يشمل هذا القسم من القانون قواعد وحماية وظيفية متنوعة للموظفين المصنفين في المناطق التعليمية في جميع أنحاء كاليفورنيا. ويغطي المناطق التي تعتمد نظام الجدارة وتلك التي لا تعتمده، ما لم تُذكر قيود محددة. كما تمتد هذه القواعد لتشمل الموظفين الذين تُدفع رواتبهم من أموال خدمة مدارس المقاطعة، وأولئك الذين يعملون في تعاونات بين عدة مناطق مثل المراكز المهنية الإقليمية.

ومع ذلك، فإن الموظفين في المناطق الواقعة بالكامل داخل مدينة ومقاطعة ولديها نظام جدارة خاص بها للتوظيف، لا يشملهم القانون بشكل عام. ولكن، اعتبارًا من 1 يوليو 1992، يمكن لهذه المناطق أن تختار تطبيق هذه القواعد على المساعدين المتخصصين الذين لم يحصلوا بعد على الوضع الدائم بموجب نظام الجدارة. ويمكن إعفاء بعض الوظائف من مواد محددة بقرار من مجلس الإدارة.

يسمح هذا القانون لمجلس إدارة المنطقة التعليمية بتصنيف وظائف معينة كـ "مناصب إدارة عليا" ضمن الكادر غير التعليمي. قرار المجلس نهائي ولا يحتاج إلى تفاوض، ولكنه يمكن مراجعته من قبل مجلس توظيف حكومي. الأشخاص في هذه الأدوار الإدارية العليا هم جزء من الموظفين العاديين؛ ومع ذلك، فهم غير مؤهلين للحصول على وضع دائم في هذه المناصب. إذا تم إعادة تعيينهم أو فصلهم، هناك متطلبات إشعار محددة يجب أن يتلقوها وفقًا لقانون آخر.

يحدد هذا القانون تعريفات مهمة تتعلق بموظفي المدارس المصنفين في كاليفورنيا. "التصنيف" يعني تحديد مسمى وظيفي وساعات عمل وواجبات لكل وظيفة. الموظف "الدائم" هو من أكمل فترة اختباره وحصل على استمرارية وظيفية. يشير مصطلح "منتظم" إلى الموظفين الذين هم تحت الاختبار أو لديهم وضع دائم.

"الترقية إلى درجة أدنى" تعني نقل الموظف إلى وظيفة أقل دون موافقته الخطية، و"الإجراء التأديبي" يشمل أي عقوبة تؤثر على وضع الموظف، مثل الفصل أو الإيقاف، باستثناء التسريح بسبب نقص العمل أو الأموال. "إعادة التصنيف" هي ترقية وظيفة بسبب زيادة واجباتها.

يمكن أن يشمل التسريح تخفيض ساعات العمل أو قبول وظيفة أدنى باختيار الموظف لتجنب فقدان الوظيفة. يجب أن تكون "الأسباب" للإجراءات التأديبية هي تلك المحددة في القانون أو قواعد صاحب العمل. لا تخضع بعض المناطق التعليمية لهذه القواعد، خاصة الكبيرة منها وتلك المشمولة بأحكام أخرى محددة.

يضمن هذا القانون أن جميع موظفي المدارس المصنفين في كاليفورنيا يُعتبرون موظفين طوال السنة الدراسية المكونة من 12 شهرًا، حتى لو لم يعملوا فعليًا كل شهر. إذا قام موظف مصنف بعمل إضافي يتجاوز واجباته المعتادة، فيجب أن يُدفع له أجر عادل مقابل الوقت الإضافي، على الأقل بالمعدل الذي يكسبه عادةً، ما لم يكن هناك عقد محدد ينص على خلاف ذلك. يجب على المناطق التعليمية إبلاغ الموظفين بتعويضاتهم قبل أن يبدأوا العمل الإضافي.

إذا كانت المدارس تعمل خارج الجدول الزمني المعتاد من سبتمبر إلى يونيو، فيجب على المناطق استخدام موظفيها المصنفين العاديين لتلك الفترات خارج الأشهر الدراسية. ومع ذلك، إذا كانت هناك حاجة لعمل بين السنوات الأكاديمية، فيجب أن يتم التكليف بناءً على المؤهلات، ولا يمكن إجبار الموظفين على العمل خارج مدتهم المعتادة ما لم يوافقوا.

يجب تعويض جميع التكاليف خارج الجدول الزمني القياسي بمعدلات عادية لنوع العمل. تنطبق هذه القاعدة حتى على المناطق التعليمية التي تستخدم نظام الجدارة، وتُعامل كما لو كانت جزءًا من قسم قانوني محدد آخر.

يشرح هذا القسم كيفية إدارة مجلس إدارة المنطقة التعليمية للوظائف التي لا تتطلب مؤهلات شهادة. يُعد هؤلاء الموظفون جزءًا مما يُعرف بـ "الخدمة المصنفة". ومع ذلك، فإن بعض العاملين مثل البدلاء والموظفين المؤقتين وبعض الطلاب المشاركين في برامج الدراسة والعمل لا يندرجون تحت هذه الفئة. بشكل عام، يجب أن ينتهي دور الموظف المؤقت في غضون 75% من السنة الدراسية، أي ما يعادل 195 يوم عمل. بالإضافة إلى ذلك، يجب ألا يؤدي توظيف الطلاب كجزء من برامج الدراسة والعمل إلى إزاحة أو التدخل في أدوار الموظفين المصنفين العاديين. لا تنطبق هذه القاعدة على المناطق التعليمية التي تستخدم نظام الجدارة.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية بالتعاقد الخارجي على الخدمات التي يؤديها موظفوها عادةً إذا كان ذلك يوفر المال دون خرق أي قواعد أخرى. ومع ذلك، يجب استيفاء عدة شروط. أولاً، يجب أن يكون هناك دليل واضح على أن التعاقد سيوفر المال بشكل عام، ولا يمكن أن تكون الرواتب ببساطة أقل من رواتب المنطقة. يجب ألا يفقد الموظفون وظائفهم بسبب هذه العقود، ويجب أن تبرر أي وفورات حجم العقد ومدته.

يجب أن يمر العقد بعملية عطاءات تنافسية، ويجب أن يفي المقاول بمعايير عدم التمييز ومعايير التوظيف الأخرى. يجب على المنطقة التأكد من أن المخاطر مثل الزيادات المستقبلية في الأسعار ضئيلة وأن المصلحة العامة لا تزال محمية.

بالإضافة إلى ذلك، يُسمح بالتعاقد في حالات محددة مثل عندما تتطلب وظائف جديدة بموجب القانون، أو تفتقر المنطقة إلى الخبرة اللازمة، أو تكون الخدمات مرتبطة بشراء الممتلكات، أو لمنع تضارب المصالح. وينطبق أيضًا على الاحتياجات العاجلة أو المؤقتة حيث تكون عملية التوظيف القياسية بطيئة جدًا.

ينطبق هذا على جميع المناطق التعليمية وجميع العقود الجديدة بعد 1 يناير 2003، ولكن ليس على تجديد العقود التي كانت موجودة قبل ذلك التاريخ.

ينظم هذا القانون عقود خدمات الاستشارات الإدارية المتعلقة بخدمات الطعام في المناطق التعليمية. يمكن للمدارس التعاقد على هذه الخدمات لمدة تصل إلى سنة واحدة، ويكون كل تجديد لمدة سنة واحدة أيضًا. الأهم من ذلك، لا يمكن لهذه العقود إلغاء أو تغيير شروط عمل موظفي خدمات الطعام الحاليين سلبًا. علاوة على ذلك، لا يمكن للمستشارين الإشراف على موظفي خدمات الطعام الحاليين، ولكن يمكنهم التفاعل معهم بشأن المسائل ذات الصلة.

تنطبق جميع قواعد الصحة والأهلية التي تسري على موظفي المدارس أيضًا على هؤلاء المستشارين. يسري هذا القانون على جميع المناطق التعليمية، بما في ذلك تلك التي تستخدم نظام الجدارة.

يوضح هذا القسم أنه إذا كانت الوظيفة لا تتطلب شهادة ولم يتم استثناؤها بشكل خاص من الوظائف المصنفة، فيجب تصنيفها وإدراجها ضمن وظائف الخدمة المصنفة. لا يمكنك تسمية هذه الوظائف بأنها تتطلب شهادة أو تطلب شهادة للعمل بها.

كما يوضح أنه يمكن للأشخاص الحاصلين على شهادات التقديم لهذه الوظائف المصنفة، ولن يؤدي امتلاك شهادة إلى استبعادهم. تنطبق هذه القاعدة بالتساوي على المناطق التعليمية التي تستخدم نظام الجدارة.

ينص هذا القانون على أن بعض الوظائف في المناطق التعليمية التي لا تتطلب شهادات خاصة، ولكن يتم تمويلها بموجب قوانين فيدرالية أو حكومية محددة، أو بتمويل خاص، يجب أن تظل جزءًا من الخدمة المصنفة تمامًا مثل الوظائف المدرسية العادية. ويتمتع الموظفون في هذه الأدوار بنفس الحقوق والمزايا التي يتمتع بها الموظفون المصنفون الآخرون.

ولكن، إذا كانت هذه الوظائف مقتصرة على أشخاص من مناطق ذات دخل منخفض ولها متطلبات محددة أخرى، فإنها تصبح وظائف "مقيدة". وعلى الرغم من أن الموظفين المقيدين جزء من الخدمة المصنفة، إلا أنهم لا يحصلون على وضع التوظيف الدائم، أو نقاط الأقدمية للتسريح أو الترقيات مثل الموظفين الآخرين، ولكن يُسمح لهم بالتقدم لوظائف مصنفة عادية بعد ستة أشهر من الخدمة.

إذا اجتازوا امتحان تأهيل، يحصلون على حقوق الموظف المصنف الكاملة، ويُحتسب وقت خدمتهم من تاريخ بدء عملهم في الدور المقيد. ويهدف القانون أيضًا إلى توفير فرص عمل للأشخاص غير المدربين والفقراء دون تغيير إجراءات التوظيف العادية لوظائف المدارس المصنفة.

ينص هذا القانون على أنه حتى لو لم تكن بعض الوظائف المدرسية مصنفة بموجب قواعد المنطقة التعليمية العادية، فإن الأشخاص الذين يشغلون هذه الوظائف يجب أن يتبعوا مع ذلك لوائح محددة تتعلق بالتوظيف من المواد 45122 إلى 45125 و 49406. ويجب على مجلس إدارة المنطقة التعليمية وضع قواعد لتطبيق ذلك.

لا ينطبق هذا الحكم على الطلاب المتفرغين الذين يدرسون في نفس المنطقة التعليمية التي قد يعملون فيها.

يتناول هذا القسم القانوني استخدام الأموال من قانون التوظيف الفيدرالي الطارئ لعام 1971 أو قوانين مشابهة، والتي تهدف إلى توفير وظائف في الخدمة العامة للأفراد العاطلين عن العمل أو الذين يعانون من نقص في التوظيف. لا يمكن استخدام هذه الأموال لوظائف تغطيها بالفعل الميزانيات الفيدرالية أو الحكومية أو المحلية، ولا ينبغي أن تحل محل الوظائف الحالية أو تقلل من ساعات عمل الموظفين الحاليين أو مزاياهم.

كما يتطلب هذا القانون، إذا كانت منطقة تعليمية تسرح موظفين دائمين بسبب نقص العمل أو الأموال بينما توظف أفرادًا لأدوار مماثلة بموجب هذا القانون، أن يبرر مدير المدارس لمجلس الإدارة أن واجبات الموظفين المسرحين لا يتم توليها من قبل هؤلاء الموظفين الجدد.

تؤكد موافقة مجلس الإدارة على تقرير مدير المدارس الامتثال لهذا الحكم. تنطبق هذه القاعدة بالتساوي على المناطق التي لديها نظام الجدارة.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية بإنشاء وظائف معينة تسمى "مقيدة" وهي مخصصة للأفراد من ذوي الدخل المنخفض أو من مناطق مجتمعية معينة. تشمل هذه الوظائف مساعدي التدريس وأدوارًا تتضمن التفاعل مع الطلاب أو أولياء الأمور لدعم العلاقات بين المدرسة والمجتمع والخدمات ذات الصلة. على الرغم من أن هؤلاء الموظفين جزء من الخدمة المصنفة، إلا أنهم لا يكتسبون وضعًا دائمًا أو أقدمية ولا يمكن ترقيتهم إلى وظائف مصنفة عادية حتى يستوفوا معايير معينة منصوص عليها في قانون آخر. ينطبق هذا النظام على المناطق التي تستخدم نظام الجدارة تمامًا مثل القوانين الأخرى ذات الصلة.

يوضح هذا القانون من يعتبر موظف إدارة عليا في منطقة تعليمية وكم عدد هذه المناصب التي يمكن تحديدها. يمكن أن يكون موظف الإدارة العليا إما الشخص الأعلى رتبة في مجال برنامج معين بالمنطقة أو المستشار المالي لمدير المنطقة التعليمية. يحدد القانون أيضًا عدد مناصب الإدارة العليا المسموح بها بناءً على حجم حضور الطلاب في المنطقة. على سبيل المثال، المناطق التي يقل عدد طلابها عن 10,000 يمكن أن يكون لديها ما يصل إلى منصبين من هذا القبيل، بينما تلك التي يزيد عدد طلابها عن 50,000 يمكن أن يكون لديها ما يصل إلى خمسة. ينطبق هذا على جميع المناطق، بغض النظر عما إذا كانت قد اعتمدت نظام الجدارة لإدارة شؤون الموظفين.

مجلس إدارة المنطقة التعليمية مسؤول عن تحديد واجبات الموظفين الذين يشغلون أدوارًا غير تعليمية ولا تتطلب شهادات خاصة. هذا لا يشمل الموظفين الذين هم جزء من لجنة شؤون الموظفين. هذه القاعدة تنطبق أيضًا على المناطق التي تستخدم نظام توظيف قائم على الجدارة، كما لو كانت جزءًا أصيلًا من هذا النظام.

يضمن هذا القسم عدم مطالبة الموظفين المصنفين في المناطق التعليمية بأداء واجبات خارج وصفهم الوظيفي العادي لأكثر من خمسة أيام خلال فترة 15 يومًا، ما لم تكن هذه الواجبات مرتبطة بمهامهم المعتادة. إذا اضطروا لأداء واجبات مختلفة لأكثر من خمسة أيام، فيجب زيادة رواتبهم لتعكس المسؤوليات الإضافية.

حتى لفترات أقصر، يمكن للمنطقة اختيار زيادة الأجر عن طريق وضع قواعد مكتوبة. تم تصميم هذا القسم للسماح بتغييرات مؤقتة في الواجبات طالما يتم تعويض الموظفين بشكل عادل عن قيامهم بعمل خارج دورهم المعتاد.

تنطبق هذه القاعدة بنفس الطريقة في المناطق التي لديها نظام الجدارة.

ينص قانون كاليفورنيا هذا على أنه لا يمكن للمناطق التعليمية أن تطلب من المرشحين أو الموظفين في الوظائف المصنفة العيش داخل المنطقة. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن للمناطق تفضيل المرشحين لمجرد أنهم يعيشون محليًا. الهدف هو ضمان أن يكون التوظيف قائمًا على الجدارة فقط وليس على مكان إقامة الشخص. توجد استثناءات لوظائف مقيدة معينة مذكورة في أقسام أخرى. تنطبق القاعدة أيضًا على المناطق التي لديها نظام جدارة، وتندمج بسلاسة كجزء من اللوائح الحالية.

يجب على مجلس إدارة المنطقة التعليمية وضع قواعد لإدارة الموظفين المصنفين. بعد فترة اختبار تصل إلى ستة أشهر أو 130 يومًا، يصبح الموظفون دائمين ولا يمكن تأديبهم إلا لأسباب محددة تحددها هذه القواعد. موظفو إنفاذ القانون لديهم فترة اختبار أطول لا تقل عن سنة واحدة. إذا تمت ترقية الموظفين ولكنهم لم يتمكنوا من إكمال فترة الاختبار الجديدة، فإنهم يعودون إلى مستوى وظيفتهم القديم.

لا يمكن للموظفين الدائمين مواجهة إجراءات تأديبية إلا لأسباب يقررها المجلس، ويحق لهم الحصول على إشعار وجلسة استماع محتملة إذا وجهت إليهم تهم. يجب طلب جلسة الاستماع هذه في غضون خمسة أيام، ويجب على مجلس إدارة المدرسة إثبات التهم. الإجراء التأديبي يكون فقط للأسباب التي تحدث بعد أن يصبح الموظف دائمًا أو في غضون سنتين من الإشعار.

يجوز لمجلس إدارة المدرسة تفويض قرارات الإجراءات التأديبية إلى مسؤولين من طرف ثالث، ولكن سلطة المراجعة النهائية تبقى للمجلس في حالات سوء السلوك المعينة. يجب أن يستمر دفع أجور الموظفين أثناء انتظار قرار جلسة الاستماع ما لم تبرر إجراءات محددة وقف الدفع. قد تلغي الاتفاقيات المبرمة قبل عام 2023 أجزاء من هذا القانون حتى انتهاء صلاحيتها أو تجديدها.

في حالات سوء السلوك الجسيم التي تشمل قاصرين، يصدر القاضي أحكامًا نهائية. قد تكون للقواعد في اتفاقيات المفاوضة الجماعية قبل عام 2020 الأسبقية حتى تتغير تلك الاتفاقيات. لا ينطبق هذا القانون على المناطق التي لديها نظام جدارة.

يحدد هذا القسم أن مجلس إدارة المنطقة التعليمية لا يمكنه تسريح وإعادة توظيف الموظفين المصنفين إلا باتباع إجراءات معينة، محددة بالتفصيل في قسمين آخرين. والأهم من ذلك، فإن مصطلح "لجنة شؤون الموظفين" المستخدم في تلك الأقسام يجب أن يعني "مجلس الإدارة" في هذا السياق. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت مناطق تعليمية متعددة تدار من قبل نفس المجلس أو الإدارة، فإنها تُعامل كمنطقة تعليمية واحدة عند إجراء التسريحات بسبب نقص العمل أو الأموال.

إذا تم تسريحك من العمل بسبب نقص العمل أو الأموال واخترت التقاعد، فيجب وضع اسمك في قائمة إعادة التوظيف. يجب على المنطقة التعليمية إبلاغ نظام التقاعد بأن سبب تقاعدك كان التسريح. وإذا توفرت وظيفة وعُرضت عليك، فيجب أن يظل هذا المنصب متاحًا حتى تتم إعادتك رسميًا إلى العمل بعد التقاعد.

تنطبق هذه القاعدة أيضًا على المناطق التي تعتمد نظام الجدارة، بنفس الطريقة التي تطبق بها الإجراءات المحددة الأخرى.

عندما يواجه موظف مدرسة عامة إجراءً تأديبيًا، يجب أن يوضح الإشعار الذي يتلقاه بوضوح ما هي الإجراءات أو الإخفاقات المحددة التي أدت إلى التأديب. يجب أن يتضمن أيضًا أسباب الإجراء ويستشهد بأي قواعد محددة يُتهم الموظف بخرقها. مجرد تكرار صياغة القوانين أو القواعد في الإشعار ليس كافيًا. إذا لم يستوفِ الإشعار هذه المعايير، يمكن للموظف اتخاذ إجراء قانوني لوقف المزيد من الإجراءات التأديبية بناءً على ذلك الإشعار. تسري هذه القاعدة على أنواع معينة من الإجراءات بموجب قانون التعليم.

يحدد هذا القسم الإجراءات والحقوق المتعلقة بتسريح موظفي المدارس المصنفين بسبب نقص العمل أو الأموال. بحلول 15 مارس، يجب على المشرف إخطار الموظف ومجلس إدارة المدرسة إذا أوصي بالتسريح، مع ذكر الأسباب وأي حقوق للموظف. يجب أن تظل هذه المعلومات سرية ما لم يطلب الموظف جلسة استماع.

يمكن للموظف طلب جلسة استماع بحلول تاريخ محدد؛ وإذا لم يفعل ذلك، فإنه يتنازل عن هذا الحق. إذا عُقدت جلسة استماع، فإنها تتضمن قاضياً إدارياً لا يكون قراره المقترح ملزماً ولكنه يوجه القرار النهائي لمجلس إدارة المدرسة.

خلال فترات ميزانية معينة، يمكن للمنطقة التعليمية إصدار إشعارات تسريح إذا لم يزد التمويل بشكل كافٍ. ومع ذلك، يجب أن يتلقى الموظفون الدائمون إشعاراً إلزامياً وحقوق جلسة استماع وإلا اعتبروا معاد توظيفهم. لا يمكن الاحتفاظ بالموظفين قصيري الأجل إذا كان دورهم يمكن أن يشغله موظف مصنف مؤهل تم تسريحه.

إذا انتهى برنامج ممول بشكل خاص، يجب إخطار الموظفين المصنفين قبل 60 يوماً من تسريحهم. أي حقوق تسريح إضافية تُمنح للموظفين المعتمدين يجب أن تنطبق أيضاً على الموظفين المصنفين الدائمين.

يتناول هذا القانون كيفية إدارة موظفي المناطق التعليمية عند دمج المناطق التعليمية، مع التركيز بشكل خاص على ما إذا كان سيتم اعتماد 'نظام الجدارة' لإدارة الموظفين. يمكن الموافقة على نظام الجدارة إذا أيدته غالبية الموظفين غير التدريسيين في تصويت. إذا لم يُطلب تصويت، يُطبق نظام الجدارة إذا كانت غالبية الموظفين المتأثرين يأتون من منطقة كانت تستخدمه سابقًا. إذا كانت المناطق المندمجة تستخدم أنظمة جدارة مختلفة، فيجب أن يحمي نظام موحد جديد حقوق جميع الموظفين.

تُحسب أقدمية الموظفين بناءً على تاريخ بدء عملهم في المنطقة الأصلية. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من الموظفين لوظائف معينة بعد الدمج، فيجب الاحتفاظ بهم لمدة لا تقل عن سنتين، ولكن يمكن إعادة تعيينهم. بعد سنتين، إذا ظلوا زائدين عن الحاجة، يتم وضعهم في قائمة لإعادة التوظيف لمدة 39 شهرًا. يمكنهم قبول وظائف ذات رتبة أدنى دون أن يفقدوا فرصتهم في إعادة التوظيف في أدوارهم الأصلية.

يضمن هذا القانون أن الموظفين المصنفين المتأثرين بإعادة تنظيم برامج التربية الخاصة يحتفظون بأقدميتهم وتصنيفهم الوظيفي عند إنهاء خدمتهم أو إعادة تعيينهم أو نقلهم إلى صاحب عمل مختلف، مثل منطقة تعليمية أخرى أو مكتب تعليم مقاطعة. ويشترط الاعتراف بسنوات خدمتهم لأغراض تحديد الرواتب. إذا فقدوا وظائفهم بسبب هذه التغييرات، فإن لديهم أولوية في شغل الوظائف الشاغرة الجديدة في نفس التصنيف لمدة 24 شهرًا، أو 39 شهرًا للموظفين الدائمين. ويتمتع الموظفون تحت الاختبار بأولوية لمدة 24 شهرًا. يجب أن يتم توظيف جميع هؤلاء الموظفين الآن من قبل منطقة تعليمية أو مكتب مقاطعة.

إذا اندمجت منطقة تعليمية مع أخرى لتشكيل منطقة موحدة، يجب أن يستمر الموظفون الذين لا تتطلب وظائفهم شهادات في العمل لمدة سنتين على الأقل. ويجب ألا يفقدوا أي مزايا كانوا يتمتعون بها قبل الاندماج. تُحدد حقوقهم ورواتبهم وإجازاتهم بناءً على التفاصيل القائمة وقت التصويت على الاندماج. المزايا الجديدة التي تُقدم بعد التصويت على الاندماج ليست مضمونة إلا إذا بدأت سريانها اعتبارًا من الأول من يوليو الثاني التالي للتصويت. يمكن للمنطقة الموحدة الجديدة إعادة توزيع واجبات الموظفين ولكن يجب أن تضمن رواتب ومزايا عادلة للوظائف المماثلة.

ينص هذا القانون على أنه إذا طلب مجلس إدارة منطقة تعليمية من الموظفين المصنفين إجراء فحص بدني، سواء بموجب قاعدته الخاصة أو لأنه مطلوب بموجب القانون، يجب على المنطقة إما توفير الفحص أو تعويض الموظف عنه. بالنسبة للفحوصات البدنية قبل التوظيف، إذا كان الفحص مطلوبًا وتم توظيف المتقدم، يجوز للمنطقة تعويض المتقدم.

ينطبق هذا على المناطق التي تستخدم نظام الجدارة تمامًا كما لو كان جزءًا من الإجراءات القائمة.

ينص هذا القانون على أن الأشخاص المدانين بجنايات عنيفة أو خطيرة لا يمكنهم العمل في منطقة تعليمية في كاليفورنيا، بمن فيهم أولئك الذين يعملون بصفة مؤقتة أو بديلة أو تحت الاختبار.

ويحدد القانون معنى 'الجناية العنيفة' و 'الجناية الخطيرة' بناءً على أقسام محددة من قانون العقوبات.

إذا كان الشخص قد تم إعادة تأهيله وحصل على شهادة إعادة تأهيل وعفو، فقد لا يتم استبعاده من التوظيف فقط بسبب إدانته.

هناك حكم خاص بالجنايات الخطيرة التي لا تعتبر عنيفة، يسمح لهؤلاء الأفراد بإثبات إعادة تأهيلهم للمحكمة للتأهل للعمل المدرسي.

ستقوم وزارة العدل بإبلاغ المناطق التعليمية إذا كان المتقدم للوظيفة لديه مثل هذه الإدانات، وسيتم وضع الموظفين المتأثرين فورًا في إجازة ثم إنهاء خدمتهم ما لم يثبت أن إخطار وزارة العدل بالإدانة غير صحيح.

تنطبق هذه القاعدة أيضًا على المدارس المستقلة (تشارتر).

ينص هذا القانون على أن المناطق التعليمية في كاليفورنيا لا يمكنها توظيف أو الإبقاء على أي شخص في وظيفة إذا كان قد أُدين بجريمة جنسية أو جريمة تتعلق بالمواد الخاضعة للرقابة، على النحو المحدد في أقسام معينة. ويشمل ذلك أشكالاً مختلفة من الإدانات، مثل الإقرار بالذنب أو قرار المحكمة بإدانة شخص بدون هيئة محلفين.

إذا أُلغيت إدانة شخص ما وتمت تبرئته في محاكمة جديدة، أو أُسقطت التهم، فيمكن توظيفه مرة أخرى. وبالنسبة للمدانين بجرائم تتعلق بالمواد الخاضعة للرقابة، يمكن لمجلس إدارة المنطقة التعليمية أن يقرر توظيفهم إذا أظهرت الأدلة أنهم قد أُعيد تأهيلهم لمدة خمس سنوات على الأقل. وقرار المجلس بشأن الأدلة وإعادة التأهيل نهائي.

يتطلب هذا القسم من القانون من المناطق التعليمية في كاليفورنيا أخذ بصمات الأصابع وإجراء فحوصات خلفية للموظفين المحتملين الذين لا يحتاجون إلى مؤهلات شهادة. لا ينطبق هذا الحكم على طلاب المدارس الثانوية في الوظائف المؤقتة أو بدوام جزئي. يجب تقديم بطاقات بصمات الأصابع إلى وزارة العدل، التي تتحقق من السجل الجنائي في غضون 15 يومًا وتشارك المعلومات ذات الصلة مع المدرسة. إذا لم يكن المتقدم قد أقام في كاليفورنيا لمدة سنة واحدة على الأقل، يتم إرسال بصمات الأصابع أيضًا إلى مكتب التحقيقات الفيدرالي. لا يمكن للمنطقة التوظيف حتى يكتمل هذا الفحص الأمني ما لم تكن هناك حالة طوارئ.

يتم تشجيع البصمات الإلكترونية، ويمكن فرض رسوم على المعالجة ولكن يجب ألا تتجاوز التكاليف. جميع المعلومات التي يتم الحصول عليها سرية ويجب تخزينها والتعامل معها بأمان. توجد استثناءات لحالات الطوارئ التي تكون فيها سلامة التلاميذ معرضة للخطر. أخيرًا، تنطبق نفس القواعد على الموظفين المؤقتين والبدلاء، وتُطلب فحوصات السجل الجنائي للمتطوعين أيضًا.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية داخل المقاطعة، أو المقاطعات المجاورة، بالتعاون عن طريق تعيين منطقة واحدة أو المشرف على المقاطعة للتعامل مع فحوصات الخلفية للموظفين أو المتطوعين الذين لا يحتاجون إلى شهادة. ويشمل ذلك إرسال بصمات الأصابع إلى وزارة العدل، واستلام السجلات الجنائية، وإدارة قائمة بالموظفين المؤهلين.

إذا أدين موظف بجريمة خطيرة، يجب على المنطقة إبلاغ المناطق الأخرى وإزالته من قائمة التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمناطق الأخرى الوصول إلى هذه السجلات ولكن لا يمكنها نسخها لتقييم مدى ملاءمة التوظيف، ويجب الحفاظ على سرية وأمان جميع المعلومات. يحدد القانون إجراءات صارمة للتعامل مع هذه المعلومات والتخلص منها ويتطلب اتفاقية مع وزارة العدل لمشاركة هذه البيانات.

في النهاية، تضمن هذه العملية نهجًا منسقًا وآمنًا لإدارة أهلية التوظيف عبر مناطق متعددة.

يتطلب هذا القانون من الكيانات المتعاقدة مع الوكالات التعليمية المحلية ضمان أن الموظفين الذين يتفاعلون مع الطلاب، دون إشراف مباشر من ولي أمر أو موظف مدرسة، يجتازون فحص الخلفية الجنائية. ومع ذلك، فإن هذا الشرط له استثناءات، مثل حالات الطوارئ أو برامج الخبرة العملية المحددة للطلاب. يوضح القانون إجراءات التحقق مما إذا كان الموظفون قد أدينوا بجنايات خطيرة أو عنيفة ويحدد خطوات إعادة التأهيل. يجب على أولياء الأمور تقديم موافقة لمشاركة الطلاب في أنشطة معينة يديرها المقاولون. تلعب وزارة العدل دورًا رئيسيًا في فحص بصمات الأصابع والإبلاغ عن أي إدانات جنائية.

يفرض هذا القانون على المناطق التعليمية ضمان سلامة الطلاب خلال مشاريع البناء أو الإصلاح حيث سيكون للعمال اتصال بالطلاب. يجب على المدارس تطبيق استراتيجيات مثل الحواجز المادية، أو المراقبة المشرفة من قبل موظف تم التحقق منه، أو المراقبة من قبل موظفي المدرسة لمنع الوصول غير الخاضع للإشراف إلى الطلاب.

لا يتعين على الكيانات المتعاقدة تلبية متطلبات فحص إضافية إذا تم استخدام هذه الاستراتيجيات. تُستثنى حالات الطوارئ أو الظروف العاجلة، مثل عندما تكون سلامة الطلاب أو صحتهم معرضة للخطر.

تشير "الجناية العنيفة" و"الجناية الخطيرة" إلى قوائم محددة من الجرائم بموجب أقسام مختلفة من قانون العقوبات.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية أو مكاتب التعليم بالمقاطعات بطلب فحص خلفية من وكالات إنفاذ القانون المحلية للموظفين المحتملين الذين لا يحتاجون إلى شهادة تدريس. إذا وافقت الشرطة، يجب عليها إعادة النتائج في غضون 72 ساعة. يمكنهم فرض رسوم، ولكن فقط بما لا يتجاوز تكاليفهم الفعلية. ينطبق هذا فقط على المتقدمين الذين تخطط المدرسة لتوظيفهم.

ينص هذا القانون على أن الموظفين المصنفين في وظائف معينة داخل المنطقة التعليمية عادة ما يكون لديهم أسبوع عمل مدته 40 ساعة ويوم عمل مدته 8 ساعات. ومع ذلك، يمكن للمناطق التعليمية أن تقدم ساعات عمل متنوعة وعملاً إضافياً إذا لزم الأمر. يمكن إعفاء بعض فئات الوظائف، مثل تلك التي تتضمن ساعات عمل يومية متغيرة كدوريات الأمن، من أجر العمل الإضافي لأكثر من 8 ساعات في اليوم، ولكن يجب دفع أجر العمل الإضافي لهم إذا عملوا أكثر من 40 ساعة في الأسبوع. لا تشمل وظائف خدمات الطعام والنقل هذا الإعفاء. تنطبق هذه القاعدة أيضاً على المناطق التعليمية التي تستخدم نظام الجدارة.

يفرض هذا القانون على مجلس إدارة كل منطقة تحديد كيفية ووقت دفع أجور العمل الإضافي للموظفين، والذي يجب أن يكون بمعدل لا يقل عن مرة ونصف معدل الأجر العادي. العمل الإضافي هو أي عمل يتجاوز 8 ساعات في اليوم أو 40 ساعة في الأسبوع. إذا تم تحديد جدول عمل رسمي بـ 7-8 ساعات يومياً أو 35-40 ساعة أسبوعياً، فإن العمل الذي يتجاوز ذلك يُعتبر أيضاً عملاً إضافياً. ومع ذلك، لا ينطبق هذا على الوظائف ذات ساعات العمل الأقل، أو عندما يتم تخفيض الساعات لمنع التسريح ويوافق غالبية الموظفين على ذلك.

تُحتسب أيام الإجازة بسبب العطلات أو الإجازة المرضية أو أي وقت مدفوع الأجر آخر كساعات عمل. ينطبق هذا القانون أيضاً على المناطق التي لديها نظام الجدارة، مما يؤثر عليها تماماً مثل المادة 6 من هذا الفصل.

يسمح هذا القانون باستثناء بعض الوظائف في المناطق التعليمية، مثل المشرفين والمديرين، من قواعد الدفع مقابل العمل الإضافي إذا كانت هذه الوظائف إدارية بحتة. يجب على لجنة شؤون الموظفين أو مجلس إدارة المنطقة التعليمية أن يشهد بأن واجبات الوظيفة ومرونتها وراتبها وسلطتها تبرر استثناءها من العمل الإضافي. لا يجوز معاملة الموظفين بشكل غير عادل بسبب هذا الاستثناء. ومع ذلك، إذا عمل شخص في وظيفة مستثناة في عطلة رسمية، فيجب تعويضه، على الأقل بمعدل أجره العادي. تسري هذه القاعدة أيضًا على المناطق التي تطبق نظام الجدارة.

يحدد هذا القانون القواعد الخاصة بأسابيع العمل وأجر العمل الإضافي للموظفين العاملين في المناطق التي تطبق نظام الجدارة. إذا عمل الموظف أكثر من خمسة أيام متتالية وكان يعمل عادة أربع ساعات أو أكثر في اليوم، يحق له الحصول على أجر إضافي، تحديداً مرة ونصف معدل أجره العادي، عن العمل المنجز في اليوم السادس أو السابع. أما بالنسبة لأولئك الذين يعملون أقل من أربع ساعات في اليوم في المتوسط، فتنطبق هذه القاعدة فقط على اليوم السابع. بعض الموظفين الذين لا يحصلون عادة على أجر إضافي، وفقًا لقسم آخر، لا يشملهم هذا القانون أيضًا.

يسمح هذا القانون لمجلس إدارة المنطقة التعليمية في كاليفورنيا بتحديد جدول عمل من أربعة أيام، بواقع 10 ساعات يومياً، بدلاً من أسبوع العمل التقليدي المكون من خمسة أيام. يمكن تطبيق ذلك على فئات معينة من الموظفين عندما لا يتطلب عملهم جدولاً من خمسة أيام. لتحديد أسبوع العمل المعدل هذا، يحتاج المجلس إلى موافقة الموظفين المتأثرين أو ممثليهم. إذا عمل الموظفون أكثر من 10 ساعات في اليوم أو في أيام إضافية (الخامس، السادس، أو السابع)، فإنهم يتقاضون أجرًا إضافيًا بمعدل 1.5 مرة من أجرهم العادي. بالنسبة للموظفين الذين يعملون عادة خمس ساعات أو أقل في اليوم، ينطبق العمل الإضافي أيضاً على العمل في اليوم السادس أو السابع. ينطبق هذا القانون على المناطق التي تتبنى نظام الجدارة، على غرار القواعد التي تبدأ من المادة 45240.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية أو مديري التعليم في المقاطعات بكاليفورنيا بوضع جدول عمل يعمل فيه الموظفون تسع ساعات يوميًا، بإجمالي 80 ساعة على مدار أسبوعين. يتطلب هذا الجدول موافقة منظمة الموظفين أو الموظف نفسه إذا لم تكن هناك منظمة. يعمل الموظفون تسعة أيام كل أسبوعين، ثمانية منها تكون أيام عمل مدتها تسع ساعات ويوم واحد مدته ثماني ساعات. يُدفع أجر العمل الإضافي عن الساعات التي تتجاوز هذه الحدود.

يمكن أن يبدأ أسبوع العمل ظهر يوم الجمعة وينتهي ظهر يوم الجمعة التالي، أو أي يوم آخر يتم اختياره، ولكن يجب ألا يتجاوز 40 ساعة في أي أسبوع عمل واحد. تنطبق هذه السياسة أيضًا على المناطق التي لديها نظام الجدارة، مما يضمن نفس التأثير كما هو الحال في المادة 6 بموجب هذا الفصل.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية أو مكاتب التعليم بالمقاطعة بتحديد جدول عمل خاص لإدارات شرطة المدارس يتكون من أيام عمل مدتها 12 ساعة، ولكن فقط إذا وافق الموظفون على ذلك من خلال اتفاقية مفاوضة جماعية رسمية. يجب أن تحدد هذه الاتفاقية بوضوح الأجور وساعات العمل وفترات الراحة لتناول الطعام وعمليات التحكيم للنزاعات المتعلقة بفترات الراحة. يجب تعويض جميع ساعات العمل الإضافي بمعدل أجر إضافي، ويجب أن يكون الأجر الساعي العادي للموظفين أعلى بنسبة 30% على الأقل من الحد الأدنى للأجور في الولاية.

يتضمن الجدول سبعة أيام عمل كل أسبوعين، مع ستة أيام عمل مدتها 12 ساعة ويوم عمل واحد مدته 8 ساعات. يجب ألا يتجاوز الموظفون 40 ساعة عمل في أي أسبوع عمل معين، مما يضمن توازنًا عادلًا ويمنع الإرهاق في العمل.

ينص هذا القانون على أن العمر لا ينبغي أن يكون عائقاً أمام التوظيف أو الاستمرار في العمل في الوظائف المدرسية المصنفة، شريطة أن يستوفي المرشح جميع المؤهلات الأخرى. وبغض النظر عن أي قواعد تم اعتمادها سابقاً، لا يمكن رفض توظيف المرشحين في المدارس بناءً على العمر فقط.

بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن إعادة توظيف المتقاعدين الذين يتلقون معاشات تقاعدية بسبب عملهم المدرسي السابق، إلا في حالات محددة مثل تلك المفصلة في قانون الحكومة أو عند المساعدة في الفصول الدراسية ذات النسب العالية من الطلاب إلى المعلمين أو تقديم تعليم فردي لطلاب معينين. ولن يحصل أولئك الذين يعاد توظيفهم كمساعدين على مزايا تقاعد إضافية.

توجد استثناءات لأفراد معينين تم توظيفهم منذ 18 سبتمبر 1959، والذين لا يمكنهم فقدان مزايا التقاعد التي كانوا يستحقونها سابقاً. وأخيراً، يسري هذا القسم أيضاً على المناطق التعليمية التي تستخدم نظام الجدارة، ويعتبر جزءاً لا يتجزأ من قواعدها.

يسمح قانون كاليفورنيا هذا للموظفين المتقاعدين المصنفين في المدارس بإعادة توظيفهم من قبل منطقة تعليمية. ومع ذلك، يجب أن يتم ذلك وفقًا لقواعد محددة منصوص عليها في جزء آخر من قانون الحكومة. هذه القاعدة ذات صلة أيضًا بالمناطق التعليمية التي تستخدم نظام توظيف قائم على الجدارة، حيث تُعامل كما لو كانت جزءًا من قواعد التوظيف الخاصة بها.

ينص هذا القانون على أن الموظفين المصنفين بدوام جزئي، سواء كانوا تحت الاختبار أو دائمين في المدارس، يحق لهم الحصول على إجازة مرضية ومزايا أخرى، على غرار الموظفين بدوام كامل، ولكن يتم تعديل هذه المزايا بناءً على ساعات عملهم مقارنة بالدوام الكامل. على سبيل المثال، إذا عملوا نصف عدد الساعات، يحصلون على نصف المزايا.

يُطلب من المناطق التعليمية تقديم نفس المزايا الأساسية لجميع الموظفين المصنفين المنتظمين، ولكن يمكنها تقديم مزايا إضافية بناءً على عوامل مثل طبيعة الوظيفة أو الأقدمية. ومع ذلك، يمكن تخفيض مزايا الدوام الجزئي بما يتناسب مع ساعات عملهم المخفضة.

لا يشمل هذا القانون تلقائيًا الموظفين البدلاء أو المؤقتين أو محددي المدة، إلا إذا قامت المنطقة التعليمية بتضمينهم بشكل خاص. وينطبق هذا القانون في المناطق التي تستخدم نظام الجدارة ولا يغطي المزايا المذكورة في قسم آخر من قانون الحكومة.

يسمح هذا القانون للمناطق التعليمية في كاليفورنيا بالسماح لموظفين معينين، يُعرفون بالموظفين المصنفين، بالتحول من العمل بدوام كامل إلى دوام جزئي مع الاحتفاظ بمزايا التقاعد الخاصة بهم. للتأهل، يجب أن يكون الموظفون قد بلغوا 55 عامًا على الأقل، وأن يكونوا قد عملوا بدوام كامل لمدة 10 سنوات (بما في ذلك السنوات الخمس الأخيرة بشكل مستمر)، وأن يستوفوا متطلبات ساعات العمل المختلفة.

لا يمكن تغيير طلب الموظف للعمل بدوام جزئي إلا إذا وافق كل من الموظف وصاحب العمل. يتم تعديل رواتبهم لتعكس ساعات الدوام الجزئي، لكنهم يستمرون في الحصول على مزايا صحية بدوام كامل وحقوق أخرى. يجب أن يكون العمل بدوام جزئي ما لا يقل عن نصف ساعات الدوام الكامل من سنتهم الأخيرة من العمل بدوام كامل، ولا يمكن أن يستمر لأكثر من خمس سنوات، ويجب أن ينتهي بنهاية السنة الدراسية التي يبلغون فيها 70 عامًا.