاب العمل أو أي شخص يتصرف نيابة عنهم خرق قوانين عمل معينة. لا يمكن لأصحاب العمل إجبار الموظفين على العمل لساعات أطول مما هو مسموح به، أو دفع أجر أقل من الحد الأدنى المطلوب، أو تجاهل أي أوامر أو قواعد عمل. قد يؤدي انتهاك هذه القواعد إلى غرامات أو عقوبة بالسجن.

كل صاحب عمل أو أي شخص آخر يتصرف إما فرديًا أو بصفته مسؤولًا أو وكيلًا أو موظفًا لشخص آخر، يعتبر مذنبًا بجنحة ويعاقب بغرامة لا تقل عن مائة دولار (100$) أو بالسجن لمدة لا تقل عن 30 يومًا، أو بكليهما، من يرتكب أيًا مما يلي:

(a) يطلب أو يتسبب في عمل أي موظف لساعات أطول من تلك المحددة، أو في ظل ظروف عمل محظورة بموجب أمر من اللجنة.

(b) يدفع أو يتسبب في دفع أجر لأي موظف يقل عن الحد الأدنى المحدد بموجب أمر من اللجنة.

انتهاك صاحب العمل، جنحة، حقوق الموظفين، الحد الأدنى للأجور، ظروف العمل، أوامر اللجنة، ساعات العمل، عقوبة صاحب العمل، ممارسات العمل غير القانونية، غرامة، سجن، الامتثال لقانون العمل

Section § 1199.5

ينص هذا القانون على أن صاحب العمل الذي يدفع لموظف أجراً أقل مما يدفعه لموظف آخر من جنس أو عرق أو أصل عرقي مختلف، يرتكب جريمة. كما أنه من غير القانوني تخفيض أجر الموظف للالتزام بقواعد العدالة هذه. إذا خالف شخص هذا القانون، فقد يواجه غرامة تصل إلى 10,000 دولار أو السجن لمدة تصل إلى ستة أشهر. ومع ذلك، لا يتم النظر في عقوبة السجن إلا للمخالفين المتكررين.

كل صاحب عمل أو أي شخص آخر يتصرف إما بشكل فردي أو بصفته مسؤولاً أو وكيلاً أو موظفاً لشخص آخر يرتكب جنحة ويعاقب بغرامة لا تتجاوز عشرة آلاف دولار (10,000 دولار)، أو بالسجن لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، أو بكلتا العقوبتين، من يقوم عمداً بأي مما يلي:

(a) يدفع أو يتسبب في دفع أجر لأي موظف يقل عن الأجر المدفوع لموظف من جنس أو عرق أو أصل عرقي آخر، على النحو المطلوب بموجب المادة 1197.5.

(b) يخفض أجور أي موظف من أجل الامتثال للمادة 1197.5.

لا يجوز سجن أي شخص بموجب هذا القسم إلا لارتكاب جريمة بعد إدانة الشخص بجريمة سابقة بموجب هذا القسم.

عقوبات أصحاب العمل التمييز في الأجور المساواة في الأجور بين الجنسين ...

Section § 1200

عندما يُتهم شخص بمخالفة القواعد المتعلقة بظروف العمل، يُفترض أن الحد الأدنى للأجور، والحد الأقصى لساعات العمل، وشروط العمل القياسية التي وضعتها اللجنة، عادلة وقانونية.

الحد الأدنى للأجور، الحد الأقصى للساعات، شروط العمل القياسية، لجنة العمل، ملاحقة قضائية، مخالفة، معايير عمل معقولة، شروط عمل قانونية، لوائح الأجور، حدود ساعات العمل، قوانين العمل، معايير التوظيف، الامتثال للأجور، قواعد شروط العمل، افتراض قانوني

Section § 1201

لا يُسمح للجنة بأن تعمل كوسيط أو صانع قرار خلال أي إضرابات عمالية أو إغلاقات.

لجنة مجلس تحكيم إضراب ...

Section § 1202

ينص هذا القانون على أنه إذا طلبت اللجنة ذلك، يجب على الإدارة جمع الإحصائيات والبيانات والمعلومات، وإجراء أي تحقيقات ضرورية. وستُدفع نفقات هذا العمل من الميزانية المخصصة لتكاليف اللجنة.

بناءً على طلب اللجنة، تتولى الإدارة جمع الإحصائيات والبيانات والمعلومات الأخرى، وإجراء التحقيقات، حسبما تقتضيه اللجنة. وتُدفع تكاليف ذلك من المخصصات المرصودة لنفقات اللجنة.

طلبات اللجنة جمع البيانات جمع الإحصائيات ...

Section § 1203

يسمح هذا القانون للجنة بإنشاء ومشاركة تقارير ونشرات حول أنشطتها وقراراتها. ويمكنها أيضًا تضمين أي معلومات أخرى ذات صلة تراها مفيدة.

تقارير اللجنة النشر النشرات ...

Section § 1204

ينص هذا القسم من القانون على أن أي أمر يصدر بموجب قواعد معينة (القسمين 1182 أو 1184) لا يمكن تنفيذه إلا بعد استيفاء متطلبات قاعدة أخرى (القسم 1178). بشكل أساسي، يعد اتباع الإجراءات المنصوص عليها في القسم 1178 شرطًا مسبقًا قبل أن يصبح أي إجراء من القسمين 1182 أو 1184 ساري المفعول.

إنفاذ الأمر، أوامر اللجنة، شرط الامتثال، الامتثال للقسم (1178)، عملية شرط مسبق، القسم (1182)، القسم (1184)، نفاذ الأمر، تنظيم العمل في كاليفورنيا، شروط مسبقة لأوامر العمل

Section § 1205

يحدد هذا القسم مصطلحات مثل 'السلطة القضائية المحلية' و'الوكالة الحكومية' ويوضح صلاحيات السلطات القضائية المحلية في تطبيق معايير العمل. يمكن للحكومات المحلية، مثل المدن والمقاطعات، تطبيق قواعد الولاية المتعلقة بالأجور وظروف العمل. كما أن لديها صلاحية وضع معايير عمل محلية أكثر صرامة عند إنفاق أموال الولاية أو تلقي مساعدة من الولاية، طالما أنها لا تتعارض صراحةً مع قانون الولاية. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن للوكالات الحكومية منع السلطات القضائية المحلية من تطبيق معايير العمل الخاصة بها على المشاريع الممولة بأموال الولاية.

(أ) كما تُستخدم في هذا القسم وفي القسم 1206:

(1) "السلطة القضائية المحلية" تعني أي مدينة، أو مقاطعة، أو منطقة، أو وكالة، أو أي تقسيم فرعي أو مجموعة منها.

(2) "وكالة حكومية" تعني أي مكتب حكومي، أو مسؤول، أو إدارة، أو قسم، أو مكتب، أو مجلس، أو لجنة، أو وكالة، أو أي تقسيم فرعي منها.

(3) "معايير العمل" تعني أي متطلبات قانونية تتعلق بالأجور المدفوعة، وساعات العمل، وشروط التوظيف الأخرى.

(ب) يجوز للسلطات القضائية المحلية تطبيق متطلبات معايير العمل الحكومية المتعلقة بدفع الأجور المنصوص عليها في القسم 2 (الذي يبدأ بالقسم 200).

(ج) لا يُعتبر هذا الجزء مقيدًا لممارسة صلاحيات الشرطة المحلية بطريقة أكثر صرامة.

(د) عندما تنفق سلطة قضائية محلية أموالاً قُدمت إليها من قبل وكالة حكومية، أو تدير برنامجًا تلقى مساعدة من وكالة حكومية، أو تشارك في نشاط تلقى مساعدة من وكالة حكومية، فإن معايير العمل التي وضعتها السلطة القضائية المحلية من خلال ممارسة صلاحيات الشرطة المحلية أو صلاحيات الإنفاق تسري فيما يتعلق بذلك الإنفاق، أو البرنامج، أو النشاط، طالما أن معايير العمل هذه لا تتعارض صراحةً مع قانون الولاية، أو لا يتم إبطالها صراحةً بموجب قانون الولاية. لا يجوز لوكالة حكومية أن تشترط، كشرط لتلقي أموال أو مساعدة من الولاية، أن تمتنع سلطة قضائية محلية عن تطبيق معايير العمل التي وضعتها السلطة القضائية المحلية على النفقات، أو البرامج، أو الأنشطة المدعومة بأموال أو مساعدة الولاية المعنية.

السلطة القضائية المحلية وكالة حكومية معايير العمل ...

Section § 1206

يوضح هذا القسم أنه بغض النظر عن أي قوانين أخرى، توجد عقوبات دنيا مقررة إذا لم يلتزم شخص ما بالقواعد المتعلقة بالأجور.

الامتثال للأجور عقوبات دنيا عدم الامتثال ...

Section § 1207

ينص هذا القانون على أنه إذا طُلب من صاحب العمل نشر معلومات حيث يمكن للموظفين رؤيتها، فيمكن لصاحب العمل أيضًا إرسال تلك المعلومات بالبريد الإلكتروني مباشرة إلى الموظفين. ومع ذلك، فإن إرسال المعلومات بالبريد الإلكتروني لا يحل محل الحاجة إلى نشرها ماديًا أيضًا.

التزامات صاحب العمل، النشر المادي، التوزيع عبر البريد الإلكتروني، إشعارات الموظفين، نشر المعلومات في مكان العمل، مرفق في رسائل البريد الإلكتروني، الامتثال في مكان العمل، متطلبات الإخطار، منشورات مكان العمل، طريقة الإخطار المزدوجة، الالتزام بالعرض، التواصل مع الموظفين، وثائق النشر، الامتثال القانوني لأصحاب العمل، الإشعارات المطلوبة

تجد صعوبة في ملء نماذج الطلاق؟

الموظفون

الموظفونالأجور والساعات وظروف العمل

Section § 1171

Section § 1171.5

Section § 1173

Section § 1174

Section § 1174.1

Section § 1174.5

Section § 1175

Section § 1176

Section § 1176.1

Section § 1176.3

Section § 1177

Section § 1178

Section § 1178.5

Section § 1179

Section § 1180

Section § 1181

Section § 1182

Section § 1182.1

Section § 1182.4

Section § 1182.5

Section § 1182.6

Section § 1182.7

Section § 1182.8

Section § 1182.11

Section § 1182.12

Section § 1182.13

Section § 1182.14

Section § 1182.15

Section § 1182.16

Section § 1183

Section § 1184

Section § 1185

Section § 1186

Section § 1186.5

Section § 1187

Section § 1188

Section § 1190

Section § 1191

Section § 1192

Section § 1193

Section § 1193.5

Section § 1193.6

Section § 1194

Section § 1194.2

Section § 1194.3

Section § 1194.5

Section § 1195

Section § 1195.5

Section § 1197

Section § 1197.1

Section § 1197.2

Section § 1197.5

Section § 1198

Section § 1198.3

Section § 1198.4

Section § 1198.5

Section § 1199

Section § 1199.5

Section § 1200

Section § 1201

Section § 1202

Section § 1203

Section § 1204

Section § 1205

Section § 1206

Section § 1207

تجد صعوبة في ملء نماذج الطلاق؟

تجد صعوبة في ملء نماذج الطلاق؟

الشركة

ما يمكنك فعله

الموارد

تابعنا

المقالات